Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты реализации корпоративной культуры в организации).pdf

Тот факт, что каждый коллектив уникален по разнообразным характеристикам: половозрастному составу, профессионально-квалификационной структуре, отраслевой и географической специфике и так далее. Значительное влияние имеет история организации, формирования самого коллектива и укоренившиеся традиции [14, c. 10].

В процессе своем движения корпоративная культура проходит следующие стадии:

- зарождение;

- формирование;

- поддержание;

- развитие и совершенствование;

- прекращение (замена) [14, с. 11].

На каждом этапе возникают «проблемы роста», являющиеся закономерными для динамичных систем. Разные корпоративные культуры характеризуются своими путями их решения.

В зависимости от этапа развития организации различают и меры по управлению корпоративной культурой, которые принято разделять на формирование, поддержание и изменение (см. рис. 3).

Рис. 3. Меры по управлению корпоративной культурой на различных этапах развития организации [18, с. 102]

Управление корпоративной культурой в структуре общей стратегической программы позволяет организациям не только определить существующий тип и оценить корпоративную культуру, но и дает руководителям простые и доступные инструменты по оценке и переводу ее в эффективное рыночное состояние с целью развития организации.

Большинство современных подходов к управлению корпоративной культурой компании, обычно, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, существуют многочисленные примеры мощных и целенаправленных изменений культуры многих компании.

Одними из важных к управлению корпоративной культурой является поведение руководителя и поведение ключевых фигур. Безусловно, руководитель предприятия должен быть эталоном, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, которое предполагается развить у подчиненных [15, с. 41].

Еще одним наиболее распространенным подходом является применение заявлений, призывов и деклараций руководства. Они должны иметь целью не только развитие в сотрудниках чувства гордости за предприятие, но и уполномочивать их принимать самостоятельные решения. То, как руководство оценит поведение своего персонала в нестандартной ситуации, может очень сильно повлиять на желание работника проявлять инициативу в дальнейшем. Таким образом, эти методы могут помочь снижению негативного влияния такой характеристики услуги как непостоянство качества.

Основа корпоративной культуры — это ценности и нормы, которые определяют поведение сотрудников в каждой конкретной организации, поэтому в организации должна быть создана атмосфера, в которой сотрудники ориентируются на правильные ценности [13, c. 122].

Для обеспечения эффективности деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями внешней среды и избранной стратегии.

Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении [13, с. 124].

Таким образом, в рамках организационного поведения корпоративную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих компанию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную корпоративную культуру. Организационная культура позволяет организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

Глава 2. Исследование корпоративной культуры ПАО «ВТБ»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

ПАО «ВТБ» основан в 1990 году при участии Государственного банка и Министерства финансов РСФСР. До 2002 года 99,9% акций обладал Центральный банк РФ. Позднее главным акционером организации стало правительство РФ. В 2006 году организация получила название ВТБ. Руководитель – Костин Андрей Леонидович.

ПАО «ВТБ» является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

Организационная структура ПАО «ВТБ» представляет собой: собрание акционеров, кредитный комитет, правление банка и ревизионный комитет. Более точная информация представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Схема организационной структуры ПАО «ВТБ» [21]

ПАО «ВТБ» является вторым по размеру банком Российской Федерации уступая только ПАО «Сбербанк». Данный банк поддерживает все государственные программы по ипотечному кредитованию и предлагает одни из самых выгодных условий для клиентов. Это обуславливает востребованность услуг и рост клиентов компании.

В Российской Федерации насчитывается более 1 700 розничных офисов Группы и 13 млн. клиентов, а также около 18 000 банкоматов. Отдельно следует упомянуть про совместное предприятие с Почтой России, которая на данный момент является розничной франшизой №1 в России (около 20 000 розничных офисов и около 5 000 банкоматов по всей территории России Почта Банка).

Динамика итоговых финансовых результатов ПАО «ВТБ» отображена на рисунке 5.

Рис. 5. Динамика чистой прибыли ПАО «ВТБ», млрд. руб. [21]

Согласно изображенным на рисунке 5 данным видно, что до 2020 г. компания ежегодно увеличивала размер чистой прибыли. Однако в прошедшем году ввиду негативного влияния пандемии коронавируса итоговые финансовые результаты значительно снизились.

С положительной стороны следует оценить рост достаточности капитала компании (как основного, так и базового) (см. рис. 6). Что свидетельствует о стремлении руководства банка к укреплению финансовой устойчивости банка и снижению возможных рисковых ситуаций в условиях кризиса и пандемии.

Рис. 6. Динамика достаточности капитала ПАО «ВТБ» [21]

Данные, характеризующие динамику численности кадрового состава ПАО «ВТБ», отображены на рисунке 7.

Рис. 7. Данные, характеризующие динамику численности кадрового состава ПАО «ВТБ», тыс. чел. [21]

Численность сотрудников на 31 декабря 2020 года в банке составила 80,2 тыс. чел. По данным рисунка 5 видно, что по сравнению с 2019 годом происходит снижение численности персонала банка на 2,7 тыс. человек или на 3%.

В кадровом составе компании преобладают женщины, что обусловлено видом деятельности банка, которая не предполагает тяжелой физической работы.

При реализации кадровой политики ПАО «ВТБ» всегда уделял и продолжает уделять особое внимание формированию команды профессионалов, поэтому в банке постоянно совершенствуются действующие системы мотивации и оценки персонала за счет изменения и улучшения практик реализации и их регулярной переоценки.

Данные о расходах на персонал ПАО «ВТБ» изображены на рисунке 8.

Рис. 8. Данные о расходах на персонал ПАО «ВТБ», млрд. руб.

Согласно данным рисунка 8 видно, что несмотря на снижение численности кадрового состава, расходы на персонал за прошедший год увеличились. За четвертый квартал 2020 г. они составили 43,8 млрд. руб., что на 3,6 млрд. руб. больше, чем годом ранее. Это свидетельствует о заботе руководства компании о благополучии своих работников.

Таким образом, ПАО «ВТБ» является успешной компанией, которая динамично развивается и увеличивает эффективность своих бизнес-процессов.

2.2. Анализ особенности корпоративной культуры ПАО «ВТБ»

В области ответственного корпоративного поведения банк планирует особое внимание уделять соблюдению сотрудниками и руководством Банка этических норм и правил, установленных Кодексом корпоративной этики банка, нацеленным на борьбу с коррупцией, дискриминацией, нарушением прав акционеров и несоблюдением их интересов, а также на обеспечение уважения прав человека. В рамках совершенствования банком системы корпоративного управления планируется разработка ряда внутренних положений, эффективное доведение которых до сведения всех сотрудников станет приоритетом наряду с обеспечением соответствия сотрудников требованиям Кодекса корпоративной этики банка.

Приоритетом деятельности банка является поддержание в коллективе доброжелательных отношений, основывающихся на взаимовыручке, доверии, содействии друг другу, поэтому помощь коллегам в трудной ситуации не может не занимать одно из главнейших мест в ряду корпоративных ценностей банка.

Таким образом, забота об окружающих, взаимопомощь, доброта и милосердие формируют основу социальных корпоративных ценностей, разделяемых сотрудниками банка. Высокий уровень корпоративной культуры, к которому банк стремится, является важным стратегическим фактором, мобилизуемым все структурные звенья Банка и его отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках декларируемой миссии.

ПАО «ВТБ» имеет свой собственный корпоративный стиль и традиции. Основой корпоративного стиля является корпоративный кодекс, в котором описаны:

- миссия, принципы, ценности банка;

- свод правил корпоративной этики (нормы профессиональной этики, отношение банка к клиентам и партнерам, отношения банка с органами государственной власти, политическими партиями, правила электронной переписки и дресс-код);

- индивидуальная кадровая политика, основанная на стратегии и целях компании.

Свод правил корпоративной этики, действующий в банке, содержит обязанности сотрудника, закрепленные за ним в трудовом договоре. Это позволяет сделать понятными и прозрачными нормы, регламентирующие поведение сотрудников компании.

Основными принципами дресс-кода являются соблюдение делового стиля одежды для офисных работников, ношение специальной одежды в операционных подразделениях, где это требуется по условиям банка, опрятный внешний вид.

Кроме того, банк имеет собственный информационный интернет-портал. Портал содержит информацию по предстоящим и проведенным корпоративным праздникам, о достижениях банка и сотрудников, новости и свежую информацию о программах переквалификации.

Корпоративные традиции включают в себя празднование Нового года, 8 марта, 23 февраля и Дня рождения банка. Это позволяет сплотить кадровый состав и дать возможность сотрудникам почувствовать принадлежность к единой успешной команде.

Значительно влияют на культуру и HR-процессы: то, как людей нанимают, адаптируют, в том числе и в культуру ПАО «ВТБ», то, как продвигают, чему и как учат, как работают наставники и даже как увольняют.

Внутренние коммуникации также влияют на культуру – и по содержанию, и по форме. Говоря о коммуникациях, имеется в виду не только каналы внутренних коммуникаций, но и открытый диалог между руководителями и сотрудниками, благодаря которому и те, и другие лучше понимают, чего от них ожидают.

Бизнес-решения, бизнес-процессы, организационная структура – это тоже часть культуры, и они тоже должны быть встроены в общую систему. Важно, чтобы все это работало как единая экосистема. На данный момент найдены множество инструментов организационной культуры и в опыте других компаний и внутри разных подразделений ПАО «ВТБ».

Создание высокорезультативной культуры включено в стратегические ориентиры ПАО «ВТБ» (см. рис. 9).

Рис. 9. Ключевые стратегические ориентиры ПАО «ВТБ»

Корпоративная культура ПАО «ВТБ» является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Корпоративная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.