Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты реализации корпоративной культуры в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Коллектив в несколько десяток или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что корпоративная культура – это один главнейших элементов и условий сбалансированного развития организации в современных условиях. Принятые и усвоенные в организации культурные образцы, оказывают существенное влияние на разные стороны деятельности персонала организации: на межличностные отношения среди работников; отношения к трудовой деятельности; отношения с внешним окружением, межгрупповые отношения; на мотивацию и тому подобное.

Корпоративная культура присутствует в любой организации – с момента рождения организации и до самого конца – независимо от того, учреждается специальное учреждение для работы с ней или не учреждается. На любую компанию самое положительное влияние оказывает грамотное управление корпоративной культурой.

Цель исследования – анализ и совершенствование корпоративной культуры на примере ПАО «ВТБ».

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучить теоретические основы функционирования корпоративной культуры;

- проанализировать корпоративную культуру ПАО «ВТБ»;

- разработать рекомендации для проведения мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «ВТБ».

Объект исследования – ПАО «ВТБ».

Предмет исследования – корпоративная культура ПАО «ВТБ».

Проблема корпоративной культуры предприятий исследуется в научных работах таких авторов, как: К.С. Камерон, Т.Е. Диал, Т.Ю. Базаров, И.В. Грошев, П.В. Емельянов и ряда других авторов.

Методология работы заключается в анализе академической литературы, статей в периодических изданиях, внутренних актов компании и формировании выводов по их результатам, в проведении опроса персонала предприятия.

Информационную основу исследования составили теоретические исследования авторов в области корпоративной культуры, материалы периодической печати, касающиеся темы работы, а также внутренние документы рассматриваемой организации.

Структура работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком литературы и приложением.

Глава 1. Теоретические аспекты реализации корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие, сущность и значение корпоративной культуры

Само понятие «корпоративная культура» возникло сравнительно недавно. В прошлом веке под корпоративной культурой стали понимать взаимоотношения и некоторые правила поведения, гласно или негласно существующие в среде. П.Б. Вейлл под ней подразумевают «систему ценностей, разделяемую всеми работниками организации» [4, c. 19]. Согласно его мнению, корпоративная культура является основой жизненного потенциала компании и поведения персонала. Практика показывает, что процветающие организации, чаще всего, имеют высокую корпоративную культуру.

Похожего мнения придерживается Э.Х. Шейн, утверждает, что «корпоративная культура – это главнейший элемент и условие существования организации. Принятые и усвоенные в организации культурные образцы, оказывают существенное влияние на разные стороны деятельности персонала организации: на межличностные отношения среди работников; отношения к трудовой деятельности; отношения с внешним окружением, межгрупповые отношения; на мотивацию и тому подобное» [20, c. 12].

Таким образом, корпоративная культура - совокупность ценностей, убеждений, норм и правил поведения, подходов к работе, которые осознанно или неосознанно приняты и соблюдаются в компании, определяя деятельность каждого сотрудника.

Корпоративную культуру только в последние годы стали считать главным показателем, который необходим для правильного понимания управления компанией. Тем не менее, в последнее время, интерес к данной теме всё больше и больше привлекает внимание.

Для более полного понимания данного организационного явления, необходимо выделить его основные составляющие и характеризующие компоненты (см. рис. 1).

Рис. 1. Компоненты корпоративной культуры [3, c. 77].

В.А. Макеев, детализируя основные элементы и компоненты корпоративной культуры, включает в их состав:

- особенности ценностей и норм;

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда;

- осознание факторы времени, отношение к нему, его использование;

- характер взаимоотношений между людьми;

- вера, оптимистическое отношение к жизни;

- процесс развития работников, их обучение и переобучение;

- трудовая этика и мотивация;

- привычки и традиции в области питания [16, c. 37].

Миссия, ценности, цели, нормы, функции и прочее - всё это формируется и реализуется в среде людей, которая и создает корпоративную культуру фирмы. Культура является основой, неким социальным клеем, взаимодействия философии организации с отдельными людьми, с отдельными группами людей и внешней средой, выдвигающей к организации свои требования [19, c. 45].

Наглядно концепция и значение корпоративной культуры для организации представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Концепция и значение корпоративной культуры для организации [1, c. 53]

Следует отметить, что корпоративная культура предприятия находится в тесной связи с общей культурой государства, региона, нации. Как мы знаем, под ней подразумевают совокупность общественных, производственных и духовных достижений людей. Язык, речь, основные ценности, манера поведения, принципы жизнедеятельности организации, устойчивые нормы, - все это отражает культуру фирмы и отличает одну фирмы от другой, а также оказывает значительное влияние на ее развитие и выживание долгосрочном периоде.

Корпоративная культура является системой общих норм поведения, прав ценностей, принимаемых работниками компании. Необходимо брать во внимание ее двойственный характер. На культуру организации, с одной стороны, оказывают влияние цели, господствующие ценности и идеи, стандарты и правила, принятые нормы, выдающиеся лидеры; с другой стороны - она сама осуществляет создание системы корпоративных ценностей [20, c. 42].

В ее основе лежит философия организации, разрабатываемая в границах общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, конституции, религиозных учений, законов о труде, гражданского кодекса, устава предприятия, коллективного договора. При разработке философии организации нужно брать во внимание: количество работающих, их национальный состав, региональную специфику, культурный уровень работников, уровень жизни, тип производства (отрасль) [5, c. 70].

Как раз философия организации служит основной в ходе разработки миссии, целей, главных правил и принципов поведения, иными словами, основой корпоративной культуры фирмы. Подчеркнем, что пренебрежение философией организации приводит к возникновению конфликтов между руководством и работниками, между поставщиками и потребителями. Кроме того, оно ведет к снижению уровня имиджа организации, а в последующем - к кризису, а возможно и к банкротству.

Таким образом, непосредственными носителями корпоративной культуры, с одной стороны, являются сами работники как носители мотивов, традиций, идей, целей; с другой стороны - корпоративная культура сама оказывает воздействие на работников и ориентирует их поведение под общепринятые ценности. Отметим, что мощная корпоративная культура дает возможность предприятию остаться в бизнесе даже в ситуации снижения значения первичных целей либо в случае смены направления деятельности хозяйствующего субъекта.

1.2. Признаки и функции корпоративной культуры

Корпоративная культура дает возможность поддерживать устойчивые отношения и связи не только внутри самого предприятия, но и его отношения с внешней средой. Невзирая на разные толкования такого понятия, как корпоративная культура, в них имеется ряд общих моментов. Практически всегда имеет место «базовая идеология», принимаемая всеми работниками организации: ценности, ориентирующая человека на его отношения с другими людьми; «символика», за счет которой главные ценности компании передаются ее членам [7, c. 23].

Корпоративная культура осуществляет очень важные функции не только внутри компании, но и за её пределами. Организационную культуру внутри компании наиболее полно характеризуют следующие функции.

1. Интегрирующая функция. Стоит сказать о том, что единая система ценностей дает возможность каждому сотруднику почувствовать себя составляющей единого целого, а также помогает определить свою роль и свою ответственность. Единая система ценностей помогает сплачивать работников, формирует чувство общности, формирует индивидуальный и своеобразный имидж организации.

2. Охранная функция. Барьером для проникновения из внешней среды отрицательных ценностей и нежелательных тенденций служит специфическая система ценностей, правил и норм, которые приняты в организации.

3. Регулирующая функция помогает формировать и контролировать поведение работников. Организационная структура, за счет стандартов, норм и правил, в частности, неписаных, определяет поведение сотрудников в ходе работы. В процессах хозяйственной деятельности задаются упорядоченность и однозначность.

4. Адаптивная функция дает новым работникам возможность безболезненно вписаться в производственную и социальную системы организации, а также в действующую систему отношений. Кроме того, она усиливает преданность организации.

5. Замещающая функция позволяет корпоративной культуре замещать формальные отношения и механизмы на неформальные, при этом, экономя на управленческих издержках.

6. Образовательная и развивающая функции позволяют позитивно воздействовать на воспитание, повышать общий уровень образования в компании, и, таким образом, улучшать систему социальной стабильности и «человеческий капитал».

7. Функция управления качеством определяет качество микроклимата, рабочей среды, работы, а ими в свою очередь определяется качество производимой (реализуемой) продукции.

8. Функция регулирования отношений с контрагентами позволяет вырабатывать правила взаимоотношений с партнерами организации, подразумевающие моральную ответственность перед своими партнерами и этические, нравственные нормы.

9. Функция ориентирования на потребителей формирует заботу о них в качестве декларируемой ценности. Внутрихозяйственный интерес в случае слабой корпоративной культуре в большей мере сосредоточен не на потребителях, а на самой деятельности, поэтому заинтересованность управляющих и подчиненных работников становится краткосрочной, ориентированной на индивидуальное выживание и как следствие, у такой компании нет будущего [11, c. 118-120].

Совокупность функций корпоративной культуры, которая сопряжена с адаптацией компании к внешней среде определяет возможность достижения оптимального баланса между ценностями внешней среды и корпоративными ценностями, возможность приспособления компании к нуждам гражданского общества [12, c. 85].

Большая часть функций корпоративной культуры является ценной не только для организации, но и для её работников, так как, они создают гармоничные отношения, как внутри самой организации, так и с внешним окружением. Однако нужно помнить, что корпоративная культура не должна быть слишком стабильной, постоянной, жесткой.

1.3. Подходы к управлению корпоративной культурой

По мнению Е.А. Замедлиной: «Управление корпоративной культурой– сознательное, систематическое целенаправленное изменение культуры компании с целью повышения мотивации, лояльности и приверженности ее персонала, ориентация поведения сотрудников на достижение стратегических целей организации» [9, c. 58].

Организации, которые имеют развитую корпоративную культуру, пользуются большим уважением на рынке и являются наиболее привлекательными как для потенциальных работников, так и для партнеров по бизнесу.