Файл: Корпоративная культура в организации (Управление проектами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На современном этапе развития управления персоналом, особую важность приобретает различные аспекты управления корпоративной (организационной) культурой, олицетворяющие ценности, нормы, окружения убеждения, традиции, ритуалы и т.д. Корпоративная культура является одним из важнейших механизмов в огромной системе, позволяющей организации успешно функционировать и развиваться без лишних потерь трудовых и финансовых ресурсов. Попадая в новую и непривычную для себя рабочую обстановку, сотрудник будет какое-то время чувствовать себя некомфортно. Теперь ему необходимо как можно скорее освоиться, чтобы почувствовать свою причастность к команде организации. Это может произойти, если на данном предприятии будет работать система, поддерживающая основы корпоративной культуры, существующей в организации.

Общепризнанной является значимость корпоративной культуры для эффективного управления предприятием. Ее считают мощным стратегическим инструментом управления. Она позволяет направлять сотрудников на общие цели и плодотворное взаимодействие, проявление инициативы и личную эффективность. Корпоративная культура повышает конкурентоспособность предприятия, оказывая влияние на все существенные сферы его деятельности. В связи с вышеперечисленным существует необходимость изучения данного феномена.

Теоретической база исследования. Широкий круг вопросов, связанных с корпоративной культурой организации рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых. Среди них работы таких исследователей как С. В. Василенко, Е. Бондаренко, А. В. Бурова, Е. С. Ветрова, А. Е. Карманова, Е. М. Кобозева, Н. С. Козырь, А. В. Колесникова, А. А. Курочкина, Т. Н. Персикова, И. А. Смирнова и др.

Объект исследования – корпоративная культура в организации.

Предмет – корпоративная культура в организации на примере ПАО «Сбербанк».

Цель работы – изучить корпоративную культуру в организации.

Задачи данной работы:

1. Изучить понятие и сущность корпоративной культуры;

2. Исследовать типы корпоративной культуры;

3. Рассмотреть методы и подходы к исследования корпоративной культуры организации;

4. Изучить подходы к исследованию корпоративной культуры;

5. Проанализировать корпоративную культуру на примере ПАО «Сбербанк России»;

6. Дать предложения по оптимизации корпоративной культуры в организации.

Материалом для работы послужили различные монографии, статьи и исследования по теме, а также нормативная документация ПАО «Сбербанк».

Методы исследования – сравнительный, компонентный, типологический анализ. При обобщении, систематизации и интерпретации материала применялся описательный метод.

Структура работы. В соответствии с целями и задачами исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучение корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Специфика корпоративной культуры заключается в том, что её не может не быть, она начинает складываться с момента возникновения организации. Необходимо понимать, если руководство не уделяет должное внимание процессам формирования и развития культуры, то это может отрицательно отразиться на эффективности функционирования всей компании в целом.

По характеру воздействия на деятельность компании выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивная культура влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата, снижение текучести кадров, сокращение продолжительности периода адаптации [20, с. 183]. При этом существование в организации негативной корпоративной культуры отражается как во внутренней среде (высокий уровень текучести, отсутствие инициативы и заинтересованности, разобщенность интересов), так и на внешней среде в виде снижения авторитета и репутации у партнеров и потребителей [24, с. 192].

Для того, чтобы заниматься формированием и развитием корпоративной культуры необходимо понимать, что представляет собой этот феномен. Существует множество понятий «корпоративная культура». Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений.

Теория корпоративной культуры берет свое начало в трудах профессора Эдгара Шейна, которому принадлежит следующее определение: «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения» [22, с.8].

Дж. Лайкер, автор книги «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» определяет этот феномен, как «многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения» [19, с.16].

Согласно позиции Колесникова А.В., «корпоративная культура – это не столько психологический климат в компании, сколько набор тех полезных навыков и действий, воспроизводимый сотрудниками, позволяющим организации добиваться поставленных целей» [14, с.6]. Иной взгляд на определение данного феномена принадлежит Персиковой Т.Н., которая под корпоративной культурой подразумевает «некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих её индивидуальность» [22, с.8].

Большинство авторов рассматривают корпоративную культуру в качестве набора «общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание» [8, с.37].

Описывая корпоративную культуру, следует рассмотреть такой основополагающий, проблемный вопрос, как разграничение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». В современной литературе существует три основных подхода:

1) Отождествление понятий, то есть корпоративная и организационная культура являются равнозначными терминами. Данного подхода придерживаются такие авторы, как Виханский О.С., Малинин Е.Д., Спивак В.А., Черных Е.А., Иванова С.В., Карташова Л.В., Михельсон-Ткач В.Л.

2) Второй подход содержит в себе противоположную точку зрения, то есть рассматриваемые понятия неравнозначны по смыслу и отражают самостоятельные феномены. Представители подхода: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Максименко А.А. и Могутнова Н.Н.

3) Согласно последнему подходу одна из культур является частью другой культуры, то есть либо организационная культура является частью корпоративной, либо корпоративная является составляющей организационной. Этого мнения придерживаются такие исследователи, как Соломанидина Т.О., Колесникова Л., Мильнер Б., Молл Е.Г., Пригожин А.И., Смирнов Э.А. [23, 7].

Являясь сторонником первого подхода, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями, так как, во-первых, данная категория, как и сама наука об управлении, были переняты с Запада, где термины «корпоративная» и «организационная» являются аналогичными. Зарубежные ученые наравне используют как «corporate culture», так и «organizational culture», а также «corporate identity» [6, С. 83]. Во-вторых, в отечественной литературе большинством современных авторов корпоративная культура определяется при помощи тех же терминов, что и организационная. При анализе литературы по теме работы автором также было замечено, что зачастую в научных в трудах используются оба термина, как способ избежать чрезмерных повторов в тексте.

1.2 Типы корпоративной культуры

Преимущество подхода типологии американских исследователей культуры организаций Кима Кэмерона и Роберта Куинна - наличие валидного инструмента диагностики и определения направления развития организационной культуры. В ее основе - рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Определение доминирующего типа культуры осуществляется в двух измерениях [15, с. 55]:

1. Отделяет критерии эффективности от критериев, акцентирующих стабильность. Организации считаются эффективными, если они склонны к перемене (культурно-развлекательный центр), другие эффективны, если они стабильны (университеты);

2. Отделяет критерии эффективности от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством (Диснейленд во Франции и Пекине).

Стержневые ценности на разных краях отвергают друг друга. При наложении этих двух групп критериев образуется четыре типа организационных культур:

1. Иерархический или бюрократический - жесткий многоступенчатый. Его цель – поддержание стабильности и системности. Очень большая роль процедур, люди ценят централизованное управление с четким распределением обязанностей, им нравится, когда правила и действия четко расписаны и контролируются. Данный тип очень подходит государственным учреждениям, банкам, транспортным предприятиям и военно-промышленному комплексу.

2. Рыночный - ориентирован на результат, стремление побеждать. Его лидеры — очень сильные руководители, а общая забота - успех. Люди очень целеустремленные, соперничают между собой. Данный тип подходит на этапе стремительного развития, захвата рынков. Его можно встретить в оптовых торговых компаниях.

3. Клановый - очень напоминает большую семью, т.к. заметно связывает всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. Лидеры воспринимаются родителями, воспитателями. Данный тип подходит многим начинающим или семейным организациям, при этом небольшая группа делает общее дело. Но существует риск превратиться в «безответственный клуб».

4. Адхократический - предпринимательское, творческое место работы. Всеми работниками движет новаторство, они, даже, готовы идти на риск. Организация всегда поощряет личную инициативу, свободу, уделяет особое внимание обретению ресурсов. Данный тип культуры можно встретить в аэрокосмической индустрии, рекламе, кинопроизводстве.

Доктор психологических наук, профессор Анатолий Лактионович Журавлев предложил такую типологию [12, с. 39]:

1. Директивный или автократический. Начальник ведет себя в соответствии с принципами формальной структуры, держит дистанцию по отношению к коллективу, избегает неформальных контактов, у него в руках вся полнота власти, ответственность, он лично контролирует все отношения. Руководитель – очень властный требовательный человек, ориентируется только на цель.

2. Демократический или коллегиальный. Руководитель ориентируется и на формальную, и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает товарищеские отношения, старается не допускать фамильярности, делит власть с подчиненными, прислушивается к мнению своего коллектива, контролирует только конечный результат, а в сам процесс не вмешивается. Работники получают от него достаточно полную информацию.

3. Пассивный или попустительский. Данный тип ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками. Начальник предоставляет подчиненным полную свободу действий и лишь в случае необходимости включается в сам производственный процесс, осуществляет контроль и стимулирует работу.

Известный немецкий психолог Рольф Рюттингер поставил на ноги много фирм на Западе. Он предложил типологию с двумя основаниями - степень риска принимаемых решений и обратную связь реальных последствий принятых решений [21, с. 107].

Культура мелких успехов подходит торговым организациям, предприятиям по сбыту, розничной торговле, иногда проявляется и в политике, т.к. присутствует быстрая обратная связь и относительно малый риск. Отдельное управленческое решение никогда не приводит к краху, ведь люди сразу обмениваются мнениями. В организации заметен дух сотрудничества и товарищества, а денежные стимулы уже на втором плане.

Административная культура ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в административных фирмах. В таких организациях для принятия решения нужно проводить очень много совещаний, а протокольные записи и хранение документов позволяют работникам снять с себя ответственность за возможные последствия. Люди взаимодействуют между собой лишь по статусу. Любые решения исполняются. Нужно приложить много усилий, чтобы выделиться перед начальством.

Культура перспектив. Присутствует риск из-за долгого неведения, т.к. существует медленная обратная связь. Из-за неопределенности сотрудники становятся осторожными, сплоченными. Чтобы завоевать авторитет у начальства, нужно отработать много лет в организации. Данный тип можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, в науке, армии, в тяжелой промышленности.