Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду, а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что темпы роста производительности труда во многом зависят от уровня обеспеченности предприятия необходимым количеством работников требуемой квалификации. Поэтому вопросам планирования потребности в персонале на предприятии в настоящее время необходимо уделять особое внимание.

Цель курсовой работы – провести анализ управления численностью персонала в ООО «Успех Плюс» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

• исследовать цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования и планирования персонала;
• рассмотреть методику планирования потребности в персонале;
• дать краткую характеристику ООО «Успех Плюс»;
• проанализировать систему планирования персонала, показателей потребности в персонале;
• разработать предложения по улучшению практики планирования потребности в персонале в ООО «Успех Плюс».

Объект исследования – ООО «Успех Плюс».

Предмет исследования – управление численностью персонала на предприятии.

Научно-методической основой работы явились учебные издания по вопросам планирования, управления персоналом, в том числе работы Л.П. Владимировой, Б.М.Генкина, В.А.Горемыкина, Ю.П.Кокина и др.

Методы исследования, используемые в работы: анализ абсолютных и относительных величин, коэффициентный метод, балансовый метод и др.

Глава 1. Теоретические аспекты политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Цели, задачи, функции регулирования численности персонала в системе кадровой политики организации

Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время^[1].

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей^[2]. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации^[3]. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
• анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
• штатное расписание;
• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию) ^[4].

Начиная работу по  планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что  это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Цель планирования потребности в персонале – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными задачами можно назвать следующие:

1. Обеспечение  организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;
2. Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов: стратегическое (долгосрочное); тактическое (ситуационное)^[5].

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем^[6].

При тактическом планировании  анализируется потребность организации в персонале на конкретный период. Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений. Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.

Планирование персонала связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и по времени должно с ними соотноситься. В идеальном варианте организация должна составлять планы на каждый из периодов. Можно  классифицировать периоды планирования следующим образом: краткосрочные (до 2-х лет); среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет); долгосрочные (более 5 лет).

Исходя из потребности,  выбираются пути и источники покрытия потребности в персонале. Чаще всего компании используют активные пути покрытия потребности в персонале. Это способы найма персонала, при которых организация: набирает персонал непосредственно в учебных заведениях; представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала; вербует новый персонал через своих сотрудников^[7]. Источники покрытия потребности в персонале:

1) внешние: учебные заведения; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости; профессиональные ассоциации и объединения; свободный рынок труда;    

2) внутренние: собственные внутренние источники^[8]. Внутренние источники покрытия потребности в персонале - возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К внутренним источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала^[9].

Таким образом, для того чтобы начать процесс планирования потребности в персонале, менеджеру по персоналу необходимо: провести анализ потребности в персонале, а также анализ эффективности работы и организационного климата; провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых ресурсах, а также  изучение необходимости обучения персонала организации. Для составления плана найма персонала необходимо знать кадровую ситуацию в регионе (наличие в регионе персонала нужной квалификации, процент безработицы, уровень текучести); продумать технологию оценки персонала (длительность,  этапы оценки по каждой вакансии).

При планировании учитывается средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Разрабатывая план найма, необходимо учесть ресурсы службы персонала, выделяемые на данную задачу и спланировать расходы (бюджет) на подбор^[10].

В рыночных условиях потребность в рабочей силе на предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы в условиях рынка является производным от готовых товаров и услуг, выпускаемых с помощью этих ресурсов, и характеризуется объемом и структурой общественных потребностей в рабочей силе, представленной на рынке труда и обеспеченной фондами оплаты труда и жизненных средств^[11]. Помимо этого, существенными факторами, определяющими современные тенденции формирования спроса на рабочую силу, являются процесс изменения форм собственности, экономический кризис, инвестиционный климат, развитие внешнеэкономических связей^[12]. В ряде исследований отмечается, что в отдельных отраслях (нефтедобывающая, нефтеперерабатывающая, газовая, цветная металлургия) даже при сокращении объемов производства спрос на рабочую силу и численность работников возрастает, так как производительность труда уменьшается быстрее, чем падают объемы производства. В связи с изменениями объемов производства и производительности труда численность принятых на предприятие и выбывших меняется^[13].

Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых, годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников^[14]. Необходимый профессионально-квалификационный состав работников формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения. Таким образом, можно сделать вывод, что оптимальная (необходимая для выполнения данной производственной программы) численность персонала определяется точкой пересечения кривых спроса на рабочую силу со стороны работодателя и ее предложения на рынке труда. Перечень факторов, влияющих на определение качественной и количественной потребности в персонале, представлен в таблице 1.

Таблица 1

Факторы определения потребности в персонале^[15]

Продолжение таблицы 1