Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в последнее время отмечается возросший интерес к проблемам управления персоналом, роли человеческого фактора в повышении конкурентоспособности организации, и, как следствие, интерес к психологии управления. Значение психологических знаний в области управления персоналом, кадровой политики любой организации трудно переоценить. В настоящее время сфера управления персоналом активно развивается, пополняясь новыми практиками и теориями. Данную деятельность осуществляют кадровые службы, руководители и консалтинговые организации. Несмотря на важность лиц, занимающихся управлением персоналом, главную роль играют руководители, которые осуществляют повседневное руководство организацией.

Высокая динамика развития организаций приводит к большому психологическому напряжению сотрудников компании и таким образом это негативно сказывается на результатах труда всего коллектива. Комфортный социально-психологический климат - это источник к достижению успеха в той или иной деятельности. Предприятие, не уделяющее внимания человеческому фактору и совершенствованию социально-психологического климата, ставит под угрозу собственное существование, поскольку с большой вероятностью оно столкнется с постоянным ростом количества брака в работе, высокой текучкой кадров и трудностями с поиском квалифицированных специалистов.

Целью данной работы является анализ роли человеческого фактора в организации на примере ООО «Антар».

Для достижения цели, поставленной в курсовой работе, были определены следующие задачи:

- рассмотреть человеческий фактор и социально-психологический климат в коллективе;

- охарактеризовать роль руководителя в оптимизации социально-психологического климата;

- дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Антар»;

- провести анализ психологического климата в коллективе;

- определить приоритеты менеджмента человеческих ресурсов ООО «Антар» и разработать мероприятия по их совершенствованию.

Объектом исследования работы является ООО «Антар».

Предметом исследования является роль человеческого фактора в коллективе данной организации.

Теоретической основной курсовой работы послужили труды и публикации отечественных и зарубежных авторов по вопросам и проблемам человеческого фактора и социально-психологического климата в организации с учетом исторического и современного фактора, таких, как: Агапов В.С., Базаров Т.Ю., Бусоедов И.А., Волкогонова О.Д., Захарова Л.Н., Зуб А.Т., Кибанов А.Я., Кирхлер Э., Комарова Н.В., Коноваленко В.А., Милорадова Н., Морозов А.В., Морозова Г.Б., Цветков В.Л. и др.

---

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель и задачи исследования, указываются объект и предмет исследования. Первая глава посвящена исследованию теоретических аспектов человеческого фактора в системе управления. Во второй главе проведен анализ человеческого фактора в системе управления на примере ООО «Антар». В третьей главе определены приоритеты менеджмента человеческих ресурсов ООО «Антар» и разработаны мероприятия по их совершенствованию. В заключении подведены итоги и сделаны выводы исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты человеческого фактора в системе управления

1.1 Человеческий фактор и социально-психологический климат в коллективе

Развитие любого современного производства, повышение его эффективности достигается трудом людей и их социально-экономической активностью. Персонал компании является объектом постоянных модернизаций, с инициативой которых выступает руководство. Такие модернизации проводятся с учетом текущего состояния рынка. Кроме того, модернизации вызваны и внутрифирменным процессом профессионального расслоения сотрудников. Меняются технологии труда, методы управленческого труда, принципы коллективного взаимодействия, особенности сотрудничества и трудового обмена. Иными словами, технологии не стоят на месте, и тем самым каждый сотрудник стремится применить более совершенную технологию при организации своего труда, чтобы качественно улучшить результаты своей деятельности. Вследствие таких активных процессов происходит обострение борьбы между различными профессионально-должностными уровнями фирмы, увеличивается состязательность и конкуренция. Данные модернизационные процессы сказываются определенным образом на социально-психологическом климате организации 18, с. 101.

Любые экономически активные, трансформационные процессы в современных условиях интернационализации и глобальной кооперации осуществляют люди, которые наделены индивидуальными культурными характеристиками, имеют собственную систему ценностей и норм поведения. В непростой структуре каждого предприятия как экономически - активного субъекта экономики, персонал имеет ключевое значение в осуществлении всех функциональных процессов, которые впоследствии воплощаются в количественные показатели производительности труда и финансовой эффективности.

---

Предприятие не может эффективно взаимодействовать на рынке без четкой и отлаженной системы управления человеческими ресурсами, то есть недопустимо пренебрежение или недооценка такого важного явления, как поведение персонала. Учитывая это, для успешного управления организационными процессами необходимо делать акцент на важности прямого воздействия на персонал, в свою очередь, требует исследования и оценки целостной системы факторов влияния на поведение персонала. Кроме того, необходимо учесть все ключевые процессы стратегического планирования и управления человеческими ресурсами через вектор влияния внешних факторов и содержания.

Основной движущей силой каждого предприятия является его развитие, а для устойчивого развития организации необходимой предпосылкой является повышение организационной эффективности. Для достижения организационной эффективности менеджер должен иметь четкое видение будущих целей предприятия, характеризующиеся высокой вариативностью. В контексте организационного менеджмента влияние внешней и внутренней среды на поведение персонала неоспоримо. Основной задачей управленца является преодолеть любой дисбаланс между внутренними и внешними факторами воздействия. Если внутренние факторы могут быть частично управляемыми, то внешние факторы влияния не имеют постоянного характера, то есть они являются непредсказуемыми.

Фундаментальной частью менеджмента организации является система управления человеческими ресурсами. И эффективность менеджмента напрямую зависит от производительной деятельности работников. Менеджмент персонала или человеческих ресурсов является подсистемой в системе управления бизнесом 6, с. 26.

Персонал – это коллектив, работающий в организации по найму и обладающий определенными профессиональными характеристиками 2, с. 18. От производительности этого коллектива будет полностью зависеть экономический рост предприятия, ее продуктивность и статус.

Персонал организации – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы, который включает в себя не только наемных работников, но и владельцев организации 9, с. 62. Персонал организации подразделяется на управленческий и производственный. Управленческий персонал выполняет функции управления, т.е. организация и планирование работ на предприятии, разработка программы мотивации, осуществление контроля. Производственный персонал выполняет технологические процессы, связанные с производством на предприятии.

---

По выполнению своей роли в организации персонал подразделяется: основных рабочих; вспомогательные рабочих; руководителей; специалистов; служащих. В свою очередь, руководители подразделяются на линейное руководство и руководители функциональных служб. Линейные руководители возглавляют организацию в целом, а функциональные отдельные ее подразделения. По характеру функций, специалисты также подразделяются на специалистов, выполняющие экономические и инженерно-технические функции.

Менеджмент человеческих ресурсов включает в себя стратегические задачи и актуальные решение этих задач, к которым приспосабливается менеджер по управлению человеческими ресурсами. Менеджмент персонала - это сложный процесс, который носит как групповой, так и индивидуальный характер 7, с. 26.

Менеджмент человеческих ресурсов - это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия. Результативность процесса менеджмента персонала в первую очередь зависит от качества трудового потенциала его работников 22, с. 26.

Менеджмент человеческих ресурсов – разностороннее и сложное явление, как по своему содержанию, так и по организационно структурным формам. В каждой организации используются определенные методы по управлению персоналом. Они осуществляются с помощью воздействия либо на отдельных работников предприятия, либо на целую систему. В этой системе можно выделить два направления: управление людьми и управление деятельностью.

Система менеджмента человеческих ресурсов представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы. В систему менеджмента человеческих ресурсов входят следующие составляющие кадровой работы: кадровое планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, адаптация, подготовка и обучение персонала, разработка программы мотивации, нормирование труда и другие важные части работы руководителя.

Каждая организация, не зависимо от своей деятельности, преследует одни и те же цели в менеджменте человеческих ресурсов, для повышения успеха своего предприятия, так как качественно выполненная работа каждого отдельного работника приводит к лучшему результату работы предприятия в целом и достижения поставленных целей.

Система менеджмента человеческих ресурсов складывается из трех основных факторов: производственный фактор; финансово-экономический фактор; социальный фактор (кадровая политика).

---

Фокус функций менеджмента человеческих ресурсов должен быть направлен на достижение трех основных целей 12, с. 1269:

- обеспечение эффективного выполнения сотрудниками предприятия функций, направленных на воспроизводство и поддержание функционирования предприятия;

– обеспечение компании эффективных сотрудников по осуществлению функций, направленных на достижение стратегических (долгосрочных) и тактических (среднесрочных) целей бизнеса (например, увеличение доли рынка, увеличение продаж, повышение конкурентоспособности продукции (услуг), создание новых продуктов (услуг);

- увеличение вовлеченности персонала в деятельность предприятия как необходимого условия эффективной работы.

Поэтому оценка соблюдения кадровых функций должна проводиться, по крайней мере, в этих трех аспектах.

Учитывая различные уровни системы менеджмента человеческих ресурсов, цели управления можно представить в следующем виде (рис. 1).

Главная цель: обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменений внешней среды организации

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Цели второго уровня

Цели третьего уровня

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации в новых специальностях и должностях

Анализ динамики развития персонала.

Анализ индивидуальных планов развития персонала.

Планирование персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов.

Анализ качества жизни.

Планирование социального развития персонала

Рис. 1. Цели системы менеджмента человеческих ресурсов 13, с. 216

Эффективность менеджмента человеческих ресурсов во многом зависит от оптимизации системы управления персоналом, ее функционирования от оптимальности выбранных методов управления.

В современных организациях менеджмент человеческих ресурсов рассматривается как совокупность управленческих действий предприятия, которое обеспечивает организацию такими сотрудниками, которые способны реализовать стратегию компании, обладают желанием, необходимыми навыками и компетенцией.

Основу менеджмента человеческих ресурсов составляют следующие принципы 2, с. 251:

---