Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Отдельные заявленные предприятиями объемы потребности в персонале в совокупности составляют потребность отрасли, региона и прочая информация о перспективной потребности организаций в наемном труде является необходимой основой регулирования сфер и областей экономики на макроуровне и мезоуровне, используется для разработки прогнозов социально-экономического развития и мониторинга его эффективности^[16]. Опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования потребности в наемном труде широко представлен в отечественной и зарубежной литературе^[17]. Многие исследователи отмечают, что для зарубежной практики характерно многообразие подходов к прогнозированию потребности в рабочей силе. При этом в методологии оценки общим является дифференциация областей исследования: национальный и региональный уровни, отраслевой уровень и уровень отдельной организации, а также выделение компонентов совокупной потребности и учет особенностей ее изменения^[18].

1.2. Планирование потребности в персонале

Этапы планирования потребности в персонале выглядят следующим образом:

1 этап: анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный, непроизводственный, управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота) ^[19].

2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).

3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду) ^[20].

4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.

Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты^[21].

---

При планировании численности рабочих составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на плановый год по участку, цеху, предприятию^[22]. Определение численности рабочих, необходимых для выполнения объема работ, осуществляется на основе трудоемкости производственной программы:

ЧР = Т : (ФВ * КН) (1)

где ЧР – плановая численность основных рабочих, чел.;

Т – плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, час;

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Если на предприятии (участке, цехе) выпускается однородная продукция, плановая численность рабочих определяется по нормам выработки:

ЧР = ВП н : (Нв * ФВ * Кн), (2)

где ВПн – плановый объем работы в натуральном измерении, шт.;

Нв – часовая норма выработки, шт.

Численность рабочих, необходимых для эксплуатации агрегатов, аппаратов, машин определяется по нормам обслуживания:

ЧР = (А * С * Кс) : Но (3)

где А – количество рабочих агрегатов или других объектов обслуживания, шт.;

С – число смен в сутки;

Но - норма обслуживания, то есть количество единиц агрегатов, оборудования, размер производственных площадей, обслуживаемый одни или группой рабочих;

Кс – коэффициент приведения явочной численность к списочной, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени в днях на планируемое число рабочих дней^[23].

При планировании численность тех вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, применяется расчет по количеству рабочих мест. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики^[24]. Работа их выполняется на определенных рабочих местах, поэтому используется формула:

ЧР = М * С * Кс, (4)

где М – количество рабочих мест.

Планирование численность рабочих может осуществляться с применением модели линейного программирования, позволяющей найти как суммарную численность рабочих, так и распределение по специальностям. Задача решается по критерию минимизации действительного фонда времени, необходимого для производства продукции^[25]. Целевая функция имеет вид:

F (x) = ∑ ФХ → min (5)

при следующих ограничениях:

Z ≥ t / X i, i= 1, 2, 3 … m (6)

где X i - общая численность рабочих i-ой специальности;

Фi – годовой действительный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего i-ой специальности;

---

Zi – среднее число часов работы одного рабочего i-ой специальности;

ti – необходимое время для выполнения всех работ i-ой специальности^[26].

Ограничение показывает, что среднее число часов работ по каждой специальности должно быть не меньше, чем необходимое время для выполнения каждой из работ по данной специальности, предусмотренных на плановый период:

∑ФХ ≥ Тi , (7)

где Тi – общая трудоемкость всех работ по i-ой специальности^[27].

Смысл этого ограничения заключается в том, что общая трудоемкость всего предусмотренного объема работ не должна превышать суммарного реального фонда рабочего времени всех рабочих:

Хi ≤ Qi : (Pi * ПТi * ki), (8)

где Qi – фактический объем работ по i-ой специальности. В натуральном или денежном выражении;

Pi – план повышения производительности труда рабочих i-ой специальности;

ПТi - фактическая выработка в натуральном или денежном выражении одного рабочего i-ой специальности;

Ki – коэффициент выполнения норм выработки по i-ой специальности^[28].

Данное ограничение показывает, что численность рабочих, необходимых для выполнения производственной программы, определяется с учетом плана повышения производительности труда и коэффициентов выполнения норм выработки:

∑ЗПi * Фi * Хi ≤ ФЗПi, (9)

где ЗПi – среднечасовая заработная плата рабочего i-ой специальности;

ФЗПi - фонд заработной платы на выполнение всех работ по i-ой специальности.

Это ограничение обеспечивает соответствие суммы фактически начисленной заработной платы по всем специальностям фонду заработной платы по всем специальностям, скорректированной на фактическое выполнение плана по объему производства:

Х ≥ 0 , i= 1, 2, 3 … m, (10)

Данная модель позволяет найти оптимальную численность рабочих, необходимых для выполнения плановых заданий, как для предприятия в целом, так и для каждого цеха, участка, бригады^[29].

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе: трудоемкости управления, нормативного метода, по числу рабочих мест^[30]. Когда известна трудоемкость управления, расчет численности руководителей, специалистов и служащих определяется путем деления трудоемкости управления на годовой фонд рабочего времени одного работника^[31].

Второй метод предусматривает разработку нормативов численности по функциям управления, для чего весь управленческий персонал классифицируется по группам в зависимости от выполняемых функций. По каждой функции управления определяют основные факторы, влияющие на численность работников, и с помощью методов математической статистики устанавливают функциональные зависимости вида:

---

а b c

Нчисл. = К * Х * Y * Z , (11)

где Н числ – норматив численности по данной функции управления;

К – коэффициент, выражающий связь норматива с численным значением факторов;

X, Y, Z – численное значение факторов;

a, b, c - показатели степени при численных значениях факторов.

Чаще всего планирование численности руководителей на практике осуществляется по нормативам управляемости, а специалистов и служащих – по нормативам численности на 100 человек. Недостатком этого метода является то, что трудоемкость целого ряда процессов управления не зависит от численности рабочих или числа подчиненных^[32].

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих по числу рабочих мест предполагает сначала разработку организационной структуры управления и производственной структуры, а замет штатного расписания каждого структурного подразделения. Штаты руководителей, специалистов и служащих ежегодно уточняются с учетом новых задач и проводимой рационализацией системы управления^[33].

Общая численность промышленно-производственного персонала получается путем суммирования численности рабочих, руководящих работников, специалистов, служащих по всем подразделениям. Эта численность должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам^[34]. Общая численность промышленно-производственного персонала должна быть определена по формуле:

ЧРппп = (ВПпл : ПТбаз) – Э, (12)

где ЧРппп – численность промышленно-производственного персонала, чел.;

ВПпл – плановый объем производства, руб.;

ПТбаз – выработка продукции на одного среднесписочного работающего в базисном году, руб.;

Э – экономия численности, рассчитанная по технико-экономическим факторам, руб. ^[35]

Под качественной потребностью в персонале подразумевается соответствие различных характеристик работников (категория, профессия, специальность, уровень квалификации) требованиям конкретных рабочих мест в организации. Определение качественной потребности в персонале различается в зависимости от категории работников^[36].

Последовательность шагов при определении и конкретизации требований к работнику:

• идентификация рабочего места, то есть точное наименование должности;
• служебные взаимоотношения и полномочия (кому подчиняется работник);
• изложение общей цели и сущности работы: какие функции сотрудник, занимая эту должность, обязан выполнять;
• ответственность, показатели ответственности (за кого или что непосредственно отвечает работник: за работу подчиненных, за результаты собственной работы, за безопасность других лиц, за оборудование, материалы, инструмент, за финансовые результаты);
• условия работы и рабочая среда: физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия;
• рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значимые контакты данной должности (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее
  (взаимоотношения с вышестоящими работниками, с коллегами, с работниками
  других отделов, с общественностью, клиентами, с подчиненными);
• проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, проверка
  работы руководителем) ^[37].

---

Выводы по Главе

Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. Цель планирования потребности в персонале – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы.

При планировании кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Глава 2. Анализ практики регулирования численности персонала в ООО «Успех Плюс»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Успех Плюс» – сеть парикмахерских г. Красноярска.

К основным видам оказываемых услуг ООО «Успех Плюс» относятся:

1) парикмахерские услуги;

2) услуги по маникюру;

3) услуги по педикюру;

В сеть входят парикмахерские по адресам: г.Красноярск, ул. Инструментальная, 2; пр. Газеты Красноярский Рабочий, 107а; ул.Песочная, 2 а.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Директор

Заместитель

Ведущий специалист по экономике

Ведущий специалист по производству

Ведущий специалист по кадрам

Главный бухгалтер

Старшие бухгалтеры

Бухгалтеры

Мастера

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Успех Плюс»^[38]

Организационная структура управления предприятия построена по линейно-функциональному признаку. Руководит предприятием директор, в подчинении которого находится заместитель. На предприятии образованы следующие руководящие должности:

---