Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «Финской одежды»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время управляемыми предметами являются не только технические средства, человеческий ресурс, но и организационная культура предприятия. Она не только помогает понять ее суть (как любой другой культуры), но и настроиться на деловой лад и проникнуться рабочей атмосферой. Конечно же, теоретически является невозможным проведение инструктажа, содержащего список норм поведения в той или иной штатной ситуации, для каждого сотрудника. Принципы организационной культуры помогают людям адаптироваться в определенных ситуациях, потому что каждый член коллектива проникается нормами и правилами компании. Каждая организация является сложным механизмом, который постоянно развивается и функционирует. Она постоянно подвергается воздействию извне, приспосабливается к определенным изменениям, что требует от нее накопления определенного потенциала, который смог бы обеспечить адекватную реакцию на воздействие внешней среды, а также изменение окружающей действительности.

Культура организации в своем традиционном понимании определяется как философия и идеология системы управления, ценностных ориентиров, символов, которые принимаются всеми сотрудниками. Такой культурный подход к структуре предприятия позволяет уяснить, каким образом реально создать организационную действительность и уметь повлиять на нее при помощи философских, языковых, нормативных и ритуальных механизмов. Самое важное – правильно выстроить эту систему, чтобы она была тем стратегическим инструментом, который бы смог координировать все структурные подразделения и членов коллектива на достижение определенной цели.

Правильно поставленная организационная культура предприятия способствует успеху компании, усилению ее позиции на рынке и получению прибыли.

Предмет работы – организационная культура.

Объект работы – ООО «Финской одежды».

Цель работы – исследование организационной культуры ООО «Финской одежды».

Задачи работы:

• изучить сущность организационной культуры;
• изучить элементы организационной культуры;
• изучить значение организационной культуры в российском бизнесе;
• исследовать общую характеристику ООО «Финская одежда»;
• исследовать организационную культуру ООО «Финская одежда»;
• исследовать пути улучшения организационной культуры ООО «Финская одежда».

Информационной базой работы является учебная литература, статьи авторов в периодической печати, данные с официального сайта ООО «Финская одежда».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Сущность организационной культуры

Организационная культура проявляется в форме ценностей, общепринятых верований и существующих норм поведения, которые лежат в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами. Известно, что руководящие службы несколько поменяли основные элементы этой характеристики поведения людей и стали ее использовать скорее как фактор повышения конкурентоспособности и эффективности управления и производства. Носителями организационной культуры являются члены общества, т.е. люди^[1].

Возникновение самого термина «организационная культура» относят к 70-м годам 20-го столетия, а концептуальная основа ее была разработана в 1980-х годах в США. На этот процесс повлияли исследователи индивидуального поведения, системы управления и теории организации.

Формирование этой культуры зависит от внутренних и внешних факторов, что влияют на развитие организации, которое может быть стихийным или направленным. Также на ее развитие оказывают влияние и социальное, и деловое окружение, а также государственные, национальные и этнические факторы. Организационная культура формируется под воздействием определенных причин.

Среди первичных называют:

• заинтересованность со стороны руководства;
• реакция руководства в случае возникновения критической ситуации;
• отношение к производству и стиль поведения начальства;
• критерии, по которым проводится поощрение сотрудников.

Вторичные:

• структура организации;
• система передачи информации;
• оформление помещений, внешний и внутренний дизайн интерьера;
• истории о тех людях, что сыграли определенную роль в становлении предприятия^[2].

Манера поведения, язык, речь, главные ценности, принципы деятельности и жизни компании отражены в организационной культуре, отличающей одну структуру от другой. Кроме того, все эти факторы в совокупности оказывают влияние на развитие и существование корпорации в перспективе. Вместе с этим просматривается и двойственный характер, которым обладает организационная культура. Это проявляется, с одной стороны, влиянием на нее господствующих ценностей и идей, целей, выдающихся лидеров, правил и стандартов. С другой же стороны, корпоративная культура сама формирует свою систему ценностей. В основе существующей совокупности духовных достижений в компании лежит разработанная в рамках общепринятых положений и законов философия корпорации. К основополагающим актам относят, в частности, Декларацию прав человека, религиозные учения, Гражданский кодекс, Конституцию, Устав предприятия и прочие. Разработка философии компании должна осуществляться в соответствии с национальным составом ее членов, количеством сотрудников, региональной спецификой, культурным уровнем персонала, уровнем жизни, типом производства. Пренебрежение установленными положениями внутри предприятия приводит к развитию конфликтов между работниками и администрацией, потребителями и поставщиками. В конечном итоге, снижается имидж компании, в структуре корпорации наступает кризис, приводящий, как правило, к разорению^[3].

Наиболее распространенные виды организационной культуры – культура власти, роли, задач и личности – могут считаться неким ориентиром при определении или формировании той или иной философии на предприятии. При этом учитываются желания и ситуация. Представленная типология организационной культуры выведена английским профессором менеджмента Чарлзом Хэнди. Как правило, небольшие предприятия занимаются ценными бумагами, операциями с недвижимостью, торговлей. В таких компаниях процветает культура власти, полностью зависящая от центрального источника. В основном в такие структуры принимаются при помощи знакомых или друзей, окончательное же решение об устройстве зависит от главы предприятия. Для бюрократических организаций характерна культура роли. Эти предприятия отличаются высокой степенью формализации за счет неукоснительного следования сотрудниками правил. Основным источником власти здесь является положение, сила же специалиста оценивается в комплексе с соответствующим положением.

Культура задачи присуща организациям, основывающимся на рабочих группах или командах, которые формируются для решения определенных проблем. В структуре такого предприятия оценивают силу специалиста и его способность работать в команде. В случае, когда предприятие формируется с целью содействия воплощения интересов нескольких (или одной) личностей в его структуре, имеет место культура личности. Специфичность таких корпораций состоит в том, что перед общими целями приоритетны цели одного или нескольких работников. По большому счету, организации с культурой личности своим существованием обязаны этой личности. Именно поэтому ее интересам подчинено все^[4].

1.2. Элементы организационной культуры

Основополагающим элементом организационной культуры выступают принятые в организации ценности, которые определяют содержание остальных её элементов (рис. 1):

Миссия, стратегия, цели. Миссия организации формулирует её главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации, её мировоззрение и специфику, стратегию, цели. Определяя культуру труда и поведение, миссия отражает ценностный фундамент компании.

Стиль руководства и лидерства. Культура обычно создается основным или высшим руководством компании, которое и формирует культурные ценности, нормы и климат, необходимые для воплощения миссии.

Культура труда. Культуру труда составляют как внутренние факторы (уровень работника, его отношение к труду, степень ответственности и исполнительности), так и внешние, которые формирует организация, предоставляя условия и средства труда.

Символика. Это внешние проявления организационной культуры: девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.

Организационная этика. Включает нормы, стандарты, правила, кодексы, этикет, принятые в организации, а также организационный климат.

Культура качества. Культура качества базируется на всеобщем руководстве качеством (Total Quality Management), связанного с активацией человеческого ресурса, улучшением качества трудовой жизни, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат, повышением производительности организации. TQM – подход к руководству организацией, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для членов организации и общества^[5].

Рис.1. Элементы организационной культуры

Элементы организационной культуры постоянно взаимодействуют, подвергаясь воздействию факторов как внешней, так и внутренней среды компании.

Ценностнно-смысловой компонент является управляющим элементом (системообразующим фактором) по отношению к остальным компонентам, задавая их содержание.

Если рассмотреть встречающиеся в литературе трактовки понятия «ценность» в ракурсе организационной культуры, то можно утонуть в обилии дефиниций^[6].

Прежде всего, нужно различать психологическое (внутреннее) от социального (внешнего). Для того нужно определить два ключевых понятия – установка и ценность.

Установка – внутренняя готовность к определенному восприятию и поведению, базовое отношение человека к себе и к окружающему миру.

Ценности – нормативная форма ориентации человека в окружающей действительности, возникшая как результат преобразования внешних социальных мнений внутренними установками индивида – его отношением к себе и окружающему миру. Разделяемая ценность становится для человека внутренним руководством к действию.

Человек от природы наделен способностью выстраивать свое – т.е. идущее от своей самости – отношение к себе и к окружающему миру. Являясь существом сугубо социальным человек, тем не менее, строит систему ценностей самостоятельно – стыкуя внешние социальные воздействия с внутренними устремлениями и особенностями восприятия. 

В понятии «ценность» нужно уловить два ключевых аспекта: первый – влияние на поведение; второй – отражение неразделимого сгустка мыслей и чувств субъекта поведения. Ценности бывают осознаваемыми и неосознаваемыми, подлинными (реализуемыми) и условными (декларируемыми, но не реализуемыми). Большая их часть скрыта от внешнего наблюдения. Можно выделить ценности, которые выражают отношение к отдельным аспектам действительности, к предметным областям (например, в сфере управления, производства, продаж), и ценности, выражающие отношение к себе, к труду, к людям, к компании^[7].

Утвержденный набор ценностей объявляется в компании идеальной концепцией (моделью) поведения. Согласно теоретическим воззрениям Э. Шайна историческое происхождение корпоративных ценностей следует искать в так называемых базовых представлениях лидеров (эквивалентными понятиями являются психологические понятия «установка» и «образы (динамические ментальные модели действительности)»). Представления лидеров об устройстве компании, специфике ее деятельности, идеальных образцах производственного поведения персонала и о прочих аспектах корпоративной жизни только тогда превращаются в ценности, когда сотрудники на практике убеждаются в их успешности.

На уровне организации ценности формируются в результате закрепления успешного опыта (принятие большинством персонала тех или иных действий в качестве образца «правильного поведения»).

На уровне индивидуального человека ценности порождаются в результате взаимодействия установок, образов, мыслей, чувств и желаний человека с внешними социальными воздействиями.

Символьный и поведенческий компоненты формируются в ходе спонтанного и организованного корпоративного опыта персонала и, фиксируясь в регламентах, атрибутах, ритуалах становятся «осязаемым» выражением ценностей.

1.3. Значение организационной культуры

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена  переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала^[8].