Файл: Эффективность менеджмента организации ( Критерии оценки эффективности).pdf

Рисунок 8. Факторы, влияющие на сплоченность команды изменений

Кроме того, можно выделить такие факторы, как: «процедуры и ритуалы» и «воспитание ответственности».

Во второй анкете рассматривались ситуационные факторы, среди которых были отмечены количественные (не более 10 чел. в группе) – это примерно 9,4 балла и качественные - желание работать в команде (9,1 балла). Достаточно много респондентов проявили желание приобщиться к организационной культуре учреждения, это выразилось 8,8 баллами.

Рисунок 9. Факторы, влияющие на сплоченность команды изменений

Следующей группой оцениваемых факторов была группа, отвечающая за сплоченность команды. Респондентам было предложено сделать выбор между командой и рабочей группой, большая часть сделала выбор в пользу команды, что выразилось в 8,2 балла.

В третьей и четвертой группе факторов наиболее заметными были выделены такие как: преодоление внешних препятствий командой - 8,8 балла, поддержка внутри команды 8,3 балла. Следующим по значимости фактором был поставлен фактор достижения цели и получения нужного результата - 7,5 баллов.

Важным моментом в процессе сплочения команды были отмечены межличностные отношения и навыки внутри команды, респонденты оценили их в 9,3 балла.

И завершающим этапом в оценке факторов, влияющих на командообразование, было определение необходимости постоянного обучения и формирование ролевых отношений внутри команды.

Далее были оценены подходы и механизмы создания успешной команды. Из наиболее значимых подходов был выделен следующий: становление общей цели, достойной достижения (10 баллов).

Итак, в результате проведенного исследования, мы выявили наиболее существенные факторы, оказывающие влияние на сплоченность команды, которые в первую очередь, по мнению участников опроса, должны учитываться при ее формировании.

Кроме этого, был проведен анализ наиболее эффективных подходов к созданию успешной команды. Самым эффективным из них, по результатам проведенного исследования, является постановка общей цели, к достижению которой стремились бы все члены команды. Однако выбор одного единственного подхода, как правило, не дает возможности решить все проблемы, которые возникают при создании управленческой команды. Поэтому, при формировании команды наиболее эффективным будет комплексное использование разнообразных подходов и механизмов.

Проведенное исследование позволило сделать ряд ключевых выводов и дать несколько практических рекомендаций по повышению результативности при формировании управленческих команд и для повышения их эффективности. Эти выводы и рекомендации, основаны, как на непосредственном опыте управленческой работы, так и на экспериментальных материалах исследований.

1. Важнейшим требованием к формированию управленческой команды в организации является выбор эффективной модели управления.
2. Выявление и ранжирование факторов, влияющих на эффективность формирования команды, является основой для ее продуктивной деятельности.

Для анализа социально-психологического климата на предприятии воспользуемся тестом «Наша Команда». Ответы респондентов распределились следующим образом:

Рисунок 11. Результаты тестирования высшего руководства по тесту «Наша команда»

На рисунке приведены результаты тестирования высшего руководства ПАО «СФ «Алмаз» которые показывают, что команда высшего руководства достаточна эффективна, явно выражены такие признаки как:

• Сбалансированные роли
• Ясные стремления и согласованные цели
• Открытость и конфронтация
• Поддержка и доверие
• Сотрудничество и конфликт
• Разумные процедуры
• Соответствующее руководство
• Разумные внутригрупповые отношения
• Хорошее общение
• Организационная поддержка.

Таким образом, можно сделать вывод, что команда высшего руководства достаточно эффективна. Как видим из рисунка, наиболее явно выражены такие признаки как: открытость и конфронтация, индивидуальное развитие, соответствующее руководство.

Можно сделать вывод о том, что команда руководителей среднего звена также достаточно эффективна.

12. Результаты тестирования по тесту «Наша команда»

Как видим, в среде руководителей достаточно сильно проявляются признаки эффективной команды, что обусловлено наличием высшего образования, общей целью в работе.

Формирование эффективной управленческой команды логически связано с успешной деятельностью командного лидера, причем работа будущей управленческой команды, зависит от того, насколько лидер может в одно и то же время занимать формальные позиции и быть неформальным лидером.Важной составляющей для деятельности командного лидера является подбор членов команды, которым он должен заниматься лично. Для решения этого вопроса руководитель должен обладать определенными знаниями и навыками, позволяющими ему делать выводы не только о профессионализме членов команды, но и их социально-психологических особенностях. Это важно для создания положительной морально-психологической обстановки в команде и совместимости ее членов.

Рисунок 13.Оценка эффективности команды для персонала ПАО «СФ «Алмаз

Рисунок наглядно показывает, что у персонала количество выраженных признаков эффективности команды, меньше, чем у управленческого персонала, что говорит о недоработках руководства в области доведения целей организации до всего персонала в целом, это негативный момент, поскольку в небольшом коллективе наблюдается дисбаланс между руководством и подчиненными, дистанция и отсутствие командного духа.

Заключение

Сегодня российский бизнес начал новую стадию своего развития, когда без чёткого понимания стратегии развития будущего, без постановки конкретных стратегических задач и целей на насколько лет вперед, без разработки бизнес-планов и понимания того, что нужно делать сегодня для их достижения, будет невозможным успешно развиваться и продвигаться вперёд.

По характеру изменений, которые происходят в деятельности фирмы, стратегии делятся на стратегии ограниченного роста, роста, сокращения и их сочетания.

Стратегия ограниченного роста наиболее вероятна для компаний, которые уже сформировались. Такие компании обычно обладают технологиями, ресурсами, развитым менеджментом, всего этого достаточно для осуществления их деятельности. Стратегические цели в таких организациях формируются по принципу «от достигнутого» и обычно не предполагают резких изменений в их деятельности.

Во второй главе работы представлена общая характеристика ПАО «СФ «Алмаз», специализирующемся на строительстве скоростных судов и катеров из алюминия.

Поскольку финансовые показатели служат основным критерием оценки эффективности управления организацией, во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ финансовой деятельности предприятия (анализ ликвидности, платежеспособности, финансовой устойчивости, рентабельности и деловой активности), прежде дана общая характеристика диагностируемого предприятия. Для того, чтобы выявить «узкие места» в управлении, был проведен анализ системы управления и объекта управления, влияние внешней и внутренней среды на организацию, соответствие функций, выполняемых предприятием ее целям, проанализирована организационная структура управления и выявлен ряд проблем, часть которых нашла свое решение в третьей главе работы.

Также во второй главе работы кратко охарактеризован внедрения Assessment Center в ПАО «СФ «Алмаз».

Реализация проекта совершенствования системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз»за счет внедрения Assessment Center, включает в себя следующие мероприятия:

1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие должности в ПАО «СФ «Алмаз».

2. Разработка программы ассесмент-центра для руководителей на вышестоящие должности в ПАО «СФ «Алмаз».

Преимущества данных рекомендаций заключаются:

• • в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам;
  • в многоразовой и комплексной оценке каждого из кандидатов, которая создает основу для более эффективного и полного использования потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки персонала;
  • в том, что решения по персоналу становятся транспарентными и получают более широкую поддержку;
  • профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую точную оценку в сравнении с другими методами оценки;
  • в формировании позитивного имиджа ПАО «СФ «Алмаз» в глазах кандидатов.

В целом проект совершенствования системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз» за счет внедрения Assessment Center является целесообразным, так как служба развития ПАО «СФ «Алмаз» получит возможность целостного подхода в подборе кадров, который заключается в обеспечении важнейшей информацией относительно индивида и соответствует предполагаемой деятельности.

Кроме того, во второй главе работы проведен практический анализ формирования рабочей команды для реализации проекта

Формирование эффективной управленческой команды в ПАО «СФ «Алмаз» логически связано с успешной деятельностью командного лидера, причем работа будущей управленческой команды, зависит от того, насколько лидер может в одно и то же время занимать формальные позиции и быть неформальным лидером.

Важной составляющей для деятельности командного лидера является подбор членов команды, которым он должен заниматься лично. Для решения этого вопроса руководитель должен обладать определенными знаниями и навыками, позволяющими ему делать выводы не только о профессионализме членов команды, но и их социально-психологических особенностях. Это важно для создания положительной морально-психологической обстановки в команде и совместимости ее членов.

Список использованных источников

1. Акимова, Н.А. Монтаж, техническая эксплуатация и ремонт электрического и электро-механического оборудования / Н.А. Акимова. – Москва: Академия, 2015. – 304 с.
2. Алешин, Г.И. Комплекс работ по снижению энергозатрат на предприятии / Г.И. Алешин // Промышленная энергетика. – 2012. – № 9. – С. 4-16.
3. Аппакова, Т.И. Инновации как средство формирования благоприятного климата в регионе / Т.И. Аппакова // Современные научные исследования. – 2013. – № 16. – С. 84-89.
4. Архипов, В.М. Формирование стратегии развития производственного потенциала предприятия / В.М. Архипов; С.В. Георгиев // Вестник Омского университета. – 2013. – № 3. – С. 12-14.
5. Бабанов, А.В. Инновации как средство повышения инвестиционной привлекательности в регионах РФ / А.В. Бабанов // Вестник Омского университета. – 2012. – № 4. – С. 5-7.
6. Багрова, И.С. Роль инноваций в обеспечении ресурсосбережения на предприятии / И.С.Багрова // Экономические науки. – 2014. – № 4. – С. 63-68.
7. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – Москва: Финансы и статистика, 2010. – 420 с.
8. Балабанов, И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта: учебник для вузов / И.Т. Балабанов. – Москва: Финансы и статистика, 2012. – 206 с.
9. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов / Л.Е. Басовский, Е.Н.Басовская. – Москва: ИНФРА-М, 2012. – 366 с.
10. Безносов, Г.А. Современные представления об экономическом механизме ресурсосбережения / Г.А. Безносов // Вестник. Гуманитарные науки. – 2015. – № 6. – С. 23-33.
11. Белогоров, Т. М. Бизнес-процессы. Моделирование и описание : учеб, пособие / Т. Ф. Кузнецов, А. Н. Лавренов. - Хабаровск : АУ-ПБР, 2013. - 152 с.
12. Бланк, И.А. Управление активами и капиталом предприятия: учеб. пособие для вузов / И.А. Бланк. – Ярославль: Ника, 2012. – 448 с.
13. Валеолухина, С. В. Методическое пособие по составлению бизнес¬плана: метод, рекомендации / С. В. Валеолухина. - Москва : Бином. Лаборатория знаний, 2017. - 87 с.
14. Вахрин, П.И. Инвестиции: учеб. пособие / П.И. Вахрин. – Москва: Дашков и К, 2011. – 380 с.
15. Винетов, Е. М. Маркетинговый анализ / Е. М. Винетов // Основы маркетинга. - 2012. - № 12. - С. 161-168.
16. Вяткин, Е. Е. Диагностика бизнес-процессов : учеб, пособие / Е. Е. Вяткин, Н. В. Колосова. - Москва : Академия, 2016. - 122 с.
17. Гальченко, С.А. Индикаторный метод оценки производственно-экономического потенциала предприятия / С.А. Гальченко // Auditorium. – 2015. – № 5. – С. 67-70.
18. Голосов, А.О. Автоматизация бизнес-процессов и интеграционной платформы : учеб, пособие / А.О. Голосов, И.С. Полотнюк, А.Ю. - Новокузнецк - 2015. - № 4. - С. 78-83.
19. Грибов, В.Д. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – Москва: Финансы и статистика, 2010. – 336 с.
20. Донцова, Л.В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А.Никифорова. – Москва: Дело и Сервис, 2013. – 334 с.
21. Дубинина, Н.А. Производственный потенциал промышленного предприятия и методы его оценки / Н.А.Дубинина // Экономика. – 2013. – № 6. – С. 21-24.
22. Дубровина, Н.А. О системных направлениях организационно- технологического развития машиностроения России: модернизационный аспект / Н.А. Дубровина, Б.Я. Татаровских // Экономические науки. – 2011. – № 8. – С. 10-17.
23. Ефимова, О.В. Финансовый анализ: учеб. пособие / О.В. Ефимова. – Москва: Бухгалтерский учет, 2012. – 528 с.
24. Золин, В.П. Технологическое обрудование предприятий общественного питания: учебник / ВП. Золин. – Москва: Академия, 2010. – 256 с.
25. Инюцин, А.С. Новые формы управления энергоэффективностью / А.С. Инюцин // Энергоаудит. Энергосервис. – 2014. – № 2. – С. 12-16.
26. Исмагилова, Р.Х. Факторы ресурсосбережения в современных условиях / Р.Х. Исмагилова // Вопросы инновационной экономики. – 2013. – № 1. – С. 7-12.
27. Каленюк, А.А. Повышение конкурентоспособности промышленного предприятия на основе управления ресурсосбережением / А.А. Каленюк // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2011. – № 11. – С. 12-17.
28. Канке, А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник для вузов / А.А. Канке, И.П.Кошевая. – Москва: ИНФРА-М, 2011. – 288 с.
29. Карпухина, Н. А. Бизнес-план как основа : учеб, пособие / Н. А. Карпухина // Предпринимательство. - 2016. - № 5. - С. 20-23.