Файл: Эффективность менеджмента организации ( Критерии оценки эффективности).pdf

Во-первых, изучение современной литературы в области кадрового менеджмента позволяет рекомендовать применение с целью повышения эффективности подбора руководителей на вышестоящие должности в организации технологии ассесмент-центр.

Во-вторых, возникла задача сформировать действенный, эффективный кадровый резерв на высокие и ответственные руководящие позиции. Необходима была многоплановая информация о кандидатах резерва, позволяющая принимать в дальнейшем решения об их назначении на должности.

Необходимо помнить, что успешный специалист не всегда становится эффективным руководителем. Иногда, попав на управленческую должность, он так и продолжает самостоятельно выполнять работу, вместо того чтобы делегировать ее подчиненным, не умеет правильно ставить им задания, передавать необходимую информацию. Таким образом, значимость данного проекта обоснована.

Грамотное применение метода «ассессмент-центр» дает возможность оценить умение кандидата управлять бизнес-процессами и деятельностью сотрудников, а также получить достоверный прогноз его успешности в роли руководителя.

Таким образом, главная цель внедрения ассесмент-центра в ПАО «СФ «Алмаз»- повышение эффективности системы подбора руководителей на вышестоящие должности за счет:

1. Возможности проведение оценки уровня развития и потенциала кандидата претендующего на руководящую должность среднего звена компании ПАО «СФ «Алмаз» на предмет эффективной реализации поставленных перед отделом/компанией задач,

2. Организации эффективного подбора персонала и точной расстановки кадров внутри Компании;

3. Формирование кадрового резерва организации;

4. Повышение эффективности корпоративных программ обучения и развития персонала;

5. Создание системы управления эффективностью персонала.

Вторичные задачи проекта внедрения ассесмент-центра в ПАО «СФ «Алмаз».

1. выявить сильные стороны каждого из кандидата претендующего на руководящую должность в рамках выполняемых ими задач

2. выявить зоны кандидата претендующего на руководящую должность, требующие развития в рамках выполняемых ими задач

3. получить общую оценку потенциала кандидата претендующего на руководящую должность вне рамок их текущих служебных обязанностей

4. определить оптимальную модель управления каждым руководителей для его наибольшей результативности

Суть метода — в создании инструментов, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы его профессионально важные качества и компетенции.

Преимущества проекта внедрения ассесмент-центра в ПАО «СФ «Алмаз» заключаются в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам, многоразовая и комплексная оценка каждого из кандидатов создает основу для более эффективного и полного использования потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки персонала. Решения по персоналу становятся транспарентными и получают более широкую поддержку. Важно также и то, что профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую точную оценку в сравнении с другими методами оценки. Так же к преимуществам ассесмент-центра относятся:

• • надежность: по сравнению с другими методами результаты более надежны для прогнозирования будущего выполнения работы;
  • массовость: применение ассесмента позволяет единовременно оценить несколько кандидатов;
  • наглядность: реальное поведение кандидатов наглядно проявляется в процессе выполнения заданий, что повышает точность оценки;
  • выявление способностей: упражнения смоделированы на основе реальных рабочих ситуаций, с которыми столкнутся кандидаты, что позволяет увидеть наиболее вероятное поведение кандидатов в профессиональной деятельности;
  • финансовая выгода: меньшая вероятность ошибиться и подобрать не того кандидата, а значит, экономия на повторном подборе;
  • инструмент развития персонала: на основе результатов сразу можно увидеть слабые стороны выбранного кандидата и обратить на них внимание при его развитии.

Ценность применения данной технологии заключается в формировании позитивного имиджа ПАО «СФ «Алмаз» в глазах кандидатов.

Итак, основные мероприятия, которые предложены для совершенствования системы подбора и отбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз» являются ( рисунок 4):

1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие должности

2. Разработка программы ассесмент-центра для руководителей на вышестоящие должности

Совершенствование системы подбора персонала за счет внедрения Assessment Center

Рисунок 4

Основные мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз» за счет внедрения Assessment Center

Далее подробно рассмотрим каждое из мероприятий.

Исходный этап в разработке и поддержании системы управления персоналом - отбор и подбор персонала. Данная функция кадровой политики представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Концепция управления компетенциями основана на рассмотрении стратегии и механизмов деятельности организации, в данном случае ПАО «СФ «Алмаз» с точки зрения ее ресурсов и подразумевает, что для каждой организации характерен набор ее ключевых компетенций, которые имеют определенные признаки.

Процесс моделирования компетенций обычно проходит на трех этапах: на уровне компании, на уровне должности и на уровне индивидуума (рисунок 5)

Рисунок 5. Процесс моделирования компетенций

На уровне компании определяется модель компетенций-то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности определяется профиль компетенций — знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации. На уровне индивидуума — оценка и развитие компетенций отдельного сотрудника.

В данном случае будем использовать следующий подход к построению и использованию модели компетенций (рисунок 6).

Рисунок 6. Подход к построению и использованию модели компетенций

Стратегия ПАО «СФ «Алмаз» направлена на достижение высоких показателей, достижение максимальной экономической и социальной эффективности, прибыльности, инвестиционной привлекательности, приумножении собственного капитала, сохранении и приумножении лидирующего положения на российском рынке ресторанных услуг. Поскольку Профиль должности является стандартом и эталоном, то он содержит четко сформулированные параметры, являющиеся не только требованиями к должности, но и непосредственными оценочными критериями.

К примеру, для подбора руководителей на вышестоящие должности в ПАО «СФ «Алмаз» может быть предложена следующая универсальная объемная модель компетенций (см. Таблицу 7).

В процессе разработки модели компетенций было выработано следующее определение.

Компетенция – это совокупность деловых и личностных характеристик, имеющих отношение к стандарту деятельности, отличающая более успешного работника от менее успешного и выраженная в поведении.

Таблица 7

Универсальная модель компетенций для подбора руководителей на вышестоящие должности в ПАО «СФ «Алмаз»

Важно учитывать главное при формировании описания должностей - они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в необходимые сроки.

Профиль должности гарантирует, что люди используются на рабочем месте в соответствии с их личностными и профессиональными характеристиками.

Таким образом, с помощью карты компетенции в ПАО «СФ «Алмаз» появится возможность не только оценивать персонал для определения соответствия должности, но и планировать программу тренингов. Например, существуют сводные результаты по сотрудникам, из которых видно, у кого какая компетенция развита недостаточно. Кроме того, полученные на основе модели компетенции результаты оценки используются и для создания кадрового резерва, системы поощрения, мотивации сотрудников.

2.3 Анализ эффективности менеджмента в процессе реализации проекта

Для формирования управленческой команды в исследуемой организации, необходимо было определить наиболее значимые факторы, которые могут повлиять на эффективность ее деятельности и, соответственно, на эффективность деятельности всей организации в целом.

С целью выявления и анализа факторов, влияющих на создание сплоченной и успешной команды, было проведено социологическое исследование в форме анкетирования, направленное на определение наиболее существенных обозначенных выше факторов. Для этой цели были разработаны анкеты, состоящие из пунктов, содержание которых определяется рассмотренными и проанализированными нами факторами, подходами и механизмами, от которых зависит успех создания управленческой команды. Анкетирование проводилось среди респондентов, в состав которых входили только руководители различного уровня, всего 30 человек. Это непосредственно руководители, их заместители. Такой выбор объясняется в первую очередь тем, что именно данный контингент будет заниматься процессом формирования команды и в дальнейшем входить в ее состав.

Все участники опроса имеют высшее или среднее профессиональное образование, достаточный опыт работы, обладают высокой компетентностью и, поэтому их мнение можно считать достоверным.

В двух анкетах, предложенных респондентам, были сформулированы вопросы, с помощью которых можно дать оценку тем факторам, которые оказывают значительное влияние на формирование успешной команды.

Особенно были отмечены такие факторы, как:

• миссия и ценности - 9,4;
• эффективные коммуникации - 9,1;
• исполнительность – 8,9.