Файл: Организационная культура в региональном государственном управлении.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, существует тенденция уменьшения значимости организационной культуры в региональном государственном управлении, что обуславливается привлечения внимания органов государственной власти к иным проблемам в организации деятельности государственных учреждениях. Но, стоит заметить, что данное направление также является не менее важным, так как оно позволяет повышать функциональность деятельности организации в целом.

В этой связи, организационная культура в региональном государственном управлении требуется совершенствования относительно ее регламентации нормативно правовой базой, а также в необходимости регулирования в рамках вопросов организации государственной региональной службы.

Формирование и развитие организационной культуры в региональном государственном управлении является значимым фактором в организации эффективной деятельности в рамках выполнения и соблюдения законодательства, а также осуществления должностных полномочий.

Актуальность темы исследования обусловлена в необходимости изучения и совершенствования организационной культуры в региональном государственном управлении, как одного из регуляторов повышения эффективности деятельности служащих.

В рамках исследовательской работы было произведен анализ научных работ Баландиной Т. М., Шачнева С.А., Соломанидиной, Т.О., Грошева И.В., Козловой В.В., Малинина Е.Д., Высыпковой Ю. С., Земедлина, Е.А. Никулина Д. К., Пригожина А. И., в рамках которых были выявлены теоретические и практические основы организационной культуры в региональном государственном управлении.

Объект: организационная культура в региональном государственном управлении.

Предмет: формирование организационной культуры в региональном государственном управлении.

Цель: раскрытие теоретических и практических основ организационной культуры в региональном государственном управлении.

Задачи:

• Изучение теоретических основ организационной культуры;
• Изучение особенностей культуры региональных государственных служащих;
• Изучение порядка формирования и развития организационной культуры в региональном государственном управлении.

1. Теоретические основы организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры

Любая организация осуществляет свою деятельности независимо от формы собственности, правовой позиции в определенной среде, которую принято называть культурой. Культура определяет смысл существования предприятия и оказывает влияние как внутри, так и во вне.

Стоит отметить, что под культурой принято понимать определенную совокупность социально приобретенных и транслируемых из поколения в поколение значимых идей, непосредственно ценностей, обычаев, верований, традиций, норм и правил поведения, в рамках которых люди организуют свою жизнедеятельность.

Кроме принятых норм в рамках деятельности любой организации вырабатываются собственные образцы правила поведения, культурные нормы, которые в настоящее время носят название деловой или организационной культуры.

В рамках исследовательской работы выделим несколько определений понятие организационной культуры.

Согласно, Грошеву И.В. под организационной культурой следует понимать векторное поле, в котором организация и работники живут или сосуществуют.^[1]

Согласно, Козлова В.В. под культурой организации принято понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые непосредственно определяют способ объединения социальных групп и отдельных личностей в предприятие для достижения поставленных перед ней целей.^[2]

Малинин Е.Д. в свою очередь под организационной культурой понимает комплекс базовых предположений, изобретённый, непосредственно обнаруженный или разработанный группой в целях научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия. Необходимо, чтобы данный комплекс функционировал достаточно долго, непосредственно подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам предприятия как правильный образ мышления и чувств непосредственно в отношении указанных проблем.^[3]

Таким образом, организационную культуру следует понимать как организацию философии и идеологии управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, непосредственно расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри предприятия, так и за её пределами.

К элементам организационной культуры следует относить:^[4]

• Ценности, которые разделяются большинством членов организации;
• Нормы поведения и процедуры, непосредственно поддерживающие и способствующие воспроизводству господствующих ценностей организации, как основа их закрепления;
• Средства, по средствам которых осуществляется передача ценностей и норм другим поколениям работников, как фактор установления и закрепления организационной культуры;
• Эмоциональный информационно исторический фон;
• Система информирования в организации;
• Социально-психологический климат в организации, как фактор воздействия организационной культуры.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и непосредственно взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), непосредственно обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также непосредственно процесс формирования основных ценностей организации.^[5]

Объектом организационной культуры является любая непосредственно социально- экономическая система, поддающаяся управлению.

В настоящее время, существует тенденция уменьшения значимости организационной культуры в региональном государственном управлении, что обуславливается привлечения внимания органов государственной власти к иным проблемам в организации деятельности государственных учреждениях. Но, стоит заметить, что данное направление также является не менее важным, так как оно позволяет повышать функциональность деятельности организации в целом.

В этой связи, организационная культура в региональном государственном управлении требуется совершенствования относительно ее регламентации нормативно правовой базой, а также в необходимости регулирования в рамках вопросов организации государственной региональной службы.

Согласно Баландиной Т.К. под ценностями следует понимать относительно общие убеждения, которые устанавливают понятие о том, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей внутри организации. Стоит отметить, что ценности различают:^[6]

• Негативные, т.е. те которые ухудшают эффективность деятельности организации;
• Положительные, т.к. те которые способствуют повышению эффективности работы организации;

Позитивные ценности выражаются следующими чертами:

• Работа должна быть выполнена на соответствующем уровне;
• Спор в рамках организационного процесса позволяет определить наилучшие пути развития;
• Создание условий для максимального удовлетворения потребностей потребителя;
• Успех деятельности организации является личным успехом сотрудника;
• Наличия ценности настроя на взаимопомощь и поддержание благоприятных отношений с коллегами;

Негативные ценности выражены следующими чертами: ^[7]

• Отсутствие доверия к руководству, построение отношений только на основе доверия к друзьям;
• Не проявлять инициативу;
• Эффективность работы не является залогом успеха;
• Отсутствие приверженности к стремлению удовлетворить потребностей людей, которые обращаются по определенному вопросу.

В рамках исследовательской работы, стоит выделить, следующие свойства организационной культуры:

• Коллективность. Культура создается с помощью взаимодействия индивидов. Одним из условий является наличие тесной взаимосвязи между членами одной социальной группы, т.е. одной организации, коллектива;
• Эмоциональность. Организационная культура создает определенную эмоциональную силу, окраску, которая оказывает сильное влияние на сотрудников организации;
• Историчность. Организационная культура формируется в результате развития организации, установления для нее специфичных норм, правил поведений, образцов поведения. Организационная культура складывается в результате постоянного и однородна по своему составу и существует в течение длительного времени;
• Динамичность. Не смотря на необходимость установления стабильности в развитии организационной культуры, она является динамичной системой, которая изменяется на протяжение развития предприятия все время. Определенные культурные образцы теряют свою актуальность, а некоторые принимают, преобразуются и становятся актуальными для организации;

В рамках выполнения должностных обязанностей региональные государственные служащие в первую очередь руководствуются указанием начальства. Стоит заметить, что организационная культура устанавливается по большей части руководством организации. Это означает, что процесс формирования и определения организационной культуры в региональных государственных учреждениях возложено на руководство.

Организационная культура, также выполняет ряд функций, рассмотрим некоторые из них:^[8]

• Охранная функция. Данная функция состоит из защиты внутренней организационной культуры от внешнего воздействия. Она заключается в запрете на определенные нормы, которые могут оказать негативное воздействие на культуру внутри предприятия;
• Интегрирующая обеспечивает объединение сотрудников с целью формирования определенного климата, создает определенную эмоциональную обстановку, что привлекает других людей для решения ряда кадровых проблем;
• Регулирующая обеспечивает соблюдение работниками правил поведения при взаимодействие с внешним миром, создает условия для облегчения и выработки порядка определения правил поведение в определенной ситуации;
• Коммуникативная создана с целью облегчения установления контактов между сотрудниками организации, с целью установления взаимодействия между ними;
• Адаптивная позволяет приспосабливаться людей к предприятию, на основании общих норм поведения;
• Ориентирующая способствует появлению у человека определенного мышления, которое в необходимом русле для организации;
• Мотивационная, позволяет создать у сотрудников мотивы и стимулы на совершение определенных действий;
• Воспитательная, данная функция заключается в формирование у сотрудников образцов поведения;
• Ассимиляционная облегчает привлечение и непосредственно использование всего лучшего, полезного организации.
• Функция формирования имиджа, т. е. образа организации в глазах окружающих в результате непосредственно непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, непосредственно оказывающее воздействие на их эмоции.

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность норм, образцов поведения, которые создаются в рамках одной организации и являются культурными ценностями, которые обеспечивают регулирование поведения сотрудников в рамках взаимодействия между собой, а также выполнения должностных обязанностей.

1.2. Принципы организационной культуры

Принципы являются основополагающими в области регулирования и формирования организационной культуры. В рамках исследовательской работы, выделим основные принципы организационной культуры:^[9]

• Принцип всеобщности. Организационная культура непосредственно должна бать общепринятой, непосредственно разделяемой всеми или большинством членов организации. Данный принцип характеризуется обязательностью применения и принятия культурных ценностей установленных в рамках организационной культуры сотрудниками организации;
• Принцип доступности заключается в ясности и простоты организационной культуры, которые непосредственно обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня непосредственно до простых рабочих организации. Данный принцип имеют прямую связь с всеобщностью, так как подразумевает принятие культурных ценностей всеми сотрудниками организации;
• Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного непосредственно толкования организационной культуры. При наличие двойного толкование в процессе культурной ценности является проблемой в рамках необходимости толкования и регулирования поведения сотрудников организации;
• Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть непосредственно не требующими доказательства, априорными. Нормы организационной культуры должны быть четко установленными и быть постулатами, которые позволяют регулировать поведение сотрудников;^[10]
• Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна непосредственно противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, непосредственно социо - культурного сообщества и того государства, где находится организация.
• Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на нормативно правовых актах, национальной культуре, и непосредственно соответствовать специфике деятельности организации. Так нормы установленные в рамках регулирования деятельности региональных государственных служащих обладают специфичными чертами, которые обуславливаются организационно правовой формой, законодательством регулирующим поведение сотрудников;
• Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: непосредственно для работника любого уровня или структурных подразделений должна непосредственно существовать реальная возможность достигать цели и непосредственно соответствовать ценностям организационной культуры.