Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Характеристика профессионального отбора и профпригодности).pdf

- целевые мотивы кандидата [11].

Для устранения субъективного подхода, что порождает некоторые сложности в последующей адаптации, мотивации и других подсистемах управления персоналом, процедура найма должна быть разработана и утверждена в соответствующих положениях документального обеспечения, регламентирующих работу в области подбора и отбора персонала [22].

Следствием плохо выстроенного процесса подбора и отбора персонала может стать увеличение текучести кадров, или сокращение постоянного состава персонала в компании, от этого увеличение брака и сокращение реализованной продукции.

Грамотно выстроенный профотбор может обеспечить предприятие таким персоналом, который будет обладать необходимым набором компетенций для достижения стратегических целей [17].

Точность и практическая значимость оценки профессиональной пригодности специалиста во многом зависят от того, насколько полно учитываются основные принципы профотбора, среди которых особое значение имеют следующие [8].

1. Принцип целенаправленности изучения личности, в соответствии с которым в ходе оценки профессиональной пригодности выявлению должны подлежать, прежде всего, те индивидуально-психологические особенности человека, которые, главным образом, будут определять успешность его подготовки к конкретной практической работе и ее эффективность.

2. Принцип комплексности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его на уровне частных психологических свойств и отдельных психических процессов.

3. Личностно-деятельностный принцип требует разработки критериев оценки профессиональной пригодности по результатам профессиографиче-ского исследования деятельности с учетом конкретных специальностей.

4. Принцип объективности оценки профпригодности требует учета всех необходимых сведений о специалисте и тщательной их проверки (уточнении).

5. Принцип обоснованности оценки профпригодности – профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых установлена достоверная зависимость успешности обучения и последующей профессиональной деятельности от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

6. Принцип актуальности психологического отбора не следует отрывать от принципа его относительности. Так, критерии военно-медицинского отбора различны для мирного и военного времени [8].

---

С позиций принципа личностного подхода в основе психологического профотбора лежит всестороннее изучение динамической функциональной структуры личности. Поэтому профотбор должен строиться с возможно большим учетом принципа динамичности, т. е. оценки способностей в их развитии, динамике [22].

Уровень профессионального психологического отбора не одинаков для различных профессий, и критерии его оценки различны. Сводка критериев, которые говорят об актуальности отбора по способностям:

- ответственность и опасность как для самого работника, так и для окружающих возможных результатов ошибочных действий;

- наличие на практике обучаемых, отчисляемых по профессиональному несоответствию или выпускаемых неполноценными специалистами;

- высокая стоимость профессионального обучения и его сложность;

- необходимость, в отдельных случаях, сокращенных сроков подготовки специалистов [25].

Психологический отбор активно применяется во многих сферах деятельности человека как, например, в спорте, управлении, авиации, некоторых областях промышленности. Профессиональный психологический отбор особенно актуален для специалистов опасных профессий, где деятельность человека связана с действием стрессогенных факторов, таких как, например, риск для жизни или здоровья, постоянная необходимость высокой концентрации памяти, внимания, работа в нестандартных, измененных условиях, а также другие воздействия, которые оказывают влияние на психическое состояние человека.

1.2. Понятие психофизиологического профессионального отбора

В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический [3]. Содержание каждого компонента профессионального отбора с точки зрения психологии таково:

- медицинский компонент: определение состояния здоровья на основе медицинских процедур – измерение уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем;

- физиологический компонент: учет конкретного функционального состояния человека: степень его усталости и работоспособности; уровень подверженности стрессогенным факторам; развитость способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности;

---

- педагогический компонент: оценка сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков;

- психологический компонент: выявление и оценка задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, он направлен в первую очередь на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности [17].

При работе, связанной с высокой ответственностью, значительным нервным и эмоциональным напряжением, высокие требования предъявляются к таким показателям, как внимание, оперативная память, скорость переработки информации, эмоциональная устойчивость и др. [15].

Для людей, чья трудовая деятельность характеризуется значительной физической нагрузкой или протекает в условиях повышенной запыленности, загрязненности, наибольшее значение имеют состояние сердечнососудистой и дыхательной систем и уровень физической работоспособности.

Знание профессиональных вредностей и особенностей действия профессиональных факторов необходимо для оценки состояния органов и систем организма, являющихся критическими для каждого производственного фактора.

Существуют медицинские противопоказания к приему на работу, которые отражают действительную невозможность выполнения данного профессионального труда при определенном состоянии здоровья [2].

В процессе психофизиологического отбора в зависимости от характера контингента и предъявляемых профессиональных требований, может быть предусмотрена оценка: биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.), особенностей психических процессов, состояний и свойств [1].

Целью проведения психофизиологического отбора является психологический отбор работников и контроль психофизиологических свойств и профессионально важных личностных качеств для выявления ранних признаков психологической дезадаптации и других расстройств, снижающих профессиональную надежность персонала, влияющего на безопасность работы.

Психофизиологический отбор проводится при приеме на работу и при должностных перемещениях. Данный вид обследования позволяет определить, насколько индивидуально-психологические особенности кандидата соответствуют требованиям профессиональной деятельности. Периодическое психофизиологическое обследование проводится для должностей работников, влияющих на безопасность работы ежегодно, что позволяет отслеживать динамику профессиональной надежности работников. В случае отрицательной динамики, работнику назначается психологическая и психофизиологическая поддержка [23].

---

Чаще всего профессиональная деятельность предъявляет повышенные требования к следующим психофизиологическим качествам:

• Дифференциация сигналов;
• Активность в двигательной сфере;
• Высокая скорость переключения внимания;
• Помехоустойчивость;
• Стрессоустойчивость;
• Высокий объем внимания;
• Сила, уравновешенность нервных процессов, динамика работоспособности [19].

Важными качествами являются физическая выносливость и сила, хорошее зрение и глазомер, подвижность, координированность и точность движений кистей и пальцев рук, тонкая мышечная и слуховая чувствительность, хорошая образная и оперативная память, технический интеллект, наблюдательность, терпение, дисциплинированность и ответственность, быстрая реакция на аварийные сигналы.

Заключение о профессиональной пригодности к такой работе по результатам психофизиологического отбора является обязательным для учета при решении вопроса о приеме на работу, направлению на учебу по данным специальностям, при переводе. Заключение о психофизиологической пригодности по результатам профотбора хранится в личном деле работника и при смене места работы передается на новое место работы для последующего хранения в личном деле [15].

Заключение по результатам профессионального отбора оформляются в виде индивидуальной карты результатов обследования с перечислением проведенных методик, оценкой их выполнения, датой проведения обследования и присвоением группы профпригодности [23].

В заключениях о профессиональной пригодности работников используются следующие категории:

- «ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 3 года - 1 группа профотбора;

- «ОГРАНИЧЕННО ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 2 года - 2 группа профотбора;

- «НЕ ГОДЕН» [19].

Вышеприведенные заключения основываются на результатах тестирования и оценки профессионально-важных качеств.

Заключение о присвоении 1-й группы профотбора выносится при успешном выполнении всех обязательных методик. Заключение о присвоении 2-й группы профотбора выносится при условии невыполнения одной любой из обязательных методик. Заключение о присвоении 3-й группы профотбора выносится во всех других случаях.

Лица, получившие 2-ю группу профотбора, являются годными для работы в два лица с обязательным соблюдением принципа профессиональной психологической совместимости при комплектовании бригады [15].

Таким образом, успеху каждой профессии будут способствовать определенные способности, личностные черты, черты характера. Поэтому у каждой специальности существует своя профессиограмма – в числе прочего, описание психологических особенностей специальности, профессии, которые должны быть у человека [12]. Оценка индивидуальных психофизиологических и психологических особенностей кандидатов и работников проводится с целью прогнозирования профессиональной надежности работника. С целью поддержания высокого уровня работоспособности и профилактики утомляемости работников необходимо проводить групповые и индивидуальные мероприятия по психофизиологической поддержке. С целью предотвращения неправильных действий работников проводится психологический анализ причин неправильных действий работников, мониторинг непосредственных и коренных причин неправильных действий работников.

---

Глава II. Эмпирическое исследование психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

2.1. Организация исследования

Эмпирическое исследование проводилось с целью диагностики профпригодности.

Гипотеза исследования: предполагается, что психофизиологический профессиональный отбор и оценка профпригодности машинистов железнодорожного транспорта должна включать: диагностику типа нервной системы, пластичности нервной системы, помехоустойчивости, внимания.

Исследование проводилось на базе ОАО «Российские железные дороги». В исследовании приняли участие 20 машинистов, в возрасте 25 – 40 лет, рабочий стаж сотрудников в качестве машинистов от 1 до 14 лет.

В эмпирическом исследовании использовались следующие методики:

1. Методика экспресс-диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (Теппинг-тест).

2. Моторная проба Лачинса для исследования ригидности – пластичности.

3. Методика определения скорости переключения внимания (ПВ).

4. Методика определения помехоустойчивости (эмоциональной устойчивости) - ПУ.

5. Методика оценки объема внимания.

Характеристика методик

1. Методика экспресс-диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (Теппинг-тест) проводится с целью определения свойств нервной системы.

В качестве тестового материала по данной методике используются стандартные бланки, представляющие собой листы бумаги (203 х 283 мм), разделенные на 6 расположенных по 3 в ряд равных прямоугольника.

Испытуемый должен проставлять точки в каждом прямоугольнике бланка и за отведенное для каждого прямоугольника время (5 с) поставить в нем как можно больше точек. Переходить из одного прямоугольника в другой разрешается по команде экспериментатора, не прерывая работы. Работать необходимо в максимальном темпе.

При обработке подсчитывается количество точек в каждом квадрате, строится кривая работоспособности. Полученные в результате обработки экспериментальных данных опыта варианты динамики максимального темпа могут быть условно разделены на пять типов:

---