Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Характеристика профессионального отбора и профпригодности).pdf

Введение

Актуальность исследования. Проблемы профессионально - психологического отбора являются объектом исследования психологии труда и организационной психологии. Однако в системе отбора кадров профессионально-психологический отбор до сих пор применяется очень ограниченно. Руководители зачастую не желают нести дополнительные трудовые и финансовые затраты на организацию труда специалистов-психологов.

На современном этапе развития общества в связи с эксплуатацией сложных технических систем, компьютеризацией производства и сферы образования, интеграцией профессионального образования возрастает актуальность проблемы профессионального отбора. Несоответствие психофизиологических характеристик организма требованиям, которые предъявляет конкретная профессия, часто приводит к перенапряжению функций организма, обуславливает повышенную заболеваемость с временной и общей утратой трудоспособности и может служить одной из причин производственного травматизма, а также высокой текучести кадров.

Согласно статистике, использование квалифицированного персонала способствует 40%-у улучшению деятельности организаций, а при неквалифицированном персонале примерно настолько же ухудшаются показатели деятельности предприятия. В ряде потенциально опасных производств до 40-90% аварий совершается по вине обслуживающего персонала.

Соответственно актуальным является создание систем профотбора, которые бы позволяли максимально правильно оценить качество и способность кандидата к овладению конкретной специальностью или профессиональными навыками.

В наибольшей степени это относится к системе психофизиологического отбора. Информация, получаемая с помощью методов психофизиологического обследования, зачастую оказывается более объективной и достоверной, чем данные из других источников.

Цель исследования – изучить систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования – профессиональный отбор и диагностика профпригодности.

Предмет исследования – психофизиологический профессиональный отбор и диагностика профпригодности.

Гипотеза исследования: предполагается, что психофизиологический профессиональный отбор и оценка профпригодности машинистов железнодорожного транспорта должна включать: диагностику типа нервной системы, пластичности нервной системы, помехоустойчивости, внимания.

---

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

2. Организовать и провести эмпирическое исследование е психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

3. Провести качественный и количественный анализ полученных данных.

Методы исследования: теоретические и психодиагностические.

В качестве методик исследования использовались:

1. Методика экспресс-диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (Теппинг-тест).

2. Моторная проба Лачинса для исследования ригидности – пластичности.

3. Методика определения скорости переключения внимания (ПВ).

4. Методика определения помехоустойчивости (эмоциональной устойчивости) - ПУ.

5. Методика оценки объема внимания.

Глава I. Теоретическое исследование психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1. Характеристика профессионального отбора и профпригодности

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности.

Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам [9]. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга [10].

---

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, биологически устойчивых психофизиологических качеств, социальнопсихологических характеристик, особенностей психических процессов, состояний и свойств [18].

Теоретической базой отбора являются концепции: о социально - биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих профессиональные способности; о характере и значении свойств высшей нервной деятельности и их проявлениях в профессиональной деятельности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И. П. Павлова, В. Д. Небылицына, Б. Ф. Ломова, К. К. Платонова, В. Л. Марищука и др.

Профессиональная пригодность — соответствие человека в целом требованиям определенной профессиональной деятельности. Однако, профессиональная пригодность практически чаще всего оценивается по отсутствию соответствующих особенностей (противопоказаний), определяющих профнепригодность. Отсутствие у освидетельствуемого человека всех свойств, предусмотренных соответствующими статьями «расписания болезней», определяет заключение о его профпригодности как организма, хотя он как личность может не иметь никаких способностей к данной профессии [21].

Следовательно, под профпригодностью иногда понимают отсутствие соматических противопоказаний к данной профессиональной деятельности.

Наем персонала должен включать в себя процессы привлечения, подбора, отбора и приема кандидатов на должность.

Набор персонала - это первый шаг к заполнению вакансий, который содержит в себе определение характеристик вакантного места, условия привлечения подходящих кандидатов, установление с ними контактов и получение от них заполненной анкеты [5]. В системе по привлечению кандидатов должны быть разработаны такие источники и методы, которые заинтересуют соискателей и максимально грамотно подберут и отсеют кандидатов на должность для дальнейшей их оценки в организации.

Подбор персонала - это определение кандидатов необходимой квалификации и личностных качеств, для удовлетворения потребности данной должности и организации в целом. В процессе подбора необходимо ориентироваться на критерии перспективности потенциальных кандидатов и перечень потребностей и целей, по которым они должны двигаться [17].

---

Профессиональный отбор - организуемое исследование для определения пригодности кандидата к конкретной работе. Пригодность к работе определяется, учитывая степень соответствия индивидуальных профессиональных и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, умений и навыков [14].

В зависимости от выбранной философии найма, в первую очередь оценивается выразительность поведения (мимика, вербальная и невербальная манера общения), поведение (способности, умение вести переговоры, коммуникабельность, умение быстро переключаться). Поэтому стоит применять ступенчатою модель отбора. Выбор методов и процедур отбора кандидатов:

1. бесконтактные методики оценки (анализ автобиографии, анкет);

2. тестирование (на интеллект, личностные качества и мотивы);

3. контактные методики оценки (собеседование, профессиональное испытание).

Анализ автобиографии - это документ с хронологическим описанием жизни, которым позволяет наиболее быстро рассмотреть профессиональное и личное развитие. Анкеты кандидатов обычно дополняют автобиографии претендентов на должность, содержащие вопросы, которые могут быть не озвучены в ходе собеседования [15].

У метода тестирования есть плюсы в том, что появляется возможность сравнить качества всех кандидатов на должность на научной основе довольно объективно и отсеять непригодных испытуемых. Тестирование должно отвечать основным требованиям:

- тестируемый претендент должен иметь возможность продемонстрировать свои способности;

- метод должен быть выверенным, проверенным и надежным;

- результаты должны быть действительными и в дальнейшем.

Существует множество тестов, пригодных для профотбора. Чаще всего применяются [16]:

- тесты на интеллект, которые измеряют общий уровень интеллекта, например, матрицы Равена;

- ММК тест, показывающий на сколько эффективно человек может работать при дефиците времени;

- CFT-3 тест, оценивающий интеллектуальный потенциал (насколько человек способен принимать решения);

- тесты на оценку свойств внимания, памяти;

- задания измеряющие специальные качества и способности, например, тест Роттера, или написание рассказа, начиная с одного заданного слова, по которому можно оценить пространственное воображение и даже разнообразие словарного запаса;

- методы оценки личных качеств (нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительностьи т.п.), тесты на темперамент Айзенка, тест Мехрабяна на способность к эмпатии или сенситивную отверженность от окружающих и другие.

---

- тесты трудовой мотивации [16].

Контактные методы найма персонала имеют следующие преимущества:

- получение личного впечатления о кандидате;

- выявление ошибочных данных и готовности кандидата к работе;

- сравнение устных и письменных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

- выявление способности кандидата включится в рабочую группу, коллектив компании;

- выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

- информирование кандидата о предприятии и самом рабочем месте;

- создание у кандидата реального, позитивного впечатления о предприятии [15].

Профессиональное испытание тоже используется как метод оценки кандидата, состоящее из следующих этапов:

1) Выбор критического события. Здесь имитируется каждодневная практика, преодоление которой может свидетельствовать об успешности выполнения предстоящей работы. Необходим точный анализ вакантного места работы.

2) Определение формы испытания и подготовка экспертов. Здесь решается, на чем должна концентрироваться оценка - на определенном результате или решаемой задаче. Эффективность метода возрастает с увеличением числа специализированных наблюдателей. Задания должны быть ясно сформулированы и представлены в письменной форме, также рекомендуется сначала проводить пробное испытание, для каких либо корректировок.

3) Проведение профессионального испытания. Здесь должен быть засвидетельствован результат, его качество, способ решения, поведения кандидата. Все это письменно фиксируется в наблюдательном листе. Непродолжительные испытания могут быть проведены в ходе собеседования.

4) Оценка. Если в ходе испытания действия кандидата фиксировались на видео, то в ходе оценки можно привлечь самого испытуемого, задавая вопросы о том, как он сам оценивает свой образ действий, в чем видит свои сильные и слабые стороны, как можно усовершенствоваться [6].

По результатам анализа выстраиваются тенденции совершенствования личности, социокультурный уровень и уровень отдачи, целевая информация о специфике работы, устремлениях и мотивах, а также практических действиях и адекватности самооценки [4].

Все результаты для принятия объективного решения, должны обсуждать руководитель подразделения и руководитель отдела управления персоналом. Их задачей является определить:

- соответствует ли профиль кандидата требованиям вакантной должности;

- потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны (возможность устранения этих слабых сторон);

---