Файл: Роль мотивации в поведении организации (Факторы, влияющие на мотивацию).pdf

Среди этих факторов наиболее заметным влиянием на мотивацию является [20, с. 31]:

• уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, жесткость;
• дублирование организационных структур на разных иерархических уровнях управления;
• стиль руководства практикуется в организации;
• участвующие структуры и функции при их использовании в управлении;
• преобладание гуманистических тенденций в управлении организацией;
• сосредоточить внимание на деятельности группы управления технологиями;
• специальные стимулы для участия в управлении штатных сотрудников;
• использование технологий ориентированного обучения и развития персонала в управлении;
• устранение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Важное место в этой группе факторов занимает организационная культура. Организационная культура регулирует поведение человека, побуждает людей совершать определенные действия, поддерживает существующие стандарты. Чем более мотивирующим становится влияние ценностей и норм на организационную культуру, тем больше ценности работников совпадают с организационными ценностями.

Все эти факторы создают своего рода мотивационный фон, который должна формировать мотивация к трудовой деятельности сотрудников организации.

1.3 Экономические и неэкономические методы мотивации

По мере ускорения темпов жизни в мире все больше стремятся достичь успешной самореализации. Поскольку все больше людей хотят и активно развиваются, значительная часть бизнеса современного человека ориентирована на лидерство. Чтобы быть успешным конкурентом, нужно уметь ставить перед собой цели и достигать их, но зачастую этому мешают жизненная усталость или общая лень - оба варианта являются показателем низкой мотивации для работы [12, с. 47].

Таким образом, мотивация деятельности и результата является очень актуальной проблемой сегодня, и исследователи изучают мотивацию деятельности. Следует отметить, что ориентация личности всегда социально определена и формируется в процессе обучения. И основой всех форм ориентации личности является мотив субъекта [18, с. 55].

Суть экономических мотивов заключается в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, имеют определенные материальные выгоды, которые повышают их благосостояние. Они могут быть прямыми - денежные доходы и косвенно облегчать получение прямых.

Прямая экономическая мотивация выражается в виде денежных доходов в связи с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различные виды выплат и льгот.

Заработная плата зависит от должности, квалификации, опыта работы, количества и качества используемого труда. По форме это может быть на основе времени и сдельной работы [14, с. 180].

Время зависит от того, сколько времени потрачено и потрачено на менеджеров, сотрудников, специалистов и работников, чьи результаты не приемлемы для точного учета и измерения или вообще не нужны.

Мотивационными факторами в рамках временной зарплаты являются ее ценность и наличие бонусов, если это необходимо. Эффективным стимулятором для экономической мотивации также является добавление зарплат в систему для окончательной компенсации - бонус.

Помимо заработной платы и бонусов распространяется еще один тип денежного вознаграждения - распределение прибыли. Регулярные платежи видят конкретные результаты их работы.

Удовлетворенность материальной компенсацией, ее справедливый уровень, стимулирование инициативы людей, формирование ее приверженности организации, привлечение новых членов к ней. Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации досуга. Это выражается в следующих формах [20, с. 32]:

• сокращение рабочего дня, увеличение отпуска, предназначенное для компенсации повышенных физических или нервно-эмоциональных затрат;
• скользящий или гибкий график, который делает работу более комфортной для человека, позволяя ему заниматься другими делами;
• предоставить отпуск на некоторое время.

Неэкономические мотивы включают организационные и моральные.

Организационные методы включают мотивацию через цели, участие в делах организации, обогащение труда [13, с. 130].

Мотивация через цели должна заставить работника осознать, что достижение этих целей принесет некоторые выгоды для всей организации или закона подразделения. Чтобы достичь цели, поставленной работником для себя или в формулировке, в которой он участвовал, он проявит больше энергии. Мотивация к участию в делах организации предполагает, что работники имеют право голоса при решении ряда задач, и прежде всего социального характера. Они занимаются коллективным творчеством, консультируют по специальным вопросам. Они делегируют определенные права и обязанности.

Мотивация для обогащения труда заключается в том, чтобы дать работникам более значимую, важную, интересную и социально значимую работу с широкими перспективами служебного и профессионального роста, что позволяет осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда [13, с. 133].

Моральные методы мотивации в основном включают в себя признание, которое является личным и публичным.

Важность личного признания заключается в том, что наиболее выдающиеся сотрудники упоминаются в отчетах высшему руководству организации, они, похоже, имеют право подписывать документы в разработке, в которой они участвовали, имеют право на личную стигму, их лично поздравляют администрация с праздниками и семейными датами. Общественное признание - это широкое распространение информации о работе работников с помощью различных форм пропаганды, вознаграждение и представление их в специальных книгах. Конкретными моральными методами мотивации являются похвала и критика [12, с. 48].

Похвала. Требования, такие как дозирование, последовательность, регулярность, контрастность сделаны (необходимо сделать перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неограниченная похвала - демотивация. Поэтому необходимо разработать объективные критерии. Критика также должна быть неизбежной, т.е. должен быть конструктивным, стимулировать действия сотрудника, стремиться к устранению ошибок и указывать возможные варианты [18, с. 55].

Критика включает в себя: конфиденциальность, доброжелательность, созданную путем уменьшения обвинительного акцента, введения известных элементов, уважения к критикуемому человеку, сопереживания ему, якобы аллегорически в косвенной форме; срок действия; подчеркивает возможность устранения недостатков и демонстрации готовности прийти к спасению. Любая критика должна рассматриваться как форма помощи в устранении недостатков.

Комплексный индикатор мотивации может выступать в качестве кампании, которую он обеспечивает [14, с. 180]:

• более высокая заработная плата (экономический мотив)
• более интересная работа (организационные мотивы)
• признание способностей и авторитета человека (моральный мотив).

Однако этот метод имеет естественные ограничения в связи как с предметом, так и со способностью организации, в которой он работает.

Подводя итог, можно отметить, что человек выполняет определенные действия в соответствии с давлением на него сочетанием внутренних и внешних сил. Сочетание этих сил, называемых мотивацией, далеко от той же реакции у людей. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, которые описывают факторы, влияющие на мотивацию и содержание мотивационного процесса, что дает менеджерам ключ к созданию эффективной системы мотивации людей.

К неэкономическим способам мотивации относятся органи­зационные и моральные [13, с. 133].

Организационные способы включают мотивацию целями, при­влечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу орга­низации или подразделения определенные блага. В достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании ко­торой он принял участие, он проявит больше энергии. Мотивация участием в делах организации предполагает, что [20, с. 32]:

• работникам пре­доставлено право голоса при решении ряда проблем и прежде все­го социального характера;
• они вовлекаются в процесс коллектив­ного творчества, консультирования по специальным вопросам;
• им делегируются определенные права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социаль­но значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

К моральным методам мотивации относится прежде всего при­знание, которое бывает личным и публичным [13, с. 134].

Смысл личного признания состоит в том, что особо отличившие­ся работники упоминаются в докладах высшему руководству органи­зации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, им предоставляется право постановки личного клейма, они персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат [12, с. 48].

Публичное признание состоит в широком распространении информации о до­стижениях работников через различные средства пропаганды, на­граждения и внесение их в специальные книги. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (не­обходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неискренняя похвала – демотивируют. Поэтому необхо­димо разрабатывать объективные критерии. Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возмож­ные варианты [14, с. 180].

К правилам критики относятся:

• конфиденциальность, доброже­лательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцен­та, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к лич­ности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний иносказательно, в косвенной форме;
• аргументированность;
• под­черкивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Любая критика должна восприни­маться как форма помощи в деле устранения недостатков.

Комплексным показателем мотивации может служить повыше­ние по службе, так как дает [18, с. 59]:

• более высокую заработную плату (экономический мотив);
• более интересную работу (организационный мотив);
• признание заслуг и авторитета личности (моральный мо­тив).

Однако этот способ имеет естественные ограничения, связан­ные как с самим субъектом, так и с возможностями организации, в которой он работает.

Чтобы понять мотивационные механизмы в некоторых работах по администрированию, приведен ряд мотивационных моделей. Лучший из них - сложная модель Портера-Лоулера. Он связывает наиболее важные факторы в теории ожидания и справедливости с типами вознаграждения, которые приводят к удовлетворению потребностей. Во-первых, какой-то вид деятельности считается процессом, который происходит во времени. Желательно представить его в виде отдельных временных интервалов, которые используются для выполнения определенных работ [14, с. 181].

При этом отдельные шаги разделяются: разъяснение цели, мотивация бизнеса, выполнение работы и получение компенсации. Каждая проделанная работа проходит через все шаги в течение интервала.

Результаты прохождения каждого этапа характеризуются некоторыми показателями. Цель бизнеса рассматривается как средство и возможность для удовлетворения первичных и вторичных потребностей. На этой основе определяются усилия, необходимые для завершения работы.

Благодаря сочетанию напряженных усилий, способностей подрядчика и роли, которую он выполняет в процессе работы, достигаются определенные результаты, за которые выдаются внутренние и внешние вознаграждения.

Субъективно оценивая стоимость усилий и соответствующие результаты, предприниматель рассчитывает получить вознаграждение, способное удовлетворить его потребности [20, с. 33].

Вторая особенность модели заключается в том, что мотивационная единица деятельности рассматривается как регулятор активности деятельности. Их ценности зависят не только от необходимых потребностей и интересов, но и от степени удовлетворенности работой за прошедшие промежутки времени. Эта функция представлена ​​в виде двух типов обратной связи, которые определяются в соответствии с процессно-ориентированными мотивационными теориями [14, с. 182].