Файл: Роль мотивации в поведении организации (Факторы, влияющие на мотивацию).pdf

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная система стимулирования трудовой деятельности персонала управления.

Данные вопросы требуют детальной проработки и совершенствования.

Цели материальной мотивации следует рассматривать с точки зрения компании и с позиции коммерческого персонала компании. Для этого в бюджет компании закладывается определенная сумма.

Рисунок 4 - Состав прямого материального стимулирования в

ООО «Бобровский Лесокомбинат».

Для материального стимулирования, можно предложить ввести титул «Лучшего работника» года по подразделениям. Смысл заключается в выявлении сотрудников, достигших наиболее высоких показателей в работе и являющихся примером для коллег.

Все сотрудники могут участвовать в конкурсе. Процедура выдвижения кандидатов включает два этапа. На первом этапе работники каждого из подразделений сами выбирают претендентов на участие в конкурсе. Существуют определенные принципы выдвижения сотрудников:

1. Сотрудник не может быть выбран «Лучшим работником» 2 года подряд.
2. Работник может предложить свою кандидатуру, а также кандидатуры своих коллег по работе и руководителей.

На выбор «Лучшего работника» будут влиять не только положительные отклики руководителей и коллег по работе. Претенденту на это звание следует исполнять свои обязанности в соответствии со всеми требованиями, предъявляемыми к сотруднику.

Основными условиями для участия в конкурсе являются следующие:

1. Отсутствие прогулов в течение текущего месяца.
2. Отсутствие выговоров и нареканий по работе в течение последнего года.

Затем список кандидатов утверждается отделом по управлению персоналом. Победители определяются путем тайного голосования, которое проводится среди работников каждого подразделения. «Лучший работник года» в качестве вознаграждения получает единовременную премию, размер которой равен размеру оклада сотрудника.

В качестве моральной мотивации, хочу предложить звание «Лучшего сотрудника» каждого подразделения, но уже не года, а месяца. Процедура выдвижения кандидатов и голосования остается такой же. Только тут победитель получает грамоту и в течение всего следующего месяца на специальном информационном стенде, будет висеть фотография сотрудника, который был признан лучшим.

Мне хотелось бы рассмотреть и предложить ротацию персонала, как совершенствование системы управления карьерным ростом.

В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Смысл ротации заключается в том, что:

1. Разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);
2. Воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Ротация может преследовать различные цели.

1. Привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);
2. Повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);
3. Индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;
4. Передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);
5. Получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;
6. Формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;
7. Повышения лояльности и приверженности сотрудников компании [7].

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

Титул «Лучшего работника» года по подразделениям.

Финансовые затраты:

В Компании 7 подразделений. Значит, «Лучшим работником года» будут 7 человек. В среднем каждый сотрудник получит по 20.000 рублей. Следовательно затраты компании 7 * 20.000=140.000 рублей в год.

Дополнительно к этой сумме добавляются следующие налоги:
Пенсионный Фонд (Обязательное страхование) – 22%.

Взносы в Фонд Социального страхования- 2,9%.

Взносы в Фонд Социального страхования – страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний- 0,2%.

Взносы в Федеральный Фонд медицинского страхования- 5.1%.

Итого: 28,2%

140.000*1,282=179.480 рублей в год.

Звание «Лучшего сотрудника» каждого подразделения.

Финансовые затраты:

Грамота-20 рублей

20*7=140 рублей/месяц

Итого: 1680 рублей/год

62% опрашиваемых сотрудников ООО «Бобровский Лесокомбинат» ответили, что возможности карьерного роста доступны не для всех сотрудников.

Ротация персонала, в качестве совершенствования системы управления карьерным ростом.

Финансовые затраты:

Если использовать этот метод, то компания не понесет никаких материальных затрат, так как сотрудники будут перемещаться внутри ее, по горизонтали, а заработная плата сотрудников, занимаемых одну и ту же должность, одинаковая во всех подразделениях.

В третьей главе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала: моральная и материальная.

1. «Лучший работник» года по подразделениям.
2. «Лучший работник» месяца по подразделениям.
3. Ротация персонала, как метод управления карьерой.

В таблице указана стоимость каждого из предложенных мероприятий:

Таблица 9 – Мероприятия и их стоимость

Практическая значимость заключается в том, что мероприятия по совершенствованию системы мотивации будут рассмотрены руководством ООО «Бобровский Лесокомбинат» и в, случае одобрения, будут включены в оперативные и стратегические планы на 2020-2021 г.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав взгляды отечественных и зарубежных ученых на определение научного определения понятия «мотивация», можно сделать вывод, что определения мотивации в некотором роде сходны в одном: мотивация относится к функциональным драйверам, определяющим живые существа, импульс извне, а от другого - пробуждение к себе. Следует отметить, что поведение человека всегда оправдано, а мотивация сотрудников означает влияние на их существенные интересы, реальную потребность в чем-то.

Важной проблемой мотивационной теории является рассмотрение ее разнообразия. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворять свои основные потребности, выполняя свои обязанности. Напомним, что потребность - это состояние человека, выступающего в качестве источника его активной деятельности и созданного бедствием, которое он знает относительно объектов, необходимых для его существования.

Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека побудит его действовать, расти, мотивировать его на работу и получать высокие результаты как для сотрудника, так и для всей компании.

Стимулирование труда - это прежде всего внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, который влияет на поведение человека на рабочем месте, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он также несет нематериальное бремя, которое позволяет работнику одновременно реализовать себя как личность и работника. Стимуляция имеет экономическую, социальную и моральную функцию.

Подводя итог, можно отметить, что человек выполняет определенные действия в соответствии с давлением на него сочетанием внутренних и внешних сил. Сочетание этих сил, называемых мотивацией, далеко от той же реакции у людей. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, которые описывают факторы, влияющие на мотивацию и содержание мотивационного процесса, что дает менеджерам ключ к созданию эффективной системы мотивации людей.

Деловая практика в компаниях разработала ряд систем стимулирования, которые могут использоваться индивидуально или в сочетании друг с другом в определенных производственных условиях.

Системы стимулирования вознаграждения следует прежде всего отличать по их целевому назначению, которое определяет форму и содержание механизма взаимосвязи между поощрительной оплатой и базовым доходом.

Любая форма неудовлетворенности в процессе работы должна быть предметом пристального внимания со стороны руководителя и должна быть предметом тщательного изучения. Для недовольного работника это «узкое место» в системе компании.

Сложная модель показывает, что ощущение выполненной работы ведет к удовлетворению и, несомненно, способствует повышению эффективности. Одним из наиболее важных выводов из сложной модели является то, что продуктивная работа за счет вознаграждения порождает удовлетворение. Это продуктивная работа, которая является причиной удовлетворения, а не ее следствием. Основным недостатком сложной модели мотивации является невозможность понимания психологических факторов мотивации, и на этой основе правильнее выбрать вознаграждение работника.

Одной из главнейших задач для любого предприятия является поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческой деятельности. Решающим фактором результативности труда работников является их мотивация.

Итоги деятельности ООО «Бобровский Лесокомбинат» являются результатом коллективной работы всего персонала, и сегодняшние позиции ООО «Бобровский Лесокомбинат» достигнуты благодаря людям. Система управления персоналом ООО «Бобровский Лесокомбинат» построена на следующих аспектах: подбор, отбор и найм персонала; обучение; мотивация; адаптация.

Путь к успешной профессиональной деятельности лежит через раскрытие потенциала каждого сотрудника, совершенствование его способностей и навыков, поэтому ООО «Бобровский Лесокомбинат» уделят большое внимание программам обучения и развития персонала.

Наряду с обязательным страхованием также обязательное страхование работника, деятельность которого может быть идентифицирован как опасная. Среди этих работников в ООО «Бобровский Лесокомбинат»,например это инженер, монтажник.

Кроме того, в качестве меры стимулирования в ООО «Бобровский Лесокомбинат», необходимо выделить обучение персонала.

Как видно по результатам исследования, важную роль для рабочих предприятия играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д.

По мнению большинства рабочих, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут именно повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий. Понятие карьеры, работники также связывают с ростом благосостояния, со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности.

Третья глава курсовой работы была посвящена разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала:

1. «Лучший работник» года по подразделениям.
2. «Лучший работник» месяца по подразделениям.
3. Ротация персонала, как метод управления карьерой.

Совокупная стоимость предложенных мероприятий составила 181 160 руб. в год.

Практическая значимость заключается в том, что мероприятия по совершенствованию системы мотивации управления персоналом будут рассмотрены руководством ООО «Бобровский Лесокомбинат» и в, случае одобрения, будут включены в оперативные и стратегические планы на 2020-2021 г.