Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стили разрешения конфликтной ситуации).pdf

К структурным можно отнести:

-разъяснения ожиданий руководителя.

Руководитель их до своих подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность; координационные и интеграционные механизмы.

Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

-общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.

-структура системы вознаграждений.

Она должна быть такой, чтобы, прежде всего, поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в оформлении премий, благодарности, признания или повышении по службе. Важно также, что бы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Рассмотрим некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

Определить проблему в категориях целей, а не решений.

После того как проблема определена определить возможные решения, приемлемые для всех сторон.

Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того, чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается, а обиде и переживаниях;

ругать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверение, что подобное больше не повторится;

в противном случае, сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках;

в противном случае, он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;

не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;

быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания – стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с неудобным характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;

быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

решительно пересекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов;

так же следует поступать и с теми, кто привык не молчать по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека);

Настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон.

Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.

Необходимо научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Сложнее адекватно среагировать на назревающую конфликтную ситуацию, чем инициировать ее самому. Участники конфликтной ситуации не могут в полной мере понять проблему, последствия, тактику и эмоции при инициации конфликта. В связи с этим, можно обрисовать некоторые способы реакции на конфликтную ситуацию:

- попробовать абстрагироваться от ситуации;

-акцентировать свое внимание на вербальных и невербальных сигналах, так как разрешении конфликта не последнюю роль играет и способность выслушать оппонента;

-попытаться эмоционально проникнуться к собеседнику;

-озвучить проблему и уточнить ее вопросами для полного объема информации;

- проводить общую параллель между собой и оппонентом, достаточно соглашаться даже моментами;

-предложить обсудить альтернативные решения.

На стадии разрешения конфликта возможны такие варианты развития событий как:

- очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

-битва идет до полного поражения одной из сторон;

-война принимает затяжной характер из-за нехватки ресурсов;

-исчерпав ресурсы, и, не придя к победителю, стороны вынуждены прийти к взаимным уступкам.

Подведя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека совсем не те, которые можно ему приписать. Заносчивость и наглость иногда скрывают под собой робость и застенчивость, страх и беспокойство маскируют под злостью и гневом и т.д.

Также следует помнить, что если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт.

Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников.

Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров – и это является одним из важным качеств грамотного руководителя.

Нужно понимать, что конфликт нужно взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.

Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться определенных целей.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

В порядке основных рекомендаций можно указать такие как:

умение отличить главное от второстепенного;

внутреннее спокойствие;

эмоциональная зрелость и устойчивость;

знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не оказывать давление, или наоборот, ускорить события для того, чтобы контролировать ситуацию и адекватно реагировать на нее;

умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

готовность к любым неожиданностям отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения;

восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;

стремление к разрешению ситуации;

наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;

дальновидность;

стремление понять других людей.

Необходимо помнить, что существуют два главных метода разрешения конфликта: негативный и позитивный.

Негативный включает в себя все виды борьбы, его целью является достижение победы одной стороны над другой.

Позитивный – это разнообразные виды переговоров и конструктивного диалога с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия обеих сторон конфликта.

Способы завершения конфликта направлены, в основном, на изменение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, или путем изменения характеристики объекта конфликта, или другими способами. Вот ряд некоторых из них:

- ликвидация объекта конфликта;

- замена одного объекта другим;

- смена отношения какой-либо стороны;

- изменение характеристик объекта и субъекта конфликта;

- создание добавочных условий или поступление новой информации об объекте конфликта;

- исключение контактов участников;

- получение решения путем привлечения арбитра или самостоятельный приход участников к общему решению.

Заключение

Целью данной курсовой работы выступал анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации.

Первая часть курсовой работы является теоретической. В ней были раскрыты понятие и сущность конфликтов, их признаки и причины, классификация и последствия, а также стили их разрешения и формирование и управление социально-психологическим климатом.

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая антиорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Для того, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в коллективе, необходим благоприятный социально-психологический климат среди сотрудников.

Существует несколько способов, чтобы справиться с конфликтной ситуацией: уход от конфликта, приспособление, принуждение, компромисс и сотрудничество. В зависимости от самой ситуации и от своих индивидуальных особенностей человек выбирает подходящий способ.

Вторая часть курсовой работы – практическая. В ней рассматриваются возникающие конфликтные ситуации на предприятии АО «Сарысу-Каратау», с их анализом, причинами и последствиями, а также с рекомендациями возможных путей ухода от конфликта.

В третьей части курсовой работы описаны стратегии поведения руководителя в ходе конфликта и способы управления конфликтной ситуацией.

Курсовая работа освещает не все аспекты конфликта и конфликтной ситуации, так как конфликт многогранен, многосторонен, индивидуален, уникален и изощрен в каждой ситуации, что невозможно осветить в малообъемной работе. Затронуты лишь общие его черты.

Список использованной литературы