Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях.pdf

Введение

Сегодня существует огромное количество организаций, большинство из которых не могут наладить эффективную деятельность. Без создания структуры взаимодействия начальства с подчиненными, трудно создать и поддерживать эффективную деятельность организации. Коммуникация в организации определяется как взаимодействие между людьми.

Внутренние коммуникации занимают важную роль в коллективной динамике. Без коммуникаций не существует общения, обмена информацией, собственно, и самой группы, что приводит к снижению эффективности деятельности компании, или она перестаёт существовать вовсе.

Нам всем известно, что: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». На этом строится весь принцип эффективности внутренних коммуникаций.

Без информации не обрести успеха, но не все организации принимают данную «формулу успеха». Из-за этого возникает ряд проблем:

• руководители организаций обязаны будут расходовать огромное количество времени на сбор необходимой информации и её обработку;
• появляются дубликаты информации, так как в организацию попадает одна и та же информация из разных источников;
• у одних отделов появляется чувство избыточности информации, а у других, наоборот, перегрузка;
• сотрудники плохо информированы о планах, деятельности своей организации и её положении во внешней среде.

Целью данной курсовой работы является раскрытие секрета формирования эффективной коммуникативной системы в организации.

Чтобы реализовать поставленную цель, необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть управление персоналом как систему.
2. Изучить внутрифирменные коммуникации.
3. Проанализировать опыт управления внутрифирменными коммуникациями компании ОАО «ЛУКОЙЛ».
4. Выявить направления развития деятельности по управлению внутрифирменными коммуникациями компании ОАО «ЛУКОЙЛ».

Объект исследования является компания ОАО «ЛУКОЙЛ».

Предметом исследований являются внутрифирменные коммуникации в организации.

Методы исследований в курсовой работе: сравнительного анализа, анализ вторичной информации, сбор информации, наблюдение, классификация.

Курсовая работа основана на теоретических положениях и выводах, аналитических анализах отечественных компаний и на собственных размышлениях, опираясь на изученную мною литературу.

Глава 1. КОММУНИКАЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Служба управления персоналом, её задачи и функции в компании

Служба управления персоналом – это подразделения в организации, а точнее их совокупность. Есть следующие формы службы управления персоналом:

• Кадровая служба;
• Кадровый центр;
• Отдел кадров;
• Департамент управления персоналом.

Служба управления персоналом не принимает участия в основной деятельности предприятия, но регулирует её функционирование.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Организационная структура состоит из двух органов управления, которые должны выполнять определенные функции. Каждый орган состоит из двух отдельных уровней линейного и функционального управления. Подразделы первого типа и их руководители называются линейными, а подразделы второго типа – функциональными. Линейные руководители непосредственно отвечают за достижение целей предприятия и, естественно, уполномочены принимать решение, как использовать ресурсы производства.

Роль функциональных служб сводится к поддержке деятельности линейных подразделов и составление им рекомендаций для эффективного использования ресурсов.

Отдел управления персоналом является функциональным, его работники прямо не принимают участия в основной деятельности организации. Решение по вопросам найма, освобождения, назначения на новую должность, направление на обучение, стажировку принимается непосредственно руководителями подразделов. Отдел управления персоналом создает общие условия, что оказывают содействие реализации потенциала каждого работника, и осуществляет контроль за их выполнением.

Линейные руководители осуществляют ежедневное руководство людьми, принуждают эти системы работать. Такое распределение обязанностей разрешает использовать возможности каждой из сторон – экспертиза в области управления персоналом и профессионализм специалистов по вопросам персонала объединяются с пониманием и спецификой организации и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей. В практической работе важным есть оптимальное объединение прав линейных руководителей и специалистов из персонала и их общей ответственности. Управление персоналом как деятельность более широкое понятие, чем простое управление работниками, и в данное время из простых кадровых служб, которые занимались только чисто ведением учета и оформлением документов, превратились в многопрофильные отделы персонала, основными задачами которых есть:

• Прогноз текущих потребностей и определение перспектив потребности в кадрах и источников её удовлетворения;
• Организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижение кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественной мысли о деятельности руководителей;
• Планирование профессионального и квалификационного развития персонала, процессов его освобождения и перемещение;
• Организационно–методическое обеспечение профессионального, экономического обучения, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом нужд производства, направление работников в учебные заведения и передовые предприятия, на стажировку;
• Изучение различных качеств работников, сопоставление по нуждам организации.
• Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамики изменений в трудовом коллективе, разработка мероприятий стабилизации и усовершенствование социальной и демографической структуры персонала.

Новые службы управления создаются, обычно на основе традиционных служб.

Задачи новых служб управления персоналом:

• Реализация кадровой политики;
• Координация действий по вопросам управления персоналом.

Функции данного отдела: разработка систем стимулирования трудовой деятельности, управление персональным развитием персонала.

Также в этот отдел войдет задача предотвращать конфликты и изучать рынок.

Структура служб управления персоналом определяется характером и размерами организации, объемом и ассортиментами выпуска продукции. В малых и средних организациях функции управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в больших – формируются самостоятельные структурные подразделы по реализации функций управления персоналом.

Службы управления персоналом приобретают новые функции под влиянием взаимодействия таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, быстрое изменение законодательства и изменение ценностных ориентаций людей. В специальной литературе выделяют такие функции:

• Формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах;
• Контроль персонала, анализ социальной и экономической эффективности тех или других методов управления персонала; создание информационной базы по вопросам персонала;
• Изучение внутреннего и внешнего рынка;
• Поиск и привлечение специалистов.

Большие предприятия проводят маркетинг персонала самостоятельно, а малые и средние пользуются услугами посреднических фирм из подбора кадров или лизинговых компаний.

Количество работников отдела управления персоналом зависит от целого ряда факторов: размера предприятия; вида его деятельности; специфики задач; традиций; финансового состояния; стадии развития. По данным заграничной литературы и оценками специалистов, общее количество работников службы управления персоналом составляет приблизительно 1,0–1,5% от общей численности коллектива. В малых предприятиях кадровыми вопросами занимается руководитель, а в средних и больших – специальные подразделы.

В условиях рыночной экономики наступает новый этап в развитии кадровых служб с качественно новыми функциями и задачами.

Таким образом, суть работы управления персоналом состоит в определении, которое конкретно, кем, как и с помощью чего будут решаться вопрос кадровой политики. Решение этих задач основываются на основных методах управления. Объектом кадровой работы есть персонал как такой, а ее субъектом – работники, должностные лица и организационные структуры, которые отвечают за работу с кадрами и должны обеспечить:

• Максимальное использование потенциала опытных специалистов,
  обучение и выдвижение для их замены только тех молодых работников, которые уже способны высокопрофессионально работать в рыночных условиях;
• Выявление тех, которые тормозят развитие предприятия;
• выдвижение на руководящие должности собственных работников, а не со стороны;
• развитие способностей работников;
• удовлетворение нужд коллектива;
• заботу о своих работниках.

Пруда на профессионализм и компетентность всегда перспективная, так как кадры – это капитал.

Служба управления персоналом – совокупность подразделов организации, которые выполняют функций системы управления персоналом. Различают следующие организационные формы службы управления персоналом:

• отдел кадров;
• кадровая служба;
• управление кадров;
• департамент управления персоналом;
• управление человеческими ресурсами;
• кадровый центр и т.д.

Служба управления персоналом за своей сутью непосредственно не берет участия в основной деятельности организации, но обеспечивает ее нормальное функционирование. Главная цель данной службы управления персоналом организации в пределах избранной кадровой политики. В связи с этим принято разделять стратегическое и тактическое направления работы службы персонала. В рамках стратегического направления кадровая служба выполняет ряд задач, связанных с формированием кадровой политики, т.е. совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Тактическое направление решает текущие задачи кадровой службы, которые не зависят от направления деятельности предприятия и отличаются достаточным разнообразием.^[1]

Главное назначение кадровой службы заключается в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральному, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы^[2] тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, которые стоят перед организацией. Служба управления персоналом – это совокупность функциональных подсистем, призванных управлять персоналом в пределах избранной кадровой политики. К этой службе входят комы в сфере управления руководители, специалисты, исполнителе. К важным направлениям деятельности службы управления персоналом принадлежат:

• ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства;
• непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;
• гибкость организации работы;
• делегирование ответственности сверху вниз;
• партнерские отношения между участниками производства.

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель – это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цель управления персоналом отображает желательное состояние службы управления персоналом и должна отвечать ряду требований:

• быть нагруженной, но осуществимой;
• не противоречить объективным законам развития природы и общества;
• быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
• обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
• определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Для обеспечения эффективной работы службы управления персоналом экономисты выделяют производственные, коммерческие, экономические, социальные и научно–технические цели. Производственная цель заключается в обеспечении установленного объема продукции и предоставление услуг надлежащего качества.

Всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

В основе любого управления согласно теории менеджмента лежат пять функций – планирование, организация, координация, мотивация и контроль, которые находят свое отображение в классическом наборе функций из управления персоналом. Для достижения социальной цели организации необходимая реализация функций службы управления персоналом.