Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях.pdf

Организация обмена между всеми уровнями управления, подразделениями предприятия, между объектом и внешней средой осуществляется с помощью функции связи.

Функция регулирования направлена на ликвидацию критических рассогласований, возникающих в производственных системах. В свою очередь регулирование подразделяется на:

• оперативное перераспределение производственных ресурсов под имеющиеся величины рассогласований;
• поиск набора необходимых и достаточных мероприятий для устранения непредвиденных возмущений;
• в случае необходимости переформирование календарных графиков производства при условии достижения заданных первоначально показателей.

Составными частями общей функции управления является учет, контроль и анализ. Функции учета, контроля и анализа формируют информацию о текущем состоянии объекта управления, используемую в дальнейшем для выработки управляющих воздействий. В свою очередь учетная информация разделяется в зависимости от временной иерархии на две группы: информация по оценкам закономерностей функционирования объекта и информация по учету возмущений в производственном процессе и обстоятельствам их возникновения. Информация о закономерностях функционирования используется при очередной выборке целей и основных способов их достижения, а информация о возмущениях используется при реализации функций регулирования.

Функция организация исполнения устанавливает постоянные и временные связи между всеми структурами подразделений объекта, определяет порядок и условия их функционирования. При реализации этой функции решаются задачи определения структур и функций управления предприятием, проектирования автоматизированных информационных технологий управления, выбор и реализация экономических, моральных и материальных стимулов, установления прав и ответственности и т.д.

Необходимо отметить, что ОАО «ЛУКОЙЛ» является крупнейшей нефтеперерабатывающей компанией России, которая использует один из самых ценных энергетических ресурсов мира. Таким образом, на данную компанию возложена огромная ответственность по эффективному использованию, распределению и реализации нефтепродукции. Для достижения этой эффективности, «ЛУКОЙЛ» имеет четко сформулированную миссию, обозначил конкретные цели и задачи и стремится создавать эффективное управление на всех организационно–структурных уровнях. Одним из важных факторов, показывающих эффективность управления компанией это взаимосвязь миссии, целей и задач. Рассматривая цели компании можно сделать вывод, что «ЛУКОЙЛ» стремится комплексно подходить ко всем сферам своей деятельности: в сфере производства, в сфере управления компанией, сфере конкурентоспособности и т.д. Также наблюдается необходимая связь между целями и миссией, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

Наряду с целями и задачами, большую роль в управлении ОАО «ЛУКОЙЛА» играет политика компании. Так как правильная политика помогает скорейшему и наиболее рациональному достижению целей и реализации задач.

Экологическая политика ОАО "ЛУКОЙЛ" разработана и принята в полном соответствии со стратегией государства в области промышленной и экологической безопасности и рационального использования природных ресурсов.

Что касается кадровой политики, то важным направлением политики управления персоналом является создание кадрового резерва: людей, способных в будущем занять ключевые должности.

3.2. Оценка эффективности, проблематика, предложения по улучшению управления персоналом компании «ЛУКОЙЛ»

Политика управления персоналом ОАО «Лукойл» основана на миссии Компании – стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников, и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес–стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес–стратегии.

Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО «ЛУКОЙЛ» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.

Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации зависит место организации в обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ».

К основным проблемам управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» относятся:

• нехватка квалифицированных кадров
• не достаточно эффективное использование кадров организации
• недостаточное количество молодых специалистов

Решение этих проблем:

• улучшит результативность труда компании
• привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»
• повысит уровень мотивации работников
• приведет к росту профессионализма сотрудников.

Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом

Проанализировав проблемы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» я бы хотел предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании. При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» я опирался на зарубежный опыт управления персоналом. За основу взял японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры – одна семья.

Итак, для решения проблем управления персоналом организации я предлагаю:

• Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;
• Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;
• Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.
• От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;
• Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;
• Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем;
• Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;
• Руководству необходимо уделять большое внимание социально – психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себя уверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.

Заключение

Внутренние коммуникации это – важнейшая составляющая в управлении персоналом, это можно назвать даже структурой, которая должна быть налажена для эффективного процесса деятельности организации.

Существуют три главных уровня планирования коммуникации, которые формируют деятельность компании:

• Управленческие коммуникации существуют между руководством и внутренними и внешними аудиториями. Для поддержания управленческих коммуникаций компании зачастую опираются на маркетинговые и организационные коммуникации.
• Маркетинговые коммуникации занимаются рекламой товара, рассылкой по почте, личными продажами и спонсорской деятельностью. Как правило, большая часть бюджета компании выделяется именно маркетинговым коммуникациям.
• Организационные коммуникации осуществляются специалистами по связям с общественностью (в бизнесе и в государственных структурах), по связям с инвесторами, по корпоративной рекламе и по коммуникациям.

Функции корпоративной коммуникации:

• конкретизация характера компании, находящейся под определённым брендом
• минимизация несоответствия желаемого имиджа компании и существующих характеристик бренда
• передача задач по средствам коммуникации
• формулировка и исполнение эффективных действий по коммуникации
• мобилизация внутренней и внешней поддержки корпоративных целей
• координация международных компаний

Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует эффективного обмена информацией. Согласно исследованиям, руководитель от 50 до 90 % своего времени тратит на коммуникации. Это кажется невероятным, но становится понятным, если учесть, что руководитель занимается этим, чтобы персонал видел цель своей деятельности, что несомненно приводит к росту организации. С помощью коммуникаций налаживается связь между различными отделами в компании, что очень важно.

Актуальность данного вопроса можно и не рассматривать, ведь коммуникации, люди всегда будут общаться, передавать информацию, и использовать эту информацию. Никакая организация не может функционировать без необходимой информации. Люди в организации получают и используют информацию, что приводит к функционированию деятельности компании, а руководитель занимается структурированием этой информации и задает цели своему персоналу.

Очень важно правильно создать структуру и наладить коммуникации, иначе деятельность организации не будет функционировать на уровне, который максимально возможен, конкурентоспособность будет ниже, что плохо для любой компании.

Список использованной литературы

1. Березин В.М. Массовая коммуникация: сущность, каналы, действия. / В.М. Березин. – М.: Инфра–М, 2013. – 275с.
2. Бинецкий А.Э. Паблик рилейшенз: защита интересов и репутации бизнеса / А.Э.Бинецкий. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2011. – 249с.
3. Галумов Э.А Основы PR/ Э. А. Галумов. – М.: Дело, 2014. – 207с.
4. Григорьева Н.Н. Коммуникационный менеджмент : учебный курс (учебно–методический комплекс) / Н.Н. Григорьева. – М.: 2011.
5. Зверинцев А.Б, Коммуникационный менеджмент / А.Б. Зверинцев. – С–Пб.: Союз, 2008. – 198с.
6. Капитонов Э.Н., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR / Э.Н. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ «Март», 2011. – 416с.
7. Катлип С.М., Сентер А.X., Брум Г.М. Паблик рилейшенз. Теория и практика / С.М. Катлип, А.X. Сентер, Г.М. Брум. – М.: Вильяме, 2011. – 412с.
8. Кверк Б.И. Создавая связи / Б.И. Кверк. – М.: ИНФРА–М, 2008. – 324с.
9. Крылов А.Н. Коммуникационный менеджмент и PR / А.Н. Крылов. – М.: СОЮЗ, 2011. – 215с.
10. Крылов А.Н. Менеджмент коммуникаций: теория и практика / А.Н. Крылов. – М: Издательство национального института бизнеса, 2012. – 228с.
11. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В. Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 216с.
12. Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. – М.: Инфра–М, 2012. – 350с.
13. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2–е издание, переработанное и дополненное. – М.: Московский финансово–промышленный университет «Университет», 2012. – 656 с.
14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 стр.
15. Французова Л.В. Давайте знакомиться – кадровик. // Справочник кадровика. – 2011. – № 6. – с.12–18.

Приложение 1

Слоган компании «ЛУКОЙЛ»

В 2001 г. к атрибутам бренда «ЛУКОЙЛ» добавился слоган «ВСЕГДА В ДВИЖЕНИИ!», выражающий ключевую идею бренда «ЛУКОЙЛ», что подразумевает под собой непрерывное стремление Компании к развитию и совершенствованию во всех областях.

Приложение 2

Товарный знак и фирменный стиль компании «ЛУКОЙЛ»

Решением Правления Протокол № 13 от 28.04.2008 г. был утвержден новый Фирменный стиль ОАО «ЛУКОЙЛ».