Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.pdf

Необходимо также уделять время на общение педагога-психолога с учителями. В психологической помощи в современном мире нуждается большинство людей, но не все могут получить квалифицированную помощь. Часто, чтобы «выслушали», необходимо записываться в очередь к специалисту. Школа обеспечивает своим работникам такой диалог, человек может поделиться не только проблемами, возникающими на работе, но и любыми другими проблемами, которые его тревожат. Все это позволяет снизить волнения работников, что дает положительный результат в труде.

Описанное выше исследование характеризует уровень конфликтности в трудовом коллективе. Стоит заметить, что педагоги - люди творческого поиска. Учителем может быть только человек, имеющий призвание к данной профессии, в противном случае нет смысла связывать свою жизнь с образовательной сферой. Как было выяснено, конфликты между учителями в школе - это редкая ситуация, они имеют место быть, но, как правило, не выходят за границы «интеллигентного» конфликта. Степень напряженности педагогического труда очень высокая, это накладывает свой отпечаток. Но если учесть, что большая часть работников - педагогов работает в данной школе достаточно длительное время, то возникающие конфликты быстро решаются собственными силами и не отражаются на рабочей обстановке.

Проводя анализ уровеня конфликтности в рамках трудового коллектива, не нужно забывать и о такой стороне педагогического труда, как общение с учащимися. Именно этому посвящена наибольшая часть рабочего времени учителя.

Современные дети и подростки - это сложное поколение, которое теряет идеалы. Формирует в некоторых случаях негативное отношение и к педагогу, и к процессу обучения . Ставят на первое место условные ценности, выражаемые в материальной форме. Особенность становления детской психики обуславливается нестабильностью и сложностью управления детским коллективом.

В образовательной сфере намного чаще возникают конфликты, которые дестабилизируют состояние учителя. Каждого ученика учитель воспринимает как собственного ребенка, переживает за него, старается оказать посильную помощь. Психологическое участие учителя в сфере конфликтов между учениками - это вполне естественная ситуация для школы.

В этой сфере в школе выделяют два типа конфликтов: ученик - ученик и ученик - учитель. Следовательно, конфликты между учениками - это вполне естественное явление для подросткового возраста, в котором каждый человек самоутверждается, отстаивая собственные интересы.

Причины развития конфликтов между учениками:

• обиды
• соперничество
• обман
• личная неприязнь
• симпатия.

Могут быть и другие ситуации, способствующие развитию конфликтов. В большинство конфликтных ситуаций подростки решают между собой сами. Это позволяет им накапливать опыт общения в коллективе.

В некоторых случаях с позиции управления и помощи привлекается учитель - либо ученики сами просят его об этом, либо, учитель сам замечает затянувшийся конфликт и вовлекается в него для решения. Такие случаи, связанные с участием педагогов, представляют собой особые те ситуации, в которых подростки, находящиеся в состоянии конфликта - войны, не знают, что именно нужно делать. Это происходит из-за того, что подростки еще не обладают необходимым опытом, мудростью, для того чтобы решать подобные ситуации.

Чтобы решить такие конфликты чаще всего бывает достаточно поговорить с подростком. Помочь оптимальные пути разрешения конфликта. Очень важно дать возможность подростку понять настоящее содержание конфликта, мотивы поведения другой стороны , что позволит в дальнейшем делать правильные выводы и разрешать конфликтные без обид и без оскорблений. Преимущественно, в школе используется для решения конфликтов между учениками метод беседы и убеждения, который дает результат практически во всех случаях. В редких случаях к решению проблем привлекается психолог и родители.

Еще один тип конфликтной ситуации, встречающийся достаточно часто - «ученик - учитель». Основную роль в данном типе конфликтной ситуации играют взаимоотношения между учителем и подростком. Причина, которая может способствовать развитию конфликта и его усугублению, кроется в том, что ученик и учитель постоянно, ежедневно контактируют друг с другом. Причинами конфликтов могут быть:

• чувство неполноценности подростка

его неуверенност

• ьгрубость
• непослушание
• завышенные или непостоянные требования учителя
• невыполнение учителем обещаний.

В подобных ситуациях разрешение конфликта требует привлечения взрослых - педагогов, родителей, психолога, иначе конфликт может вылиться в серьезную проблему. Поэтому очень важно в таких конфликтах погасить их в самом начале, так как подростковый самомнение и нестабильность психики в п могут привести к крайне негативная реакция. К каждому подростку можно найти свой подходы, если верить в него, выделять его способности, оказывать помощь.

Основной доводами педагогов школы, особенно старшего поколения, могут быть то, что они более мудры и опытны, а подростки начинают свою социализацию в обществе. В большинстве подобный конфликта выбирают методом решения беседу. В этом случае учитель придерживается таких правил, как:

-невозможность повышения голоса

• спокойная реакция на любые действия ученика
• серьезных подготовки в разговору
• корректность и тактичность.

Сейчас большинство молодых педагогов имеют подготовку в сфере психологии и конфликтологии, а педагоги старшего поколения, даже изучая в вузах основы психологии, не могут ориентироваться на психологию современных подростков. Считают, что современные дети имеют существенные отличия от детей предыдущих поколений.В последнее время стал развиваться еще один тип конфликтов, который прослеживается во многих школах. Это конфликт - учителя - родителя ученика. Причины конфликтов самые разнообразные, но в большинстве случаев сводятся к учебному процессу, в котором учитель и ученик выполняют две роли в одном процессе. В том случае серьезно страдают ученик, поэтому осуществляется решение подобных конфликтов в школе методом переговоров и достижение определенного результата. Так как выдвигаемые взаимные требования, исходя уже взрослых людей, то в таких конфликтов в большинстве случаев участвует кто-то заместители директора, в некоторых случаях сам директор. В результате переговоров конфликтная ситуация сводится компромиссу.

2.3Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ГБОУ «СОШ № 588»г. Колпино)

Анализируя конфликтные ситуации в ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино мы видим, что для разрешения конфликтных ситуаций нет соответствующей конфликтной комиссии, которая должна разрешать вопросы конфликтных ситуаций и иметь полномочия для их разрешения.

В данный момент в ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино решение остается непосредственно за директором, так как никто другой не имеет полномочий для решения таких проблем. Научные разработки для решения конфликтных ситуаций применяются в недостаточной степени.

В результате анализа причин возникновения конфликтов, мною предложено разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

1. создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных

ситуаций на предприятии ;

1. наделить ее соответствующими полномочиями;

3) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций;

1. обязать руководителя учреждения и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в своей управленческой деятельности;
2. в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
3. необходимо усиление морального и материального стимулирования

труда;

1. создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Следовательно, в конфликтной ситуации следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. В данной ситуации лучшими советчиками в выборе подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не создавать стрессовую ситуацию.

Необходимо добиваться компромисса, приспосабливаться к нуждам другого человека, добиваться осуществлений своих истинных интересов в другом аспекте, уклоняться от обсуждений конфликтного вопроса. Если вопрос не очень важен для вас, можно использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является осознанный выбор оптимальной стратегия поведения.

Для того чтобы предотвратить конфликт рекомендуется использовать наиболее эффективные стратегии в управлении конфликтными ситуациями.

• 1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению

б) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в польза другого.

в) устранить реальный предмет конфликта

• 1. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

а) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих сторон;

б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

• 1. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;

б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);

в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

В настоящее время разработано много рекомендаций, касающихся различных факторов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбор соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления ими.

Считают, что рациональное разрешение конфликта зависит от следующих аспектов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое мнение по поводу происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Все зависит от того, насколько грамотным будет управление конфликтом. Последствия его станут созидательными или разрушающими, что, в свою очередь, повлияет на развитие будущих конфликтов.

Создание и рациональное применение данных мероприятий положительно повлияет на эффективность работы ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино.

Также в цели совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение индивидуальных или групповых тренингов.

Тренинги могут быть от одного до трех дней. Специалисты, проводящие мастер-классы и тренинги могут быть приглашены ворганизацию или работники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных центрах. Как правило оплата занятий производится, за счет предприятия.

Это влечет за собой улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтности между работниками, улучшение морально-психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.