Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.pdf

Введение

Человеку присуще иметь собственные интересы, цели, убеждения, что заставляет его отстаивать их в тех ситуациях, когда появляется агрессивная точка, противоположная его позиции. Стремление доказать собственную правоту присуще человеку изначально, так как отражает для него понятие справедливости. Однако, такие доказательства могут принимать явно негативную форму, что проявляется в форме конфликтов. Конфликт - достаточно сложное явление, в рамках которого происходят процессы как позитивные, так и негативные, но последние характерны именно для самих участников конфликта. Позитивные факторы конфликтной ситуации несут информацию для окружения конфликта.

Человек проводит достаточно большое количество времени в трудовой обстановке, что позволяет говорить о том, что существуют организационные конфликты, которые имеют определенные особенности по сравнению с конфликтами, которые могут возникать на личностном и бытовом уровнях. Организационные конфликты отражаются непосредственно на трудовом процессе, что с одной стороны характеризуется более сильным проявлением на профессиональном уровне, с другой - требует в большинстве случаев вмешательства со стороны руководства, так как в данных конфликтах имеет место понятие субординации. Разрешение конфликта, который начался и усиливается - это та сфера, которая должна быть нейтрализована в рамках деятельности организации.Так как конфликт внутри организации снижает степень комфортности в морально - психологическом климате и негативно влияет на все показатели деятельности организации, то решение конфликтных ситуаций и их профилактика - обязательное требование, которое должен соблюдать каждый руководитель в организации, имеющий влияние на коллектив в первую очередь как административный ресурс. Помимо этого, часто руководитель имеет и неформальный авторитет, признаваемый людьми в организации, в связи с чем может повлиять на конфликт, предотвращая его или разрешая.

Актуальность темы работы определена тем, что решение конфликта - обязательное условие для обеспечения благоприятного морально - психологического климата, что обеспечивает в свою очередь эффективность работы организации в целом.

Цель курсовой работы - выявить особенности управления конфликтами в организации, предложить рекомендации по управлению конфликтами в ГБОУ « СОШ № 588» г. Колпино.

Задачи:

• дать общую характеристику природы возникновения конфликта;
• раскрыть теоретические аспекты управления организационными конфликтами;

-разработать рекомендации по совершенствованию управления организационными конфликтами в ГБОУ «СОШ 588»г. Колпино.

Объект исследования-конфликты в организации.

Предмет исследования - управление деятельностью государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 588 Колпинского района Санкт-Петербурга

В курсовой работе использованы методы сравнения и прогнозирования, а также возможности системной методологии и методология комплексного анализа.

Разработанные практические рекомендации могут быть использованы ГБОУ «СОШ № 588», а также других организациях, в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Глава 1. Конфликты внутри организаций и методы их решения

1.1 Понятие и содержание конфликта в трудовом коллективе

Человек всегда рассматривается как элемент социума. Ему необходимо общение и взаимодействие с другими людьми. Если люди проводят много времени вместе, то они начинают воспринимать существование друг друга на социальном и психологическом уровнях, что свидетельствует о возникновении такой единицы как социально - психологическая общность. Такая ситуация характерна для трудовых коллективах - объединениях людей, которые возникают на рабочих местах в пределах одной организации. Работники много времени проводят друг с другом, они общаются и решают общие вопросы и проблемы, то есть формируют общее поле взаимодействия, которое рассматривается как коллективная единица. От уровня качества общения зависит уровень взаимопонимания, что позволяет добиваться определенных результатов деятельности [17, с.61].

Если существуют взаимоотношения, то можно говорить о наличии группы [15, с.134].

Группа - это категория, которую можно обозначить как совокупность людей, имеющих общие интересы, сферу деятельности и поле взаимодействия. В процессе выполнения трудовых обязанностей люди постоянно оказываются связанными между собой, что предполагает развитие определенных трудовых отношений, в связи, с чем можно говорить об образовании коллектива.Коллектив - это группа, внутри которой связи формируются из-за осуществления общей деятельности, что предполагает одну цель, систему организации и управления. Так как любая организация предполагает достижение одной цели, то люди, являющиеся основными единицами, обеспечивающими производственный процесс, могут рассматриваться как средство достижения поставленной цели. Трудовой коллектив имеет определенную организационную структуру, включающую множество внешних и внутренних отношений, соответственно, это требует наличия высокоразвитой системы взаимодействия, не только на личностном, но и на профессиональном уровнях. Эта взаимозависимость рассматривается как единый механизм, который, в случае сбоев в работе, приводит к существенному снижению эффективности деятельности.

Трудовой коллектив в рамках организаций - это одна из форм организаций людей, объединенных одной целью и имеющих общие интересы. Именно по этой причине конфликт характерен для организаций как форма отстаивания собственных интересов. Если говорить о конфликтах вне сфер трудовых коллективов, то можно отметить, что имеют несколько иную структуру, увязываются в общую систему бытовых человеческих взаимоотношений, для них характерно достижение более низких стадий развития, хотя обострение конфликтов в таких ситуациях наиболее явно.

Конфликт можно рассматривать в целом как противостояние сторон в каком - либо вопросе при общении в рамках коллектива, в данном случае - трудового. Как правило люди, обладающие сходными целями, могут иметь разные позиции по поводу их достижения, что приводит к столкновению интересов, т.е. к конфликту. Конфликты характерны для всех сфер человеческой деятельности и могут проявляться в различных формах, однако, применительно к сфере трудовых отношений конфликты имеют свою специфику [5, С.21].

Во - первых, трудовая деятельность определяется как сфера, в которой существует единая цель и профессиональный подход к ее достижению.

Во - вторых, в трудовой сфере преобладают факторы, которые могут не иметь значения в бытовом конфликте - опыт работы, степень профессионализма, должностная позиция людей.

В - третьих, трудовая сфера - это строго регламентированная сфера, в которой выполнение работ и достижение целей зависит от того, каковы алгоритмы выполнения действий.

Помимо этого, в сравнении с конфликтом бытовым, в котором преобладают человеческие отношения и эмоции, конфликт в трудовой сфере состоит не только из них, но и из степени владения профессиональными навыками и умениями. [29, С.205]

В связи с этим конфликт в трудовой сфере может быть рассмотрен как ситуация, в которой интересы двух или нескольких сторон, подчиняемые одной цели и ряду подчиненных ей задач, находятся на противоположных позициях по отношению друг к другу. Такая ситуация может быть существенно осложнена тем, что в рамках трудовых коллективов действует определенное количество людей, которые имеют собственные профессиональные взгляды на ситуацию, которая вызывает конфликт. Люди могут занимать позиции различных конфликтующих сторон, что приводит к разрастанию конфликтной ситуации. В трудовом конфликте преобладают профессиональные, а не личностные отношения, хотя последние в силу человеческой природы, могут осложнять ситуацию, выводя на первый план эмоциональную составляющую, преобладающую над профессиональным общением [11, с.34].

Выраженность различных признаков конфликта является основой для их классификации, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Виды конфликтов

Конечно, конфликт нельзя рассматривать только как негативный момент или деструктивную систему. Разрушительное воздействие конфликта на трудовую обстановку неоспоримо, однако, конструктивные моменты тоже есть. Прежде всего, возникновение и накаливание конфликтной ситуации показывает внутренние взаимоотношения внутри коллектива, что является стимулом для изучения и исправления ситуации.

Рассматривая негативные последствия конфликта, можно определить, что его наличие приводит к следующим моментам [3, с. 104]: Снижается степень работоспособности сотрудников, Ухудшение взаимоотношений непосредственно влияет на морально - психологический климат, дестабилизируя коллектив,

Уменьшается уровень производительности труда.

Как наиболее крайний случай может повыситься текучесть кадров, что свидетельствует о нарушении работоспособности всего коллектива в целом. Приход в этом случае новых сотрудников приводит к ряду дополнительных проблем, что выражается прежде всего в том, что нового сотрудника необходимо обучить, на его адаптацию и введение в должность необходимо тратить денежные средства, а сам объем работы частично перекладывается на плечи других работников.

1.2 Методы решения конфликтов в организации

В трудовой сфере решение конфликта - это первостепенная задача, поскольку от него страдают не только участники самого конфликта, но и профессиональная деятельность. Так как в трудовой сфере применима субординация, то, соответственно, можно рассматривать и ситуацию, связанную с разрешением конфликта, как один из поводов вмешательства вышестоящих уровней в профессиональные взаимоотношения нижестоящих уровней. Для грамотного разрешения конфликта важно, чтобы руководитель владел приемами, которые способны помочь прекратить конфликт, так как в противном случае возможно усиление конфликта.

Для выбора воздействия на конфликт руководитель может применять различные стратегии, которые укрупнено выделяются в три основных группы

Нормативная или морально - правовая стратегия, которая основана на применении административных ресурсов, что заставляет стороны принудительно прекращать конфликт.

Реалистическая стратегия рассматривает ситуацию, в которой конфликт является естественным образованием от человеческих отношений не только в трудовой сфере, но и в любых других, что позволяет обособлять данную стратегию от нормативной. В рамках данной стратегии используется временное сглаживание конфликта без его отрицания, что происходит в предыдущей стратегии. Отличительной особенностью данной стратегии является поиск путей перемирия, принятия позиций обеих сторон конфликта.

Идеалистическая стратегия ориентирована на поиск целей, позволяющих игнорировать предыдущие цели, ставшие причиной конфликта, что позволяет в рамках новых целей достичь взаимного сотрудничества между сторонами. Особенностью данной стратегии является формирование новых взаимоотношений. [20, с.74]

Реализация выбранных стратегий - прерогатива руководителя, причем на него возлагается максимальная ответственность за решение конфликта. Руководитель не может игнорировать конфликт, либо раздувать его, выступать критиком сторон или принимать только одну сторону конфликта, так как такие действия прежде всего способствуют разрастанию конфликта, что минимизирует положительные - конструктивные - стороны конфликта и приводит к усилению деструктивных элементов.

Контролировать конфликт, управлять конфликтом - по сути это вмешательство в ситуацию, и руководитель или любая сторона, которая стремится к достижению разрешения конфликта, должен в рамках стратегии выбирать определенную схему управления конфликтом, общая схема представлена на рисунке 2 [13, с.31].

Рисунок 2. Схема управления конфликтом

Выделяют следующие схемы урегулирования конфликтных ситуаций.

Завоевание авторитета у участников конфликта, при котором третья сторона должна установить хорошие отношения со сторонами, не предпочитая ни одну из них, так как деятельность будет тогда неэффективной. По своей сути руководитель становится консультантом, который должен установить контакт с участниками как можно раньше; информировать их о собственных намерениях; обеспечить поддержку, которая позволит получать необходимую информацию из независимых для конфликта источников. Однако, если стороны не стремятся решить конфликт, такая стратегия будет неэффективной.

Определение структуры конфликта позволяет выделить такое звено конфликта, как центр, то есть задействовать ресурсы, которые не только сформировали конфликт, но и являются его постоянной поддержкой. Как правило, такой центр - это неформальные лидеры, действия которых побуждают стороны конфликта продолжать конфликтную ситуацию. В этом случае руководитель должен действовать непосредственно через центр для того, чтобы добиться успеха.