Файл: Анализ внешней и внутренней среды организации (Теоретические аспекты анализа внутренней и внешней среды).pdf

Сила и угрозы. Второе поле показывает, есть ли у рассматриваемого предприятия возможность приспосабливаться к рыночным условиям или как оно может, используя свои сильные стороны, противостоять угрозам внешней среды. Сильные стороны, которые имеются у ООО «Логистика Дона», позволяют быть конкурентоспособным на рынке.

Слабость и возможности. Третий квадрат носит название «Что изменить?» и показывает можно ли, используя возможности среды, компенсировать свои слабые стороны. Активное продвижение конкурентами своих услуг позволяет ООО «Логистика Дона» с помощью разработки эффективной конкурентной стратегии, включающей создание имиджа организации, повышения осведомленности потенциальных клиентов о предприятии и расширения номенклатуры услуг захватить значительную долю рынка.

Слабости и угрозы. Четвертый квадрат представляет собой список стратегических угроз и отвечает на вопрос что мешает предприятию развиваться и достигать целей, выявленных в квадрате.

ООО «Логистика Дона» необходимо изучить возможности устранения текучести персонала для стабилизации кадровой ситуации.

2.3.Анализ внешней среды деятельности предприятия

Проведем анализ внешней среды ООО «Логистика Дона».

Основными факторами внешней среды прямого воздействия являются поставщики ресурсов; потребители продукции и услуг; конкуренты; государственные органы, непосредственно воздействующие на деятельность организации.

Поставщики. Для ООО «Логистика Дона» важны поставщики финансовых ресурсов: взаимоотношения с инвесторами, финансовыми и коммерческими структурами, бюджетом, частными лицами. Государственные и муниципальные органы также непосредственно воздействуют на ООО «Логистика Дона», следовательно, относятся к среде прямого воздействия. Это налоговая и санитарная инспекции, органы статистического учета и т.д.

Потребители. Это клиенты ООО «Логистика Дона». Потребителям ООО «Логистика Дона» предоставляет следующие виды услуг (таблица 5)

Таблица 5

Виды транспортных услуг ООО «Логистика Дона»

Сегментация потребителей услуг представлена в таблице 6

Таблица 6

Сегментация потребителей услуг ООО «Логистика Дона»

Таким образом, 70% клиентов ООО «Логистика Дона» - это юридические лица.

Конкуренты – это важнейший фактор, влияния которого невозможно оспорить. Руководство ООО «Логистика Дона» хорошо понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей эффективно, как делают это конкуренты, то предприятию долго не продержаться. Во многих случаях не потребители, а именно конкуренты определяют какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.

Таблица 7

Основные  конкуренты ООО «Логистика Дона»

Представим долю рынка ООО «Логистика Дона» по валовому доходу (выручке) за 2018 год.

Рисунок 3. Доля рынка ООО «Логистика Дона»

Основными конкурентами ООО «Логистика Дона» являются ООО «Альянс» и ООО «Логистика-Юг» как организации, имеющие близкие по значению доли рынка – по 18% каждая.

Факторы внешней среды косвенного воздействия имеют более сложную структуру, многоплановый характер. Они в меньшей мере, чем факторы среды прямого воздействия, испытывают влияние организации. К факторам внешней среды косвенного воздействия относят так называемые СТЭП (STEP) – факторы.

Социальные СТЭП-факторы включают в себя изменение демографической ситуации, образовательного уровня, системы здравоохранения и социального обеспечения, трудовой мобильности, привычек и увлечений людей, образа жизни, приоритетов поколений (ценностей людей), традиций и т.п.

Технологические СТЭП-факторы – под ними понимаются такие изменения в научно-технической сфере как научно-технический прогресс, устаревание знаний, внедрение новых технологий. Не влияют на ООО «Логистика Дона».

Экономические СТЭП-факторы включают динамику уровня инфляции, процентной ставки (ставки дисконта), налоговых ставок, валютных курсов, уровня доходов населения, общей структуры расходов людей, эластичности спроса и предложения, привлекательности рынка для иностранных инвесторов, а также изменение объемов золотовалютных резервов страны.

Политические СТЭП-факторы связаны с общей внешней и внутренней политикой правительства, стабильностью политической ситуации, политической поддержкой и политическими гарантиями.

Выводы по главе 2

Во второй главе проведен стратегический анализ внутренней и внешней среды ООО «Логистика Дона» с целью разработки необходимых стратегических решений.

Таким образом, анализ внутренней среды показал, что основной проблемой внутренней среды является наличие текучести кадров.

Анализ внешней среды показал, что у предприятия есть конкуренты, исследование которых выявило, что доля рынка ООО «Логистика Дона» по выручке составляет 16%.

3. Совершенствование управления ООО «Логистика Дона» на основе анализа среды предприятия

3.1. Предложения по совершенствованию управления предприятием

Из рассмотренного материала 2 главы сделан вывод, что ООО «Логистика Дона» имеет штат в количестве 35 человек.

При этом на предприятии наблюдается значительное увеличение числа работников в группе со стажем до 3-х лет. Это говорит о том, что на предприятии наблюдается сильная текучесть и на предприятие приходит много молодых кадров. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаны ряд основных кадровых показателей, которые также свидетельствуют, что на предприятии имеется проблема текучести кадров. Повышенный оборот кадров приносит ООО «Логистика Дона» немалый ущерб, в частности:

- нарушаются коммуникации - сотрудники теряют привычных функциональных партнеров, за счет чего может снижаться производительность труда;

- на оставшихся сотрудников перекладываются большие функциональные нагрузки (по крайней мере временно);

- изменяется социально-психологический климат в коллективе;

- снижается предсказуемость реакций на управленческие действия;

- возникают дополнительные затраты для компании, связанные с набором, обучением и временной подменой кадров и т. п.

Напряжение в обеспечении организации квалифицированными трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющегося персонала.

В качестве мероприятия по совершенствованию управления предприятием предлагается осуществить Проект по внедрению должности специалиста по адаптации вновь принятых сотрудников.

Цель данного проекта заключается в повышении эффективности работы системы управления персоналом, путем введения еще одной должности в отдел административной поддержки "Специалиста по адаптации вновь принятых сотрудников".

Основными задачами являются:

1) Анализ с последующей оптимизацией организационной структуры

2) Анализ с последующей оптимизацией организационной структуры системы управления персоналом.

3) Разработка плана по внедрению разработанной организационной структуры.

Порядок осуществления мероприятий по внедрению должности, ответственные за исполнение конкретной задачи, сроки реализации представлены в Приложении 5.

Таким образом, проект по внедрению новой должности на предприятие состоит из 3 основных этапов: диагностика, проектирование и реализация.

Характеристика основных этапов проектирования, ожидаемые результаты

1 этап: Диагностика

1.1 Анализ организационной структуры. Среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась незначительно, фонд начисленной заработанной платы увеличился на 38,3 %, а средняя зарплата по основному виду деятельности увеличилась на 40,1 %. 68,42% основных работников имеют стаж работы от10 до 20 лет, 63,2% основных работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет и 52,63% основных работников имеют стаж до 5 лет. Высшее образование на предприятии имеют специалисты и руководители. Из персонала, который имеет средне – специальное образование 10,53% составляют специалисты и 89,47% основные работники

1.2 Анализ деятельности менеджера по персоналу и его функциональные обязанности

Основная деятельность менеджера по персоналу заключается в подборе и найме квалифицированного персонала на предприятие.

2 этап: Проектирование

2.1 Обоснование необходимости ввода новой должности

Как оказалось, основной причиной ухода новых работников явился неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе. Работники, которые не смогли адаптироваться в новом коллективе, чаще всего отмечали именно этот вариант ответа. Таким образом, в целях устранения высокой текучести кадров, было принято решение ввести новую должность, а именно специалиста по адаптации нового сотрудника. Основным ожидаемым результатом от проведения данного мероприятия является быстрое и безболезненное вхождение нового сотрудника в жизнедеятельность ООО «Логистика Дона».

2.2.В целях оптимизации системы управления персоналом, предлагается внедрить в организационную структуру специалиста по адаптации вновь принятых сотрудников.

Эффективность внедрения нового специалиста будет заключаться в предоставлении помощи новому сотруднику быстро и безболезненно проходить период адаптации на новом месте. В функциональные обязанности данного сотрудника в основном будет входить разработка специально-подобранной под новичка программы.

Таким образом, заключает этап проектирования системы управления введение новой должности специалиста по адаптации вновь принятого сотрудника. Для того, чтобы реализовать запланированные мероприятия, необходимо разработать сопутствующие тому документы и нормативные акты.

3 этап: Реализация

3.1 Разработка необходимой документации

Для реализации мероприятий по увеличению штата отдела административной поддержки, а именно по вводу новой должности в ООО «Логистика Дона», необходимо разработать следующие документы:

1) Приказ о назначении на должность

Данный документ определяет служебное положение сотрудников организации. Приказ о назначении служит основанием для внесения в учетные документы работников соответствующих записей. Составляется приказ начальником отдела. В бланке приказа о назначении на должность, разработанном руководителем организации, должны быть отражены следующие основные графы:

- в шапке: наименование организации (можно в сокращенном виде), а также дата и номер приказа;

- в тексте приказа: графы ФИО назначаемого сотрудника, наименования должности, а также даты вступления сотрудника в должность и ухода с нее. В содержании приказа необходимо указать, что срок работы и условия оплаты соответствуют сведениям, указанным в трудовом договоре. Наименование должности в приказе должно соответствовать тому наименованию, которое прописано в штатном расписании без каких-либо сокращений. Документ заверяется директором и сотрудником, на которого был составлен приказ о назначении на должность. Объявление приказа сотруднику под расписку должно произойти до начала его работы.