Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Понятие мотивации и стимулирования труда: основные подходы к изучению).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мотивация персонала выступает важнейшей функцией управления, влияя на эффективность любой организации и ее деятельности. В связи с этим развитие данной системы является приоритетным направлением организационного развития. Для этого необходимо постоянно развивать и изучать новые подходы к построению системы мотивации, что определяет актуальность и значимость выбранной темы исследования. На сегодняшний день управление персоналом, в том числе госслужбы, имеет в обязательном порядке такой важный компонент, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Все организации, стремящиеся постоянно повышать свою эффективность, уделяют огромное внимание системе управления персоналом. разрабатывая мотивационные модели с учетом потребностей и особенностей своих сотрудников, ведь для успеха в достижении поставленных целей и задач необходимо, чтобы все сотрудники работали с максимальной отдачей.

Широкий круг мотивов и интересов сотрудников и неэффективная система мотивации могут стать барьерами на пути к деятельности с максимальной отдачей, а также при построении системы побуждения к эффективному труду. Активизация трудовых усилий не представляется возможной, если каждый сотрудник в коллективе не осознает и не понимает организационные цели или не заинтересован в их достижении.

На сегодняшний день система управления персоналом на госслужбе претерпевает некоторые изменения и столкнулась со сложностями по следующим причинам. Прежде всего, управленческая деятельность на государственной службе становится все сложнее, сотрудники являются, пожалуй, самым сложным объектом управления в рамках организации. Другой причиной является динамичное развитие и изменения в системе ценностей сотрудников, связанных с реформами в сфере экономики и политики.

Также следует отметить, что число госслужащих растет с каждым годом, а это также требует поиска рациональных подходов к использованию и развитию кадрового потенциала.

Эффективная мотивация и стимулирование труда очень важны как для привлечения высококвалифицированных кадров на госслужбу, так и удержания служащих, постоянного побуждения их к повышению эффективности своей деятельности. Удержание сотрудников очень важно, поскольку подбор и адаптация новых кадров требуют высоких временных и финансовых затрат. Грамотная и эффективная мотивация повышает эффективность использования трудовых ресурсов организации. Мотивация и стимулирование труда – важнейшие показатели готовности служащих эффективно выполнять свои профессиональные обязанности, ключевое средство для обеспечения эффективного использования ресурсов и привлечения квалифицированных кадров с высоким трудовым потенциалом.

Целью работы является совершенствование системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих администрации г. Махачкалы.

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

– рассмотреть основные подходы к понятию мотивации и стимулирования труда;

– изучить современные методы мотивации и стимулирования труда;

– описать этапы оценки и изменения системы мотивации;

– охарактеризовать особенности стимулирования труда в государственной сфере;

– провести анализ системы мотивации персонала в администрации г. Махачкалы;

– выявить основные мотивационные факторы сотрудников администрации г. Махачкалы;

– разработать направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих администрации г. Махачкалы.

Объектом исследования является система мотивации и стимулирования в системе управления персоналом администрации г. Махачкалы. Предметом исследования являются технологии мотивации и стимулирования труда государственных служащих администрации г. Махачкалы.

Информационной базой работы выступают нормативно-правовые акты, результаты социологических исследований исследователей в области мотивации и стимулирования труда, статические данные.

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации труда в государственном учреждении

1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда: основные подходы к изучению

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это^[1]. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^[2]. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

Российский исследователь С.А. Шапиро полагает, что мотивация является «процессом удовлетворения сотрудниками ожиданий и потребностей в рамках выбранной сферы и занимаемой должности, который осуществляется по итогам реализации целей, как личных, так и организационных. Вместе с тем, это и комплекс мер, которые применяет руководство организации (субъект управления) с целью роста эффективности труда сотрудников»^[3].

А.Я. Кибанов полагает, что мотивация основывается на «долговременном воздействии на сотрудников с целью изменить их интересы и ценности по необходимым параметрам, сформировать структуру интересов сотрудника и его ценностных ориентаций, соответствующее мотивационное ядро и развивать на основе этого трудовой потенциал сотрудников»^[4].

В.И. Герчиков выделил 5 типов личностной мотивации:

– инструментальный тип – ориентируется на оплату труда и другие финансовые награды за работу,

– профессиональный тип – ориентируется на содержание своего труда, стремится проявить себя в процессе работы,

– патриотический тип – стремится быть частью коллектива, разделяет общие ценности и организационные цели, является приверженцем организации,

– хозяйский тип – руководящие работники мотивированы и ориентированы на несение ответственности за свою деятельность и за других людей (подчиненных), стремятся к автономности,

– избегательный (люмпенизированный) тип – ориентирован на то, чтобы минимизировать свои усилия и, самое главное, не получить за это наказание^[5].

Задачей мотивационной функции является создание такой атмосферы, при которой сотрудники выполняют свои обязанности, которые им были делегированы, связывая их с организационными целями. Для эффективной мотивации сотрудников руководитель должен выяснить реальных потребности своего персонала, затем обеспечить способы удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности^[6].

Джон Стредвик полагал, что каждый менеджер должен помнить, что «сотрудников привлекают все виды мотивирования и все аспекты стимулирования труда, эффективно поощряющие работу и отвечающие корпоративным целям и нуждам»^[7].

Отметим, что различные авторы редко едины в различных формулировках и вопросах, но можно выделить общий принятый подход, который служит как фундамент при определении понятия «мотивация». Эта модель называется «стимул-реакция».

Согласно этой модели, одни стимулы, например, премии, позволяют менять поведение работника (в сторону повышения производительности труда, выполнения норм, за которые полагается премия), в результате это приводит к нужному результату – то есть получению премии.

Следовательно, мотивация труда – это стремления сотрудников к удовлетворению потребностей (к получению определенных благ) с помощью трудовой деятельности. Мотивы труда – это то, что может вызывать у сотрудников конкретные действия и движущие внутренние силы, они являются непосредственной причиной труда сотрудника. Мотивы имеют следующую структуру^[8]: потребности сотрудников (физиологические, биологические, социальные или духовные); трудовые действия, которые необходимы для достижения целей (меры трудовых затрат); стоимость и оплата труда (издержки материального или морального характера, которые связаны с трудовыми действиями).

В виде схемы на рисунке 1 представлен процесс мотивации, который отражает его циклы, множественность ступеней, а также связи мотивов и целей^[9].

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников. Стимул – это все то, что работник считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, что вносит определенные сложности в формирование и оценку программ стимулирования на предприятиях^[10].

В совокупности с понятием мотивация термин «стимулирование» приобретает широкий смысл.

Стимулирование труда является, прежде всего, внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, которая влияет на поведение работников в трудовой деятельности. Стимулирование представляет собой материальную оболочку мотивации труде персонала. Одновременно с этим, стимулирование имеет нематериальную составляющую, которая позволит сотруднику реализовать себя в личностном и профессиональном плане. Стимулирование труда выполняет следующие функции^[11]: 

1. Экономическая функция выражается в стимулировании труда направленного на повышение эффективности производства, способствующего росту производительности труда и повышению качества продукции. 

2. Нравственная функция заключается в том, что благодаря трудовым стимулам формируется активная жизненная позиция, нравственный социальный климат в обществе в целом. Очень важно при этом обеспечивать грамотность и обоснованность в системе стимулов, учитывая исторический опыт и традиции.

3. Социальная функция состоит в том, что через разницу в уровне доходов формируется социальная общественная структура. Доход же каждого человека во многом зависит от того, как стимулы влияют на человека и как он их оценивает. Помимо этого, формируются потребности, развиваются личности.

Стимулы могут быть разделены на две группы: материальные и нематериальные (рис.2).

Рисунок 2 - Структура стимулирования трудовой деятельности^[12]

Существуют конкретные требования к организации стимулирования: комплексный и дифференцированы подход, оперативный и гибкий. Комплексный подход заключается в единстве моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций конкретной организации^[13]. 

Гибкость и оперативность заключаются в регулярном пересмотре стимулов, зависящем от перемен как в трудовом коллективе, так и обществе в целом.  Дифференцированный подход – это по сути подход индивидуальный, заключающийся в стимулировании различных групп сотрудников.

Стимулирование можно разделить на внешнее и внутреннее. Каждый начальник имеет дело с этими двумя ключевыми типами стимулирования^[14].

Внутреннее стимулирование заключается в самой трудовой деятельности. К таким стимулам относится достижение результатов, содержательность и значимость трудовой деятельности, самоуважение.

Внешнее стимулирование представляет собой поощрение, которое делает организация. Это по сути и есть стимулирование труда^[15].

Стимулирование представляет собой ориентацию на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов сотрудника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.