Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Понятие мотивации и стимулирования труда: основные подходы к изучению).pdf

В соответствии с планом мероприятий по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы, выделяют следующие современные направления в рамках совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих:

– разработать и внедрить гибкую, адекватную рынку и бюджетным возможностям систему оплаты труда, учитывающую направления профессиональной и служебной деятельности госслужащих, стимулируя их к эффективному и результативному труду;

– установить новый порядок по присвоенb. классных чинов госслужбы, зависящий от квалификационного уровня и стажа на службе, не ограниченного соответствием одной группе должностей государственной службы;

– сформировать систему нематериального стимулирования, расширить практику нематериальной мотивации государственных служащих посредством системы наград и поощрений;

– обеспечить возможность для госслужащих в пределах компетенции самостоятельно принимать юридически значимые решения. Речь идет о категории «специалисты» главной и ведущей групп должностей^[29].

Факультативный метод развития мотивации у госслужащих – это профессиональный рост. В настоящее время кадровые подразделения на государственной службе недостаточно эффективно используют технологии и принципы карьерного развития и планирования карьеры как факторов мотивации госслужащих. Часто госслужащие вообще не знают о перспективах и возможностях своего карьерного роста. Это связано, во-первых, с неэффективной работой с кадровым резервом, а во-вторых, с различием в оценках и представлениях о потенциале сотрудника со стороны самого госслужащего и руководителей органа государственной власти. Также среди причин неэффективного карьерного развития можно выделить внедряемые нововведения на госслужбе. Так, если в орган государственной власти или государственную структуру пришел новый руководитель, часто он приводит и свою «команду» проверенных сотрудников, то есть меняет структуру и состав аппарата управления. А прежние сотрудники в таком случае лишаются возможности продвигаться по карьерной лестнице и реализовать свои профессиональные амбиции.

В связи с этим в рамках развития системы мотивации огромное внимание следует также уделять работе над объективной оценкой профессиональной деятельности государственных служащих.

В.В.Черепанов подчеркивает, что для выстраивания эффективной и комплексной системы управления персоналом в органах государственного управления важно регулярно проводить оценку как системы мотивации сотрудников, так и демотивирующих факторов. Это позволит провести более точный анализ эффективности текущей системы мотивации и стимулирования государственных служащих, а также, в случае необходимости, вносить изменения и совершенствовать данную систему.

Мотивация и стимулирование труда государственных служащих должны основываться на гибких управленческих и административных механизмах. В связи с этим система отчетности и приказов не должна быть превалирующей, более того, ее может заменить система экономических стимулов, технологий государственного управления, которые ориентированы на результат. Но для эффективного проведения преобразований важно сформировать стимулирующую среду, изменив организационную культуру в целом^[30].

Оплата труда для госслужащих, как и для других наемных работников, является тем доходом, который они получают за свою трудовую деятельность. Однако, современные методы планирования и регламентации деятельности государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования госслужащих не реализуются в полной мере, что значительно снижает трудовую мотивацию^[31].

Оплата труда госслужащих моет быть произведена в виде денежного содержания, которое является главным инструментом материального обеспечения и стимулирования труда и профессиональной службы на замещаемой должности государственной службы.

Денежное содержание госслужащих состоит из следующих элементов:

• ежемесячный оклад государственного служащего, соответствующий определенной должности на госслужбе;
• ежемесячный оклад государственного служащего, соответствующий его классному чину и составляющий оклад ежемесячного денежного содержания государственных служащих;
• ежемесячные и иные дополняющие выплаты. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ^[32].

Анализ рассмотренных выше элементов денежного содержания государственных служащих показывает, что только ежемесячная надбавка к должностному окладу выступает в роли стимула за особые условия государственной службы. Устанавливается определенный диапазон размеров премий за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.

Остальные составляющие денежного содержания четко зафиксированы в Федеральном законе № 79-ФЗ, а также в соответствующих указах Президента РФ и других нормативно-правовых актах.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрен как обычный, так и особый порядок выплат денежного содержания. От обычного особый порядок отличается структурой организации и механизмами выплат денежного содержания по должностям государственной службы.

Следует отметить, что до сегодняшнего дня отсутствует нормативная база по применению особого порядка оплаты труда. Так, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может быть установлен данный порядок оплаты труда. Также не прописаны структура денежного содержания и механизмы формирования части фонда оплаты труда госслужащих при данном порядке оплаты.

В Законе также отмечается, что включение должности государственной службы в перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты.

Статьей 55 Федерального закона^[33] регламентируются и другие виды материального и нематериального стимулирования – а именно поощрения и вознаграждения за государственную службу:

• объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
• награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
• выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
• другие формы.

Обозначим в заключении параграфа проблемы в системе мотивации и стимулирования государственных служащих с помощью поощрений:

• значительные различия между размером денежного содержания государственных служащих на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления, а также большие различия с размером оплаты труда в коммерческой сфере;
• несовершенный механизм таких выплат, как премии за важность и сложность работ, ежемесячное денежное поощрение;
• ряд выплат не выполняет полностью свои стимулирующие и компенсирующие функции, в частности, речь идет о надбавке к должностному окладу за выслугу лет; надбавке к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• отсутствует связь между системой оплаты труда и результатами деятельности государственных служащих^[34].

Таким образом, система мотивации и стимулирования труда государственных служащих сегодня является комплексом материальных и нематериальных стимулов, которые призваны обеспечить высокое качество и эффективность трудовой деятельности служащих, привлечь в государственное управление перспективных и эффективных служащих, раскрыть и реализовать их кадровый потенциал.

Подведем итоги первой главы.

1. Мотивация представляет собой сложный процесс, основой которого является корреляция корпоративных, организационных целей с целями и потребностями сотрудников. В основе мотивации лежат трудовые мотивы. Основные подходы к понятию мотивации рассмотрены в содержательных и процессуальных теориях мотивации, сфокусированных на потребностях личности или личностном отношении к своей трудовой деятельности соответственно. С точки зрения психофизиологии мотивация активизирует механизмы принятия человеком решений, его поведения и доведения им действий до результата. Выделяют два вида мотивации:

– внутренняя (интринсивная) – связанная не с внешними стимулами, а с самим содержанием деятельности, работы человека;

– внешняя (экстринсивная) – не связанная с содержанием деятельности, а обусловленная внешними стимулами.

2. Существует два вида мотивации персонала: нематериальная (ее подвид – немонетарная) и материальная. Нематериальная мотивация – использование тех стимулирующих средств, за которые компания платит, но до сотрудника они доходят в неденежном виде (призы, подарки, путевки, подарочные карты, сертификаты, ДМС, участие в управлении). Немонетарная мотивация предполагает применение средств, за которые компания не платит или условно не платит, и сотрудник также получает их в нематериальном варианте (устные и письменные, личные и публичные благодарности, статьи в корпоративной прессе и Интернете с упоминанием заслуг работника, планирование карьеры, грамоты, спецзадания, место на парковке и т.п.). Материальная мотивация – использование любых денежных поощрений сотрудников (оклад, бонусы, премии, проценты, дивиденды и т.п.). Стимулирующие средства, используемые при различных видах мотивации, должны подбираться согласно мотивационным профилям коллектива в целом и подразделений компании в частности.

3. При применении методов нематериального и материального стимулирования необходимо постоянно отслеживать их эффективность, выстраивать действенную обратную связь и совершенствовать ее. Только правильно выстроенная система стимулирования позволяет эффективно управлять персоналом.

4. В целом мотивация персонала будет эффективна и результативна в любой сфере, если построена на основе исследований; имеет гибкую структуру относительно внешней и внутренней среды организации; в необходимой мере сочетает внутренние и внешние стимулы.

5. Мотивация деятельности государственного служащего основывается на должностных регламентах и базируется на следующих принципах:

– справедливость в оплате труда, что означает единую систему оплаты для всех госслужащих различных государственных органов власти и управления;

– оплата труда - основной материальный стимул в деятельности госслужащего. Денежное содержание госслужащих не должно быть существенно ниже заработных плат специалистов аналогичных позиций в коммерческом секторе;

– государственный служащий должен иметь возможности и условия карьерного роста;

– уровень и размер заработной платы госслужащего должен быть связан с результатами его труда, что в настоящее время в России только находится на стадии разработки и внедрения;

- государственные служащие должны получать льготы и социальные гарантии, поскольку на различных должностях госслужбы существует ряд ограничений (например, не выезжать за границу и т.п.

6. Механизмы мотивации государственных служащих основаны на сочетании административных и командных стимулов, поскольку деятельность государственных служащих строго регламентирована и основана на комплексной системе социальных и экономических отношений между госслужащими. Система мотивации представляет собой взаимодействие административных норм с трудовыми. Как и персонал в коммерческом секторе, при прохождении государственной службы госслужащие нацелены на достижение своих персональных целей, и это следует учесть при разработке кадровой политики и мотивационной системы.

ГЛАВА 2. Система мотивации персонала в администрации г. Махачкалы

2.1. Общая характеристика администрации г. Махачкалы

Администрация города Махачкалы – исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения, предусмотренных статьей 8 Устава города и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, предусмотренных статьей 9 Устава города.

Город Махачкала – муниципальное образование, имеющее свою территорию, в границах которой осуществляется местное самоуправление, муниципальную собственность, местный бюджет и органы местного самоуправления. Официальное наименование муниципального образования – «город Махачкала». Организационная структура управления Администрации города Махачкалы представлена в Приложении 1. Она относится к линейно-функциональному типу.