Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Понятие мотивации и стимулирования труда: основные подходы к изучению).pdf

1.2. Современные методы мотивации и стимулирования труда

Термином «мотивация» могут быть обозначены различные явления – например, индивидуальная система мотивов и система действий для побуждения кого-либо что-то сделать^[16]. В данном аспекте мотивация предполагает создание таких условий, в которых у индивида «включаются» свои собственные, личностные мотивы. Важнейшее условие эффективной деятельности заключается в формировании среды, которая обогащена стимулами и возможностями^[17]. По мнению А.Е. Добряковой, мотивационный менеджмент основан на трех процессах управления сотрудниками^[18]:

– стимулирование;

– активация, т.е. создание среды, благоприятной для выполнения трудовой функции;

– работа с индивидуальными мотивами сотрудников.

Суть мотивационного менеджмента, по мнению Е.А. Токаревой, заключается в активизации именно тех мотивов, которые уже есть у сотрудника. Например, переменная часть оплаты труда, которая зависит от усилий конкретного сотрудника, позволяет повысить эффективность деятельности и побудить в сотруднике его мотивы. Однако, на практике не все так однозначно и прямолинейно, поэтому сущность мотивационного управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала^[19].

Аналогичного мнения придерживается Г.Н. Фидельман, подчеркивая, что с целью повысить эффективность мотивации труда работников должны быть использованы инструменты мотивации. Можно выделить четыре группы мотивационных инструментов – материальные инструменты, нематериальные инструменты, и все они, в свою очередь, делятся на косвенные и прямые.

Инструменты материальной мотивации предполагают дополнительные издержки, направленные на выплату денежных средств сотрудникам. Однако, важно помнить, что финансовые средства не всегда выступают в роли главного фактора, побуждающего человека к трудовой деятельности. Но часто деньги – это показатель статуса работника, важности его труда для организации и вклада в корпоративные цели. И лишь в совокупности прямых и косвенных инструментов материальной мотивации сотрудники могут иметь уверенность в будущем и обеспеченность финансами.

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции руководства предприятия, которая должна побуждать работника к повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда.

Нематериальные инструменты мотивации можно разделить на прямые (управленческо-личностные) и косвенные (процессно-системные). Прямые инструменты в таком случае находятся в зависимости от руководства, с их помощью он повышает мотивацию работников.

Косвенные инструменты мотивации находятся во взаимосвязи с разными системами в организации.

С точки зрения менеджмента, стимулирование - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет определенным мотивам сотрудника, зачастую речь идет о материальных мотивах. Это позволяет ему работать более эффективно^[20].

Существует ряд основных вопросов, в зависимости от решения которых зависит насколько будет эффективной реализация заданных программ по распределению прибыли, самый важный из них, это вопрос оценки трудового вклада. Позитивные тенденции во взаимоотношениях руководства и сотрудников могут состояться в только случае успешного решения всех перечисленных ранее вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к основополагающим трансформациям в концепции, устанавливающей право собственности того или иного сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ^[21].

Вовлечение в прибыли компании используется начальством как одно из средств, способствующих сохранению социального мира внутри организации, и как фактор улучшения показателей заинтересованности в её продвижении, а так же успехе экономической составляющей. Отличия вариантов систем участия в прибылях, различающихся главным образом по показателям, круга лиц, получающими эти выплаты и условиями таких выплат, Эти системы имеют свои отличительные черты в зависимости от города и страны процесса, что в свою очередь тесно связано с историей развития экономики в регионе, менталитетом какой либо страны, обычаями и традициями трудовой жизни населения. Общим для всех считается одно: разделение дополнительной прибыли между наемными работниками и организацией.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга^[22]. Для максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Сочетание моральных и материальных стимулов. Оба этих вида стимулов обладают одинаковой силой и значимостью. Степень их воздействия зависит от времени, места и субъекта воздействия. Влиять на стимулы могут такие факторы, как экономическое развитие, сложившиеся в стране традиции, возраст, пол, уровень дохода конкретного сотрудника. Учитывая это, очень важно сочетать рационально такие стимулы, а также их целенаправленное влияние на каждого сотрудника.

Таблица 1

Принципы стимулирования^[23]

Мотивация трудовой деятельности выступает основным рычагом стимулирования к росту производительности труда. Выделяют множество методов и способов стимулирования – материального и нематериального характера. Сочетание этих двух типов на практике, как правило, приводит к наилучшему результату и наибольшему эффекту.

Таким образом, профессиональная мотивация выступает глубоким и многогранным явлением. Основу мотивации составляют трудовые мотивы, зависимые от самого работника и от внешней организационной среды. В рамках мотивации менеджеры организации повышают заинтересованность сотрудников в труде, эффективность их деятельности, что позволяет максимально полно использовать трудовой потенциал для достижения корпоративных целей. Применяются инструменты мотивации, которые выступают элементами мотивационной системы. Инструменты мотивации достаточно разнообразны, что позволяет выбирать наиболее эффективные и выстраивать мотивационную систему, учитывающую специфику деятельности и персонала каждой конкретной организации.

1.3. Особенности стимулирования труда в государственном учреждении

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным звеном из-за специфики деятельности государственных органов.

Ряд авторов выделяют следующие специфические особенности труда в сфере государственной службы^[24]:

• трудовая деятельность государственных служащих нацелена по содержанию на реализацию национальных государственных интересов;
• высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
• жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
• госслужащие не создают материальные ценности, но, в то же время, они обеспечивают условия нормального производства материальных благ;
• предмет труда – информация, выступающая, в то же время, средством влияния;
• особенности полномочий госслужащих – все служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, которые обязательны к исполнению соответствующими частными лицами или организациями;
• оплата деятельности государственных служащих осуществляется из бюджета;
• государственный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, которая подтвердит его компетенции.

И.И. Рогов подчеркивает, что уровень оплаты труда государственных служащих при этом существенно ниже уровня оплаты труда в коммерческом секторе, поскольку госслужащие получают зарплату из бюджета, соответственно, оклады будут иметь ограничения по размеру. Дополнительные социальные гарантии также не в полной мере компенсируют сложность и значимость деятельности госслужащих^[25].

Когда человек поступает на государственную службу, он обязан предоставить сведения о своих доходах и расходах, а с 2017 года госслужащих также обязали предоставлять сведения о своих личных страницах в социальных сетях и аккаунтах на Интернет-форумах.

В некоторой степени специфика государственной службы затрудняют процесс мотивации в этом секторе. В частности, если чиновник считает, что от него, по сути, не зависит ничего, появляется соблазн применить полномочия, которыми он обладает, в личных целях (речь идет о конфликте интересов). Это может привести к сдерживанию роста коррупции, но, в то же время, это и не стимулирует у служащего интерес к своей трудовой деятельности, тормозит его реализацию, карьерный рост и личностное развитие, и, в итоге, отрицательно влияет на мотивацию^[26].

Таким образом, государственная гражданская служба имеет ряд особенностей, не характерных для других профессиональных сфер. Прежде всего, речь идет об ограничениях, которые накладывает законодательство. То есть вся деятельность госслужащего строго регламентирована нормами и статьями закона. На сегодняшний день эффективное функционирование системы государственной службы напрямую связано с повышением производительности и результативности труда, признанием госслужащего со стороны руководителей и коллег. В совокупности это все оказывает существенное влияние на формирование мотивационной структуры государственных служащих.

Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Исходя из Указа Президента РФ от 11.08.2016 года №403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016– 2018 годы»^[27] можно выявит такие проблемы мотивации, как:

• оплата труда ниже, чем в коммерческом секторе,
• присвоение классов и чинов на государственной службе ограничено,
• система наград и поощрений базируется в основном на выслуге лет,
• отсутствует возможность в пределах компетенции самостоятельно принимать решения.

В рамках системы мотивация государственных служащих акцент часто делается на материальном стимулировании. Здесь значительное влияние имеют различные надбавки к должностному окладу госслужащего, в том числе, надбавки за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, премии.

Грамотно отработанная система мотивации способствует воздействию на индивидуальные возможности сотрудника при достижении целей, а также способствует удовлетворению сотрудников своей трудовой деятельностью, поскольку удовлетворяются их ключевые потребности. Поэтому для развития и продвижения госслужащих, поддержания их интереса к качественному и ответственному труду необходимо постоянно развивать и совершенствовать систему мотивации.

Данилина М.В., Подлиннова А., Силаев А. подчеркивают, что государственные служащие иногда сознательно в полной мере не используют свои физические и интеллектуальные способности. Они ссылаются на результаты исследования, проведенного в 2015 году, в котором приняли участие 760 государственных служащих различных структур в г. Москва. На вопрос «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» положительный ответ был получен лишь от 29% опрошенных. Причем только 11% респондентов были уверены, что если они будут работать лучше и больше, то уровень их заработной платы повысится^[28].