Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Есть 5 намерений по урегулированию конфликтов:

1. Конкуренция (я выигрываю, ты проигрываешь);
2. Сотрудничество (я выигрываю, вы выигрываете);
3. Избегание (без победителей, без проигравших);
4. Приспособление (я проигрываю, вы выигрываете);
5. Компромисс (ты изгибаешься, я изгибаюсь) [2, 11].

Они также известны как стили и ориентации обработки конфликтов, которые обсуждаются ниже:

1. Конкуренция (я выигрываю, ты проигрываешь): когда один человек стремится удовлетворить свои собственные интересы независимо от влияния на другие стороны в конфликте, он конкурирует. Конкуренция включает в себя авторитетное и напористое поведение. В этом стиле агрессивный индивидуум стремится навязать другим сторонам давление для достижения цели. Это включает использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

Это может быть уместно в некоторых ситуациях, но не 
должно доходить до того, что агрессор становится слишком неразумным. Решение конфликта с непредвзятостью жизненно важно для решения проблемы.

2. Сотрудничество (я выигрываю, вы выигрываете): Ситуация, в которой конфликтующие стороны стремятся полностью удовлетворить интересы всех сторон.

При сотрудничестве целью сторон является решение проблемы путем выяснения различий, а не путем учета различных точек зрения [5, 71].

Следовательно, общение является важной частью этой стратегии.

В этом механизме прилагаются усилия, чтобы разобраться в проблеме, чтобы определить потребности соответствующих лиц, не удаляя их соответствующие интересы из картины.

Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, не ставя под угрозу их собственное удовлетворение.

3. Избегание (без победителей, без проигравших) [5, 72].

Человек может осознать, что конфликт существует, и хотеть выйти из него или подавить его. Избегание включало в себя попытку просто игнорировать конфликт и избегать других, с которыми вы не согласны. При таком подходе есть выход из конфликта. Проблема решается через пассивное отношение.

Избегание в основном используется, когда воспринимаемый отрицательный результат перевешивает положительный результат. Используя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой. Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех [8, 15].

Избегание будет означать, что вы пренебрегаете ответственностью, которая с этим связана. Другие участники могут подумать, что вы пренебрегаете проблемой. Таким образом, лучше противостоять проблеме, прежде чем она станет хуже.

4. Приспособление (я проигрываю, вы выигрываете): готовность принять участие в конфликтной вершине ставит интересы противника выше его собственных интересов. Приспособление включает в себя необходимость решать проблему с элементом самопожертвования; человек откладывает свои собственные проблемы, чтобы поддержать мир в ситуации.

Таким образом, человек уступает тому, что хочет другой, демонстрируя форму самоотверженности [8, 17].

Это может стать немедленным решением проблемы, однако это также приводит к ложной манере решения проблемы. Это может быть разрушительным, если есть необходимость найти более здравый и творческий выход из проблемы. Такое поведение будет наиболее эффективным, если человек ошибается, поскольку это может быть формой примирения.

5. Компромисс (ты изгибаешься, я изгибаюсь): ситуация, в которой каждая сторона конфликта готова что-то бросить [25, 31].

Намерения предоставляют общие рекомендации для сторон в конфликтной ситуации. Они определяют цель каждой стороны. Тем не менее, намерение людей не зафиксировано. В ходе конфликта они могут измениться из-за переосмысления или из-за эмоциональной реакции на поведение другой стороны.

Компромисс - это принятие резолюции, которая была бы приемлемой для вовлеченных сторон. Таким образом, одна сторона готова пожертвовать своими собственными целями, пока другие будут делать то же самое [11, 121].

Следовательно, его можно рассматривать как сценарий взаимной компромисса, когда стороны представляют одинаковую сумму инвестиций для решения проблемы. Недостатком этой стратегии является тот факт, что, поскольку эти стороны находят легкий способ решения проблемы, возможность пренебречь более творческими путями решения проблемы будет упущена.

Когда использовать пять ориентаций на урегулирование конфликтов не является универсально применимой. Ее использование меняется время от времени, от человека к человеку, даже от ситуации к ситуации [10, 84].

Рассмотрим в Таблице 1 эти различия:

Таблица 1. Сценарии конфликт-ориентирования

Этап 4: Поведение: этот этап, когда конфликт становится видимым. Стадия поведения включает заявления, действия и реакции, сделанные конфликтующими сторонами. Такое конфликтное поведение обычно является открытой попыткой реализовать намерения каждой из сторон.

Когда большинство людей думают о конфликтных ситуациях, они стремятся сосредоточиться на этапе 4, потому что это этап, где конфликт становится видимым. Стадия поведения включает заявления, действия и реакции, сделанные конфликтующими сторонами [13, 84].

Такое конфликтное поведение обычно является открытой попыткой реализовать намерения каждой из сторон. Но у этого поведения есть качество стимула, отдельное от намерений. В результате просчетов или неквалифицированных постановлений явное поведение иногда отклоняется от первоначальных намерений. Это помогает думать о стадии 4 как о динамическом процессе взаимодействия.

Этап 5: результаты: действие-взаимодействие между конфликтующими сторонами приводит к последствиям. Эти результаты могут быть функциональными в том, что конфликт приводит к улучшению производительности группы, или нефункциональными в том, что это препятствует работе группы [13, 85].

Конфликт является конструктивным, когда он улучшает качество принимаемых решений, стимулирует творческий подход, а инновации стимулируют интерес и любопытство среди членов группы, служат средством, с помощью которого можно решать проблемы и снимать напряженность, и создают среду для самооценки и изменений.

Конфликт является дисфункциональным, когда неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрушает общие связи и в конечном итоге приводит к разрушению группы. Среди более нежелательных последствий - замедление общения, снижение групповой сплоченности и подчинение групповых целей первенству борьбы между членами [23, 205].

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными [14, 22].

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей." [24, 13].

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь." [15, 63].

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником [25, 8].

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт [17, 44].

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта [22, 98].

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д. [18, 99].

"К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте."

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя [20, 51].

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту [1, 19].

"Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована."

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией [11, 35].

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.