Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии).pdf

Работников подобного типа необходимо принуждать к работе посредством поощрений и наказаний. Стиль руководства для работников типа Х - авторитарный.

Необходимо четкое распределение задач, тотальный контроль, жесткое регулирование поведения и отсутствие свободы действия. Основные характеристики типа работников Y:

• в них выработана естественная потребность в работе;
• ярко выражено стремление к ответственности;
• в работе проявляется своеобразное творчество.

Работников типа Y нет необходимости принуждать к работе - их достаточно побуждать или мотивировать различными способами. Для данного типа работников стиль руководства - демократичный.

В работе подобных людей нет строгого контроля действий, дается нестандартные способы работы и предложения. В работе присутствует самоконтроль и по окончании работы контроль и подтверждение руководителя.

Наиболее современным модернизатором теории мотивации является В.И. Герчиков. Он разработал такую теорию мотивации, которая подходит для российских работников. Данная теория существенно отличается от стандартных моделей мотивации. Ее особенность заключается в том, что она разработана для работы организации и решения задач, касающихся управления, а не психологических задач.

Основная цель - добиться необходимого поведения работника в организации, а не удовлетворять его личные потребности. Также она основана на мотивационных типах, которые устоялись в трудовой жизни компании.

Модель мотивации Герчикова можно представить в виде графика, который строится на пересечении осей мотивации и трудового поведения. Трудовое поведение в данном графике подразделяется на активное конструктивное и на пассивное деструктивное.

Ось мотивации - на мотивацию достижения и мотивацию избегания. Мотивация достижения - это стремление работника получить похвалу и вознаграждение за его труд, а мотивация избегания - это склонность к тому, чтобы избежать наказания от руководителя за невыполнения работы [23].

Изучив различные теории мотивации можно сделать следующие выводы, что мотивация интересовала руководство компаний еще на становлении развития экономики, поэтому мотивацию можно считать ключевой составляющей в менеджменте организации. Также стоит отметить, что первые теории мотивации были крайне несовершенны и не работали на все 100%, с учетом того, что общество развивалось, и приходилось разрабатывать новые методы мотивации для эффективной работы организации.

Отсюда следует, что мотивация играет важную роль в становлении организации, так как от эффективности работы всего состава персонала будет зависеть прибыль и развитие компании.

Поэтому можно сказать, что цель мотивации - разработка комплекса условий, которые побуждают человека к деятельности, направленной на осуществление цели организации с максимальным эффектом на выходе.

Следовательно, руководству необходимо грамотно мотивировать своих работников, а для этого следует создавать различные системы мотивации на предприятии с учетом особенностей, работающих на данном предприятии.

1.2 Способы мотивации персонала в современном мире

Теория мотивации как наука была сформирована от психологической науки, которая изучает устройство поведения людей. Мотивацию в этом смысле можно рассматривать как двигатель человеческого поведения, который основан на цепи: потребность-мотив-цель. Сама система мотивации работников должна стимулировать как к работе, так и к стремлению к работе в данной компании, к ответственности и исполнительности.

Мотивация как одна из функций управления должна осуществляться через стимулы. Иначе говоря, каждое действие работника будут иметь для него благоприятные или неблагоприятные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и результатов его деятельности [13].

В современном мире в работе предприятия наиболее сложной практической проблемой является грамотная и эффективная система мотивации, с помощью которой необходимо управлять персоналом. Сложности, которые встречаются большинству компаний при создании и внедрении системы мотивации заключается в следующих моментах [11]:

Рабочее пространство является мотивирующем фактором. Ошибка руководства в том, что оно не понимает, как важна мотивация персонала на предприятии, и в этом случае может быть, что один сотрудник работает в полную силу, а другой недобросовестно. Большая часть руководителей отдает предпочтение наказанию за ошибки, нежели похвалу за хорошо выполненную работу. Ошибка в том, что руководитель думает, что его сотрудники обязаны работать эффективно и без похвалы или поощрения.

Руководители редко обращают внимание на ожидания и интересы сотрудников при формировании системы мотивации. Это происходит из-за того, что разработка системы происходит не на исследовании потребностей сотрудников, а на исключительно требованиях высшего руководства. Вследствие чего отсутствует обратная связь.

Еще одна ошибка руководства заключается в том, что при достижении положительного результата сотрудником, происходит несвоевременное вознаграждение. Иначе говоря, возникает большой временной интервал между результатом и поощрением. Вознаграждение должно выдаваться в кратчайшие сроки, чтобы у сотрудника было понимание, за какую конкретно деятельность он получил свое вознаграждение.

В компании не проводят мониторинг существующей системы мотивации. Необходимо периодически проверять эффективность работы сотрудников, к которым была применена определенная система мотивации. Также ошибкой является просто разработка системы мотивации. Систему мотивации, как и любой другой механизм, необходимо поддерживать в рабочем состоянии. Сотрудники организации дезинформированы. Незнание факторов мотивации сбивает с толку персонал, который обязан знать о том, что и в каких количествах они получат за добросовестно выполненные задачи. Последняя ошибка при внедрении системы мотивации - это ее нестабильность. Если руководство внедряет систему мотивации, они обязаны стабильно ее поддерживать и развивать для достижения хороших результатов работы организации в целом. Компании, у которых плохо разработана система мотивации сталкиваются с массой проблем таких как, текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, невозможность саморазвития и раскрытие потенциала в рабочей сфере, отсутствие перспектив и карьерного роста в компании, возможные конфликтные ситуации среди персонала, непонимание руководства и персонала, безынициативность сотрудников и прочие проблемы.

Во избежание вышеперечисленных проблем руководителю необходимо изучать теорию мотивации и практическое ее применение для достижения лучших результатов работы его организации.

Отсюда следует, что мотивация в менеджменте организации может быть рассмотрена как процесс создания мотивов для работника, или это называют внутренней мотивацией, и как процесс стимулирования, или внешняя мотивация, для побуждения к труду [16]. Виды мотивации представлены на рисунке 1.1.

Мотивация

Экономическая

Административная

Ролевая (по значимости работ)

Содержательная

Внешняя

Внутренняя

Рисунок 1.1- Виды мотивации

Далее будет подробно рассмотрен каждый вид мотивации. Прежде всего следует начать с материальной мотивации. Материальная мотивация включает в себя материальное поощрение и считается самым простым, но наиболее эффективным вариантом вознаграждения сотрудников за их работу. Также это отличный стимул к добросовестному выполнению своих обязанностей.

Материальное поощрение - это всем известная базовая зарплата, или оклад, а также дополнительные выплаты. Эту часть материального поощрения называют фиксированной частью.

Еще существует переменная часть. В нее входят годовые премиальные выплаты и долгосрочные премиальные выплаты.

Годовые премиальные выплаты, или просто премия – это, согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, поощрение работников, добросовестно выполняющих свои обязанности [1].

Долгосрочные премиальные выплаты - это выплаты от собственника компании. Суть долгосрочных премиальных выплат состоит в том, что они повышают заинтересованность у высшего руководства и соответственно вознаграждение способствует увеличению стоимости компании или росту акций компании. Такие виды выплат характерны для крупных компаний и практически не используются на российском рынке [17].

Далее необходимо понять, что такое косвенно-материальные поощрения. Косвенно-материальные поощрения - это частично материальное поощрение, которое может быть выражено не только в обеспечении сотрудников социальным пакетом, но и дополнительными льготами, такие как медицинская страховка, санаторно-курортное обеспечение, поддержка молодых семей и другие.

Данный вид поощрения называют социальная программа защиты. Также к социальной программе защиты прилагаются дополнительные льготы для отдельных категорий работников и льготы в случае непредвиденных обстоятельств, или связанных с жизненными ситуациями [6].

Нематериальное поощрение, или нематериальная мотивация в свою очередь подразделяется на государственное и корпоративное. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством сотрудник может получить государственную награду за высокие достижения в своей деятельности. Корпоративное нематериальное поощрение имеет более широкие возможности вознаграждения.

В качестве такого вида мотивации можно выделить следующие поощрения [10]:

• присуждение звания «работник года», «самый перспективный сотрудник» и так далее;
• гибкий график работы;
• возможность карьерного роста;
• мероприятия в организации (корпоративы, праздники и пр.)
• возможность участия в командировочных конференциях;
• фотографии на доске почета.

Важно учесть тот факт, что материальную и нематериальную мотивацию необходимо внедрять и использовать одновременно.

Если мотивировать персонал исключительно денежными вознаграждениями, то это может нанести ущерб бюджету компании; или же, если использовать только нематериальное поощрение - в таком случае будет сложно удержать персонал в компании и это может сказаться на отношениях сотрудников и руководителя.

Ко всему прочему, система мотивации должна работать и быть простой на понимание каждому работнику компании [10].

Чаще всего в организациях действует общекорпоративная система мотивации. Но в последнее время предпочтение отдают индивидуальному стимулированию определенных работников или групп работников, от которых достигается больше результата деятельности труда.

Также это связано с разнообразием потребностей и интересов персонала, поэтому руководителю проще и выгодней применять определенную систему мотивации более ценному сотруднику. И, наконец, существует отдельный вид мотивации - самомотивация. Он характерен для такого типа работников, которые сами стремятся к труду, ставят личные цели и одновременно выполняют задачи, поставленные руководством. Как правило, самомотивированные сотрудники работают в компаниях, где сам руководитель умеет использовать методы самомотивации.

Процесс мотивации представлен на рис. 1.2, состоит из шести этапов.

Шестой этап: Устранение потребностей (решение задачи)

Пятый этап: Получение вознаграждения

Четвертый этап: Осуществление действий

Третий этап: Определение набора и направления необходимых действий

Второй этап: Поиск путей устранения потребностей

Первый этап: возникновение потребностей (постановка задачи)

Рисунок 1.2- Процесс мотивации

Таким образом, можно сказать о том, что важнейшим фактором результативности работы сотрудников является их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось лишь в гуманитарных науках, таких как социология, педагогика и психология. В настоящее время мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение во всех странах с развитой рыночной экономикой.

2 Оценка мотивационной структуры и системы стимулирования персонала в ЗАО «Московский завод Автоагрегатов»