Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 362
Скачиваний: 2
В соответствии с различиями в организационной культуре выделяются четыре основных типа предприятия, которым присущ собственный тип особой культуры.
При монопольном типе организационной культуры, который называется также культурой власти, преобладающее воздействие на атмосферу организации оказывает один человек. Власть реализуется через одного человека. Чаще всего для таких организаций характерен авторитарный тип управления.
Бюрократический тип организационной культуры называется также культурой роли. В таких организациях четко определены особенности взаимодействия, иерархия и статус каждого сотрудника. Система отношений устанавливается на основе правил и инструкций.
При использовании матричного типа культуры подобная система называется культурой задач. Такие организации характеризуются гибкостью, умением адаптироваться и быстрой реакцией на изменения. Для организации эффективного сотрудничества между подразделениями развиваются разносторонние связи. Для совершенствования работы компании чаще всего используется матричная структура управления.
Индивидуальный тип организационной культуры, или так называемая культура личности, характеризуется наличием слабого контроля из центра при наличии высокой оценки действий каждого работника. Нормы выработки и стандарты работы устанавливаются в соответствии с профессиональной квалификацией работников. Подобный тип культуры характеризуется наличием значительного количества формальностей при слабом уровне взаимодействия между отдельными подразделениями и сотрудниками.
В соответствии со степенью воздействия на организацию выделяются следующие типы культур:
– несомненная культура может быть охарактеризована малым количеством ведущих ценностей и норм, однако при этом существуют строгие требования к их выполнению. Такая культура выступает как закрытая и не допускает спонтанного влияния;
– слабая культура характеризуется отсутствием значимых и ярко выраженных ценностей и норм. Часто они существуют отдельно для каждого подразделения, быстро меняются под воздействием внешних факторов, противостоят друг другу. Процесс управления в соответствии с этим значительно затрудняется;
– сильная культура является открытой, однако, характеризуется наличием установленных ценностей и норм, предполагает наличие гласности и простоты диалога между всеми членами организации и ее подразделениями, активно ассимилирует лучшие качества как из внешней, так и из внутренней среды, в результате чего становится еще сильнее [11, c. 187].
Таким образом, организационная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений, то есть, организационная культура является одним из наиболее действенных средств адаптации.
2. Исследование аспектов функционирования организационной культуры
ОАО «НИИФИ» выступает одним из стратегически важных для развития оборонного комплекса РФ предприятием. Оно является головным предприятием Федерального космического агентства.
Специализируется на таких направлениях деятельности, как разработка и поставка для ракетно-космической техники и оборудования стартовых наземных сооружений различной аппаратуры и механизмов, в числе которых:
– датчики для измерения физических величин;
– нормализующие преобразователи;
– системы и элементы систем измерения;
– системы диагностики и контроля;
– системы и комплексы для управления и аварийной защиты.
Полное название предприятия - открытое акционерное общество «Научно-исследовательский институт физических измерений» (ОАО «НИИФИ»).
Свою историю предприятие ведет с 1960 года, когда был основан филиал ЦНИИМаш. Его основной задачей было решение ведущих проблем освоения космоса, а также создания для данной сферы современных и инновационных измерительных средств, которые обладали бы свойствами, которых не было ранее. В первую очередь предприятие специализировалось на производстве новых датчиков, которые служили для обеспечения телеизмерений на каждом из этапов разработки и эксплуатации ракетной техники.
В 1978 году начинается новый этап развития предприятия: филиал был институт преобразован в самостоятельную организацию и вошел в состав Минобщемаша СССР. В течение 20 лет предприятие активно работает в обозначенном сегменте, активно развивая производство техники и оборудования для производства космической техники.
С 1998 года НИИФИ работает в статусе Федерального государственного унитарного предприятия, которое находится в ведении Федерального космического агентства. Осенью 1998 года в соответствии с Приказом Генерального директора Росавиакосмоса № 230 предприятие определено в качестве головной организации в сфере проектирования и производства датчиковой и электронно-преобразующей аппаратуры, а также ее элементов и основных направлений использования в ракетно-космических комплексах.
За многолетнюю и качественную работу в области космической промышленности в 2004 году Научно-исследовательский институт физических измерений награжден статусом Федерального научно-производственного центра. В соответствии с распоряжением Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по Пензенской области от 29.12.2007 года № 643-Р «Об условиях приватизации Федерального государственного унитарного предприятия «Научно-исследовательский институт физических измерений» федеральное государственное унитарное предприятие «НИИФИ» преобразовано в открытое акционерное общество «Научно-исследовательский институт физических измерений».
В соответствии с современной стратегией предприятия на рынках и маркетинговой политикой в части ассортимента ОАО «НИИФИ» выступает разработчиком и производителем оборудования в части: датчиков для измерения разнообразных величин, в том числе, абсолютных и избыточных давлений, вплоть до уровня 300 МПа, дифференциальных и быстропеременных уровней давления акустических давлений в разбросе от 84 до 194 дБ; деформаций ± 3000 мкм/м; крутящих моментов; линейных и угловых перемещений; частоты вращения и угловых ускорений, температуры, давления, уровня жидкости и пр.; сейсмодатчиков, весовых устройств и других измерительных приборов, служащих для целей развития авиационной техники и ракетно-космической промышленности, а также обеспечивающих функционирование и бесперебойную работу атомных электростанций, железнодорожного транспорта, металлургии, нефтегазодобывающей и других отраслей промышленности.
На основании особенностей выпускаемой продукции предприятие работает, учитывая основные положения, цели и задачи Государственной программы Российской Федерации «Развитие науки и технологий» на 2013 - 2020 годы. Основными принципами работы при производстве аппаратуры, которая оказывает непосредственное влияние на безопасность массы отраслей, населения и обороноспособность России, выступают: высокий уровень контроля качества; использование современного оборудования и инновационных технологий производства; надежность и максимальная точность измерений; устойчивость к влиянию факторов внешнего воздействия и любых агрессивных сред; широкие функциональные возможности; внимание в деталям, постоянное усовершенствование производства.
Предприятие обладает мощным научно-техническим потенциалом, прежде всего, современным оборудованием, работа на котором построена с учетом самых последних достижений, а также высококвалифицированными научными кадрами. В соответствии с необходимостью организации обмена опытом в настоящее время предприятие ведет активную работу по организации научных конференций и симпозиумов, налаживает научные и производственные связи с предприятиями комплекса для обмена знаниями и опытом. В соответствии с особенностями работы предприятия строится и организационная структура управления им. Общая схема управления ОАО «НИИФИ» представлена на рисунке 1.
Принятые сокращения: ГК – главный конструктор. НИО – научно-исследовательский отдел, НТО – научно-технологический отдел, ГТ – главный технолог, ПКО – проектно-конструкторский отдел, НИС – научно-исследовательский сектор, ОГЭ – отдел главного электрика, ОИХ – отдел инструментального хозяйства
Рис. 1. Организационная структура управления ОАО «НИИФИ»
На основании представленной схемы организационной структуры можно отметить, что она имеет матричный характер, что оправдано особенностями и основными направлениями деятельности, выпускаемой продукции и высокотехнологичным характером производства.
В соответствии с тем, что предприятие выступает представителем высокотехнологичной отрасли, важную роль призвана играть система управления персоналом. Ведь именно от этого развития зависит эффективность института в целом. Согласно этому на предприятии налажена четкая система управления, о чем свидетельствует организационная структура и высокий уровень образования управленческого звена, которому приходится принимать основное количество решений, а также трудовая мобильность данной группы сотрудников, что подтверждается их возрастом и стажем работы. Социально-психологический климат в целом благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании.
В соответствии с важностью для стратегического развития региона и обороноспособности государства в целом, предприятие является достаточно крупным и, главное, значимым, хозяйствующим субъектом. В соответствии с этим на нем должно уделяться всестороннее внимание управлению персоналом. При этом основой и ядром ее формирования и четкого определения и распределения основных направлений выступает организационная культура.
В современных условиях развития российских предприятий очевидно, что организационная культура является важным средством формирования системы управления и всех ее элементов, в том числе, системы организационных отношений в целом.
На основании этого организационная культура должна быть исследована в качестве основы реализации организационных отношений. В целях исследования была сформирована анкета, в соответствии с которой организационная культура изучалась как средство формирования организационных отношений ОАО «НИИФИ». Метод исследования – анкетирование. Анкета для проведения исследования представлена в Приложении 1.
В анкетном опросе приняли участие 293 человека в соответствии с квотами по подразделениям (25% составили женщины и 75% мужчины). Из них большинство представителей возрастной группы от 23 до 30 лет (38%), 31-40 лет – 25%, 51-60 лет – 17%, 41-50 лет – 11%, 20-22 года – 5%, , старше 60 лет – 4%. Большинство опрошенных сотрудников – 70% имеют высшее профессиональное образование и 71% – являются инженерами – рисунок 2.
Рис. 2. Распределение респондентов по половозрастному признаку
Основным мотивом при устройстве в «НИИФИ» выступила уверенность в постоянной занятости (32% опрошенных), почти четверть респондентов (24%) стремятся реализовать себя в профессиональном плане, у 8% опрошенных это семейная традиция, всего лишь 5% сотрудников выбрали вариант «желание заниматься научными и прикладными исследованиями», хотя Институт по своей деятельности и должен быть на это направлен, 3%респондентов привлекла социальная политика предприятия и только 2% опрошенных видят там хорошие перспективы карьерного роста (рисунок 3). Данное распределение показывает, что людей, в основном, привлекает финансовая политика предприятия, они не осознают главного предназначения Института, основной самоцелью работы является получение денег.
Рис. 3. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Почему Вы выбрали работу в ОАО «НИИФИ»?»
Что касается формирования поведения в рабочее время, то большая часть сотрудников (61%) руководствуется общими правилами этикета, 29% опрошенных выбирают нормы поведения интуитивно и всего лишь 7% ответили, что в Институте прописаны данные правила поведения (в должностных инструкциях, коллективном договоре, кодексе поведения работников, правилах внутреннего трудового распорядка ОАО «НИИФИ») (рисунок 4).
Рис. 4. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Чем Вы обычно руководствуетесь при формировании своего
поведения в рабочее время?»
Это означает, что в Институте, хоть и прописаны нормы поведения, но они не доведены до сотрудников. Работники, в большинстве своем, даже не знают, что эти правила формально существуют, именно поэтому они формируют данные нормы самостоятельно и, возможно, не всегда продуктивно и целерационально в условиях Института.
Далее был задан вопрос, касающийся миссии (главной цели) Института. Миссия является основой всего предприятия, правильно сформулированная миссия, которая доступна для понимания и в которую верят, может быть весомым стимулом для достижения стратегических задач, поэтому весьма важно, чтобы сотрудники знали и понимали ее.