Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 371
Скачиваний: 2
Рис. 17. Распределение ответов респондентов на вопрос «Какие церемонии и ритуалы проводятся в «НИИФИ»
Можно сделать вывод, что о данных элементах культуры знает достаточно больший процент сотрудников, связно это, скорее с тем, что данный ритуалы превознесены в разряд празднований, что и является главным ориентиром для закрепления в памяти. В подтверждение этому практически все опрошенные (96%) ответили, что в «НИИФИ» проводятся организационные праздники, 3% не знают, проводятся ли в «НИИФИ» праздники и 1% дали отрицательный ответ. Из тех, кто знают, что проводятся праздники, 274 человека указали празднование Нового года, 171 респондент – профессиональные праздники, 141 человек – спортивные праздники, 110 человек – празднование дня рождения Института, 80 человек – государственные праздники, 47 человек – празднование личных праздников и 4 человека выбрали вариант «другое», где указали такие праздники как Пасха и День знаний – рисунок 18.
Рис. 18. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Какие праздники проводятся в ОАО «НИИФИ»
На вопрос «Кто организует эти праздники» 216 респондентов ответили «профком», 198 человек – «высшее руководство», 70 опрошенных – сами сотрудники, 39 человек – руководители подразделений, вариант «другое» выбрало 7 опрошенных, где указали, что праздники организует СМС (Совет молодых специалистов). Заметим, что все перечисленные праздники не несут в себе никакой смысловой нагрузки, никак не связаны с Институтом и его деятельностью, а значит и не могут считаться полноценным элементом организационной культуры.
Таким образом, можно сделать выводы, что подтвердились обе гипотезы исследования. Во-первых, организационная культура в ОАО «НИИФИ» не достаточно развита, существуют отдельные элементы, но целостной системы как таковой нет. Во-вторых, большинство сотрудников имеют весьма поверхностное представление об элементах организационной культуры.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры
В соответствии с результатами исследования необходимо отметить, что основными условиями управления формированием организационной культуры и повышения ее уровня на анализируемом предприятии являются – рисунок 19.
Оптимизация корпоративной культуры
Формирование макета Кодекса организационной этики
Формирование принципов персональной культуры руководителя
Определение ведущих принципов подбора кадров
Профессиональное и личностное развитие персонала
Оформление помещений, информационных стендов в корпоративном стиле
Рис. 19. Основные направления оптимизации организационной культуры ОАО «НИИФИ»
Охарактеризуем каждое из них детально.
1. Формирование макета Кодекса организационной этики, с его дальнейшим обсуждением коллективом предприятия и принятием в качестве основного нормативного локального акта, регулирующего механизмы внутреннего взаимодействия сотрудников, как носителей организационной культуры.
2. Оформление помещений, информационных стендов в организационном стиле. В этом случае стоит уделить внимание цветам, их сочетанию, символике.
3. Формирование принципов персональной культуры руководителя. Уровень организационной культуры и наличие стимулов для ее развития во многом определяются от того, насколько развита персональная культура топ-менеджмента. В соответствии с этим важно уделять внимание развитию персональных ценностей, норм поведения, установок руководителей на всех уровнях, учитывая, что именно они формируют модели для организационного поведения.
4. Определение ведущих принципов подбора кадров. На сегодняшний день технологии подбора и отбора сотрудников, особенно руководящих кадров, практически любого предприятия слабо ориентированы на специфику организационной культуры. Необходимо определить основные принципы подбора кадров в соответствии с особенностями и уровнем работы предприятия.
5. Для формирования сплоченности и лояльности коллектива, формирования мотивации сотрудников необходимо постоянное профессиональное и личностное развитие персонала: образование и тренинги. Несомненно, что для повышения роли организационной культуры менеджеры предприятия должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру.
В соответствии с результатами проведенного исследования важно:
- Обращать особое внимание на нематериальные, внешне не проявляющиеся аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления, нематериальные аспекты во многом способствуют проведению изменений.
- Стараться понять значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги), донести их историю и содержание до сотрудников.
- Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и как эти истории отражают культуру организации.
- Периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и укрепления культуры.
Для облегчения этой работы рекомендуется использование информационных технологий.
Практически любое современное предприятие, независимо от масштабов и направлений его деятельности представляет собой сложную систему, от качества взаимодействия между уровнями которой напрямую зависит эффективность работы компании во внешней среде. Основным средством формирования необходимых связей между подразделениями и обеспечения горизонтальных и вертикальных коммуникаций является создание организационного портала - информационного ресурса современного уровня.
Для совершенствования организационной культуры и облегчения усвоения ее норм предлагается внедрение организационного портала, построенного на основе инструментов комплекса Битрикс24. Несомненными преимуществами подобного решения становится установление высокоэффективной связи между подразделениями и сотрудниками компании на любом уровне. Организационный портал выступает уникальным средством формирования внутреннего пространства организации, повышения сплоченности и лояльности сотрудников. В технологии Битрикс произошло качественное слияние привычных для управленческих систем способов и методов работы с сервисами, которые хорошо знакомы всем из социальных сетей.
Созданный с помощью Битрикс24 организационный портал четко и грамотно структурирован. В его составе выделяются:
- «живая лента» как главный индикатор самых важных и значимых событий, новостей, диалогов – ее интерактивность позволяет быстро реагировать на любые данные, комментировать, обмениваться сообщениями;
- специально созданный набор бейджей-благодарностей поможет поздравить коллег с праздником, обозначить достижения отдельных сотрудников, выделить работу кого-то из них по итогам дня, недели, месяца;
- посредством использования специальной функции оповещения каждый работник компании будет в курсе ключевых событий и новостей;
- на сервисе объявлений не только отражается их текст, но и фиксируется статистикам просмотра и ответных сообщений;
- организационная фотогалерея – настоящая сокровищница редких снимков и удачных кадров – будь то конференция, презентация или организационный праздник;
- возможность мгновенных сообщений, комментариев и видеозвонков упрощает связь и превращает среду компании в единое пространство – рисунок 20.
Рис. 20. Внешний вид «живой ленты» для общения
Удобство общения, единовременного извещения всех работников о важных для предприятия событиях, возможность участия сотрудников в подготовке или реализации одного или нескольких проектов – главные средства создания единой информационной среды. Все они станут доступными после того, как на предприятии будет внедрен созданный с помощью инструментов 1с Битрикс24 организационный портал.
Наличие в его составе всех необходимых инструментов управления и совместного решения задач, простого делегирования полномочий и доступность сервисов максимально облегчают и повышают эффективность управления и взаимодействия сотрудников на всех уровнях. Таким образом, именно внедрение организационного портала незримо объединяет пространство организации, независимо от того, какие именно элементы входят в его состав: повышается качество связи, обеспечивается возможность мгновенного реагирования, облегчается принятие совместных управленческих решений в случаях, требующих участия различных отделов и специалистов.
Организационный портал для сотрудников формируется для создания удобной системы коммуникаций. В этой связи последовательность необходимых действий такова:
- определение целей и задач;
- анализ информационной среды компании, качества и уровней связей и коммуникационных каналов;
- формирование модели, презентация ее преимуществ и возможностей;
- создание портала;
- внедрение системы;
- проверка эффективности и корректировка.
Внедрение организационного портала дает уверенность в том, что итоговое решение будет эффективно функционировать согласно особенностям работы предприятия, его внешней и внутренней среды, а также потребностям работников и их пожеланиям по отношению к подобному организационному ресурсу. Наличие и функциональность мобильного приложения Битрикс24 и возможность его совмещения с социальными сетями делает организационный интернет-портал доступным с планшета или смартфона, позволяя быть всегда в курсе событий, находится ли сотрудник дома, в дороге, в командировке или в заслуженном отпуске.
Таким образом, предложенное направление оптимизации процесса развития организационной культуры поможет не только облегчить процесс вхождения в коллектив новых сотрудников, но и повысит качество и эффективность взаимодействия отдельных подразделений и сотрудников. Это, в свою очередь, станет основой формирования эффективных организационных отношений, а при необходимости – соответствующей среды для организационных изменений и преодоления сопротивления им.
Заключение
Таким образом, в представленной работе определено понятие, выделены особенности и значение организационной культуры с точки зрения развития организации и формирования системы организационных отношений – как с точки зрения внешней, так и относительно внутренней среды. В соответствии с определением организационной культуры научная значимость данной работы заключается в том, что она предполагает целостный подход к анализу организационной культуры как средства формирования системы организационных отношений и их реализации с учетом особенностей конкретной компании, ее внешней и внутренней среды, как на теоретическом уровне, так и на уровне конкретных исследований.
В теоретической части работы проанализированы теоретические и методологические основы изучения организационной культуры, особенностей ее формирования.
Организационная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
Элементы организационной культуры: миссия организации, цели организации, нормы организации, девиз, слоган, организационная символика, организационные цвета, организационные праздники, организационные герои, история организации, организационный фольклор, организационные ритуалы. Названные элементы организационной культуры в ходе реализации соответствующих функций определенным образом влияют на систему организационных отношений.
Роль организационной культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления а – культуры. К основным аспектам значимости организационной культуры следует отнести:
– взаимообусловленность и взаимосвязь организационной культуры, миссии организации и применяемой технологии;
– сильная организационная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение организации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
– организационная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества. Именно поэтому проблемы формирования, применения и дальнейшего развития организационной культуры приобретают огромную значимость для развития и процветания организации. Однако на данный момент во многих организациях организационная культура не сформирована, либо ей не уделяется должное внимание.