Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 369
Скачиваний: 2
Введение
Изменения, связанные с необходимостью перестраивать систему организационных отношений в соответствии с современными тенденциями развития экономической среды и требованиями рынка, коснулись сегодня всех без исключения предприятий.
Для того чтобы эти изменения были изначально результативными, они должны затрагивать влияние не только внешних, но и внутренних факторов, касаться как воздействия объективных факторов, так и субъективного развития. В числе последних особая значимость придается исследованию системы управления персоналом и определения способов оптимизации в соответствии с особенностями развития предприятия, сферой его работы и влияния микро- и макросреды.
Функционирование современной организации, в соответствии со своими элементами, включает в себя массу направлений, каждое из которых по-своему важно для оптимизации и повышения эффективности деятельности предприятия. Нельзя при этом сказать, что какое-то из них более или менее важно. И только четкая, продуманная работа по всем направлениям способна обеспечить эффективное развитие компании и эффективную работу всех его подразделений.
Одним из факторов развития предприятия, обладающим серьезным влиянием на функционирование системы управления и определяющим вектор ее развития, выступает организационная культура. К сожалению, основное внимание развитию организационной культуры как основы эффективности для реализации организационных отношений уделяется сегодня в рамках организации управления, в то время как сотрудники управленческого звена не всегда представляют достаточно четко, насколько сильное влияние она оказывает на систему управления организацией, имидж компании по внешней среде, мотивацию и лояльность сотрудников.
Для того чтобы все элементы организационной культуры работали вместе, на благо компании, нельзя делать основной упор на внешние проявления организационной культуры. Важно помнить, прежде всего, о том, что она оказывает влияние не только на внешний имидж предприятия, но и состояние его внутренней среды. Для системы управления, прежде всего, важно, что носителями организационной культуры любого предприятия являются, прежде всего, люди, сотрудники предприятия. Они выступают носителями сложившихся принципов и правил, норм поведения в определенных ситуациях. При наличии слаженной системы в этом отношении без труда формируется система мотивации персонала, повышается его лояльность, облегчается процесс организационных изменений и организационных отношений в целом.
В соответствии с этим цель курсовой работы – изучение системы корпоративной культуры и ее особенности на примере организации ОАО «НИИФИ» для разработки основных направлений совершенствования.
Для достижения цели в работе поставлены и решены задачи:
1) определено понятие и особенности формирования организационной культуры;
2) рассмотрена организационная культура конкретного предприятия, в том числе, обозначены основы и принципы управления ею;
7) разработаны направления развития и совершенствования организационной культуры с учетом проведенного анализа.
Объект исследования – система организационных отношений.
Предмет анализа – понятие и особенности организационной культуры как средства реализации организационных изменений.
1. Понятие и особенности формирования организационной культуры как основы реализации организационных отношений
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет [13].
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
В целом все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы организационной культуры [13]. Так, по мнению Козлова В.В. организационной культурой является система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [2; 6; 11; 28].
Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде. Например, Э.Шейн определяет организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные. Иначе говоря, организационная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной организации.
Для данной работы наиболее интересен первый подход, так как в рамках этого исследования организационная культура рассматривается как фактор адаптации сотрудников в качестве совокупности ее элементов, которые и способствуют включению работника в организацию.
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня организационной культуры:
1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: организационная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [14, с. 233].
Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие элементы: миссия организации, цели организации, нормы организации, девиз, слоган, организационная символика, организационные цвета, организационные праздники, организационные герои, история организации, организационный фольклор, организационные ритуалы.
Организационная культура явление сложное, имеющее не только свою структуру, но и обладающее рядом функций. Эти функции являются схожими с функциями культуры в целом.
Современные ученые отмечают, полифункциональность культуры, то есть множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых) [5, c. 218].
Наиболее общими функциями культуры являются:
– продуцирование и накопление духовных ценностей; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами; мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
– регламентирующая и регулирующая функции культуры;
– познавательная функция (познание имеет формы научного познания, обыденного познания, познания через искусство, религиозного познания);
– смыслообразующая функция – участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии);
– коммуникационная функция – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;
– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность [9, с. 263].
Данные функции на уровне организации выполняет и организационная культура: воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами); регламентирующая и регулирующая функции культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная функция (познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; коммуникационная функция – через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.
Ряд авторов (Мильнер Б.З.; Х.Ю. Янг М. и др.) помимо вышеперечисленных выделяют другие функции организационной культуры:
1) является выражением индивидуальности организации;
2) служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;
3) способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);
4) служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации;
5) поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;
6) формирует приверженность коллектива организационным задачам;
7) укрепляет социальную стабильность;
8) служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников;
9) создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом [11, c. 241].