Файл: Выбор стиля руководства в организации (Многомерные системы руководства).pdf

Руководитель подозрителен и недоверчив. На предприятии сложная система контроля. Практикуется обмен информацией и совместное принятие решений руководителем. Стиль деятельности такой компании повторяет ход конкурентов. Что мешает созданию и следованию своей стратегии. Содержание систем контроля и постоянное следование стратегии конкурентов веет к существенным затратам.

«Драматические».

Руководитель и сотрудники генеративны, предприимчивы. Риск и самостоятельность приветствуются. Не хватает времени для нормального управления. Фирма развивается скачкообразно. Стратегия подменяется внезапными идеями руководителя. Рабочий процесс – непредсказуем. Отношения в коллективе – не стабильны.

«Педантичные».

Все строго запланировано. Соблюдаются традиции. Развиты системы формального контроля и информации. Соблюдается строгая иерархия. Каждый знает свое место. Руководитель старается все предусмотреть. Ориентирован на анализ собственных ресурсов и способностей, но недооцениваются требования внешнего мира.

«Депрессивные».

Нет реального руководителя. Характерна пассивность, неуверенность в будущем. Сформирована мощная бюрократическая система. Инициатива не приветствуется. Высшее руководство – пассивные функционеры, крайне неэффективны и нацелены на поддержание сложившегося статуса. Часто отсутствует стратегия, а вместо проведения изменений совершенствуются детали.

«Замкнутые».

Нет реального руководителя, он отстранен от коллектива. Часто влиятельны руководители более низкого звена, но часто они в конфронтации друг к другу. Слабое управление приводит к отсутствию стратегии. Компания следует по течению, перемены не доводятся до завершения.

Стили лидерства И. Ниномийя

Это один из современных подходов, который увидел свет в 1988 году. Автор выделил следующие модели поведения:

1. Патриарх. Все полностью контролирует сам. От подчиненных требует безоговорочную исполнительности.
2. Птица страус. Ориентируется на свой статус, старается избежать конфликтов и различай во мнение. Для руководителя – высокий уровень компетенции, но не хватает инициативы и гибкости.
3. Индивидуалист. Стремится все делать сам, подчиненные лишены всякой инициативы и теряют интерес к делу.
4. Педант. Никому не доверяет, все желает знать в деталях.
5. Политик. Не обозначает собственное мнение, хорошо чувствует атмосферу в коллективе.
6. Посредник. Коммуникабелен, разбирается в людях, сторонник групповой работы. Склонен к компромиссам не способен проявить волю.
7. Прилежный бобер. Сам готовит материал для себя и для других, успех деятельности оценивает по формальным признакам, для него важен процесс, не настроен на высокий результат. [5]

М. Джеймс классификация отрицательных типов лидеров

Классификация отрицательных типов лидеров:

1. Излишне критически настроенный руководитель. Он считает, что результатов можно добиться, постоянно выказывая недовольство. Этим он подрывает веру людей в себя, разрушает взаимоотношения в коллективе и приводит к росту недовольства.
2. Излишне «патерналистски» настроенный руководитель. Оберегает сотрудников от проблем, снимая с них ответственность, подавляет развитие их деловых качеств.
3. Непоследовательный руководитель. Часто меняет свои решения, требует от сотрудников отвечать за результаты, которые не были предусмотрены заранее.
4. Уклоняющийся от непосредственного руководства. Стремиться переложить на подчиненных ответственность и полномочия.
5. «Cверхорганизованный» он считает, что все должно быть регламентировано и соответствовать установленным стандартам, не оставляя времени на реализацию самой работы, это формирует безразличие к работе у сотрудников.
6. Руководитель стремящийся охватить все вопросы, что создает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности из-за ожидания появления новых требований. [5]

Вывод

Научные исследования стилей руководства получили свое развитие в начале 20-ого века и были обусловлены и непосредственно связаны с развитием экономики и производства, постепенно усложняясь.

3. Выбор оптимального стиля руководства

В настоящее время сфера управления персоналом пополняется новыми теориями и практиками, активно развирается. Данной деятельностью занимаются кадровые службы, руководители и консалтинговые организации. Но главную роль играют руководители, которые осуществляют ежедневное управление организацией. Достижение коллектива напрямую зависит от стиля управления которого придерживается руководитель. Правильно выбранный и примененный стиль управления позволяет успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятий. [7]

Оптимальный стиль руководства зависит от совокупности множества факторов.

Наиболее подходящим будет считаться тот стиль, который приводит к максимальному результату с минимальным риском и минимальными издержками.

В частности, это: стадия развития предприятия, его специфика, иерархия уровня на котором осуществляется управление. На разных уровнях иерархии управления могут применяться различные методы управления.

Стиль управления – это устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, по средствам которых реализуются те или иные методы воздействия на группу.

3.1. Стадия развития компании

Первой стадией развития организации является – формирование. На этой стадии принимаются действия с высокой степенью риска. Ресурсов, как правило, не достаточно для удовлетворения всех требований. К руководству и персоналу предъявляются требования быть новаторами, инициативными и контактными. Должны иметь долгосрочную ориентацию, быть готовыми пойти на риск и не бояться брать на себя ответственность.

Вторая стадия – интенсивный рост. Если предприятию удалось выжить и закрепиться на рынке – то оно вступает в стадию интенсивного роста. Степень риска снижается. Возникает потребность зафиксировать основные бизнес-процессы и процедуры. Организационно закрепляются должностные обязанности. Возникает потребность в тесном взаимодействии и гибком приспособлении к изменяющимся условиям.

После стадии интенсивного роста наступает стадия стабилизации. Предприятие закрепляется на рынке, достигает высокого уровня рентабельности. Необходимо сохранение высокого уровня прибыльности, снижения затрат и издержек. У предприятия сформирована система управления, созданы и функционируют, различного рода процедуры и правила. К персоналу и руководству предъявляется требование максимизации результатов, как в количественном, так и в качественном плане.

После стадии стабилизации наступает стадия спада. Предприятие постепенно прекращает нерентабельные производства. Часть из них ликвидируются. Какие-то - по возможности возрождаются. Предприятие готово к сокращению работников. Продаже своих активов. Итогом становится либо возрождение предприятия, либо его ликвидация.

На каждой из этих стадий руководитель должен добиться различных результатов и делает он это применяя различные стили руководства.

Любой из стилей управления будет предъявлять специфические требования к руководителю.

3.2. Влияние личности руководителя

На выбор стиля руководства большое влияние оказывает личность самого руководителя, его опыт, личные качества.

Руководитель всегда встает у руля организации в результате формальных действий –делегирования ему полномочий. С другой стороны, лидерами становятся не по воле организации. Очень часто руководитель является лидером без формальной привязки. Можно сказать, что руководитель, который является лидером – эффективно выполняет свою функцию.

Личность руководителя можно рассматривать по трем группам характеристик:

- его биографические характеристики;

- его способности;

- черты его личности.

Биографические характеристики включают в себя:

- Возраст. Возраст руководителя - это его опыт, природная и социальная характеристика. По статистике средний возраст руководителей крупных корпораций США – 59 лет. В Японии их средний возраст составляет 63,5 года. Но не стоит думать, что только зрелый возраст и многолетний опыт дает возможность рассчитывать на столь высокий пост. История предпринимательства показывает нам, что часто у истоков крупного бизнеса стоят совсем еще молодые люди. А. Морито на момент основания «Сони корпорэйшн» было 25 лет, А. Хаммер возглавил свою первую небольшую фармкомпанию в 21 год. А в сфере информационных технологий особенно много таких примеров (С. Джобс, б. Гейтс, М. Цукерберг и др.)

Таким образом, не выявлено прямой зависимости между возрастом и эффективностью руководителя.

- Пол. Сегодня женщины занимают посты, президентов государств, министров, руководителей политических партий, дипломатов. Являются предпринимателями и возглавляют крупные фирмы.

В свете этого, половая характеристика в большой степени привлекает интерес современных исследователей. Они пытаются рассматривать различия в поведении мужчин и женщин в роли руководителя. Исследователи отмечают ряд различий в поведении мужчин и женщин в роли руководителя:

- В тех видах деятельности, которые требуют значительной речевой активности, в присутствии мужчин, женщины ведут себя более скованно и поэтому проявляют меньшую склонность к стремлению к лидерству. Специалисты объясняют это тем, что мужчины более стремятся обладать преимуществом в группе и, как следствие, более компетентны в решении групповых задач.

- Большое различие между руководителями-мужчинами и руководителями-женщинами заключается в том, что руководители-женщины проявляют больший интерес к выстраиванию отношений между сотрудниками, превосходят мужчин в демократичности и ориентации на межличностные отношения.

- Большое влияние на поведение руководителей-мужчин и руководителей-женщин накладывают гендерные стандарты поведения, принятые в обществе. И как следствие ожидания такового поведения. Женщинам приходится доказывать свои способности и деловые качества.

Но, на данный момент, нельзя однозначно утверждать кто более эффективен в роли руководителя мужчина или женщина.

- Образование и социальный статус. Эффективный руководитель должен располагать широким спектром знаний в различных областях:

Бизнесе и менеджменте,

Области специфических знаний, связанных со сферой деятельности предприятия

Разбираться в области психологии

Знать иностранные языки

Иметь представление о юриспруденции и праве.

Никто не отменял социально-экономический статус. Этот аспект может оказать серьезное влияние на карьеру менеджера. Это как в старом, добром, анекдоте- а у маршала есть свой сын. Но, в то же время, многие руководители начинали с нуля и достигли высот в карьере. Таким образом, путь в руководители высокого ранга не закрыт никому.

Способности.

Они подразделяются на общие (к ним относится и интеллект) и на специфические (знания и умения).

Исследования показали, что прямой зависимости между интеллектом и успешностью менеджера не существует. Другие исследования показали, что на взаимосвязь интеллекта и эффективностью менеджера влияют и другие факторы, такие как опыт руководителя, его мотивация, отношения с коллективом и вышестоящим руководством.

К специфическим способностям следует относить компетентность, информированность, наличие специальных знаний и умений.

- Черты личности руководителя

- Доминантность, влияние на людей. Трудно представить себе, как можно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Это влияние должно быть основано не только на должностных полномочиях.

- Уверенность в себе. Неуверенный в себе руководитель не вызывает доверия и уважения у подчиненных и руководителей более высокого ранга. Подчиненные, которые чувствуют, что руководитель уверен в себе, более спокойны, уверенны в завтрашнем дне, более мотивированы на достижение целей.

- Стрессоустойчивость и уравновешенность. Руководитель должен контролировать свои эмоции. Отношения в коллективе должны быть ровными и деловыми и не зависеть от личных симпатий и антипатий. Выход негативных эмоций со стороны руководителя может понизить у подчиненных чувство уверенности и негативно повлиять на деловую обстановку в коллективе. Эмоциональная неуравновешенность подрывает имидж руководителя.

- Креативность и творческие способности. Эффективное руководство проявляется в том, готов ли руководитель на новые, неординарные шаги, может ли поддержать инициативы сотрудников.