Файл: Выбор стиля руководства в организации (Многомерные системы руководства).pdf

Введение

В сложном, быстроменяющемся мире важнейшей функцией является управление. Необходимо обеспечить эффективную реакцию на происходящие изменения. Поэтому в бизнес-среде уделяется большое внимание этому аспекту функционирования компании, а к менеджерам и их лидерским качествам предъявляются определенные требования.

Важным аспектом в достижении целей функционирования компаний, является стиль руководства. Благодаря ему, коллектив либо достигает поставленных целей, и приходят к процветанию бизнеса, либо приводят порой к краху.

Поэтому изучение проблем лидерства и стилей руководства – очень важно и полезно.

Цель данной работы является - изучение и анализ стилей руководства и принципов применения различных стилей в зависимости от сложившейся ситуации.

Задачами работы являются:

- рассмотреть истории развития науки об управление и лидерстве, изменения взглядов на эти вопросы

-рассмотрение и классификация моделей стилей руководства, их применимость, достоинства и недостатки.

В 1-ой главе работы рассматривается история и формирование взглядов на управление. Дается определение стилей руководства.

Во 2-ой главе приводятся и рассматриваются история и классификация моделей стилей руководства.

В 3-ей главе рассматриваются критерии выбора оптимального стиля руководства и формирование и развитие «российского подхода» к управлению. Определяются пути дальнейшего его развития в соответствии с мировым опытом.

1. Стили руководства

Руководство как процесс - это функция по управлению и взаимодействию руководителя с подчиненными.

Руководитель, ставит цель, контролирует и корректирует деятельность, по достижению поставленной цели, а подчиненные ее исполняют. Функции, которые осуществляет руководитель:

- административная – распределение работы, координация деятельности подразделений и сотрудников, контроль за исполнением;

- стратегическая – постановка целей, выбор методов достижения целей, планирование;

- экспертно-консультативная;

- представительская функция группы во внешней среде;

- дисциплинарная;

- воспитательная;

-терапевтическая.

В процессе деятельности, руководитель вынужден сталкивается с различными проблемами и реагировать на них. Любой человек, обладает индивидуальным набором качеств, своими достоинствами и недостатками, опытом, как жизненным, так и профессиональным. Все это накладывает отпечаток на стиль его работы.

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

Это индивидуальная манера поведения руководителя, направленная на воздействие сотрудников с целью достижения поставленных задач.

Делегирование полномочий, забота о сотрудниках, построение отношений, нацеленность на решение задачи, инструменты применяемые для этого–это характеризует стиль руководства.

Стиль определяется постоянством и частотой использования определенных инструментов и приемов управления. Эта устойчивость относительна, и обычно изменяется в соответствии с изменениями окружающей среды.

На выбор стиля руководства, влияют следующие факторы:

- Требования, предъявляемые к руководителю, к его знаниям и умениям, навыкам и компетенциям, деловым и человеческим качествам, характеру и темпераменту.

- Специфика системы – цели и задачи, организационная структура, технологии и методы управления, функционал руководителя.

- Окружающая среда – развитие технологий, формы организации труда, наличие ресурсов.

- Особенности коллектива – квалификация и состав, корпоративная культура, взаимоотношения, ценности и традиции.

Вывод

Различные стили руководства обусловлены различными задачами, которые стоят перед организацией и неразрывно связанны с функциями, которые выполняет руководитель. Очень значительное влияние на них оказывают индивидуальные особенности личности руководителя.

2. Классификация стилей руководства

Среди подходов к классификации можно выделить два подхода, они различаются по количеству критериев: одномерные, многомерные.

Стили руководства

Многомерные

(современный подход)

Одномерные

(традиционный подход)

Теория Мак-Грегора

Управленческая решетка Блейка-Мутона

Модель эффективности руководства Фидлера

Модель Левина

Модель Танненбаума- Шмидта

Модель Лайкерта

Модель жизненного цикла Херси-Бланшера

Модель "путь - цель"

Модель принятия решений Врума-Йеттона

Классификация "больных" предприятий Кетси, де Фриса - Миллера

Рис. 1. Стили руководства

Это основные, но далеко не все, теории стилей руководства.

2.1. Одномерные системы руководства

«Одномерные стили руководства» разрабатывались, с первой половины 20-ого века. Они получили название традиционных.

Их отличительная черта в том, что рассматривается какой-то один фактор, по которому производится классификация.

Основные стили:

- авторитарный;

- демократический;

- либерально-попустительский.

2.1.1. Теория Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор американский социальный психолог, автор теории Х и теории Y.

Мак-Грегор считал, что подчиненные ведут себя так, как их вынуждают это делать руководители. Согласно его исследованиям, подчиненные любого уровня, стараются соответствовать требованиям руководства и выполнять свои обязанности. Движение к поставленной цели являются желанием руководителей. Если руководитель уверен в том, что его коллектив может достичь поставленные цели, то он подсознательно будет руководить так, что это позволит улучшить деятельность подчиненных. Если действия руководителя отличаются неуверенностью–это будет тормозить процесс достижения цели.

Мак-Грегор рекомендует руководителям избегать неуверенности и стремится к максимальному успеху.

Работу руководителя Мак-Грегор рассматривает с двух точек зрения, которые он называет Теория X и Теория Y. [3]

«Теория X» рассматривает тип руководителя, который полагает:

- сотрудники ленивы и стремятся избегать работы;

- они не честолюбивы и избегают ответственности, предпочитают, что бы ими руководили;

- сотрудники хотят защищенности;

- заставить их трудиться можно только методами принуждения и угрозой наказания.

Теория X сложилась к 60-е годам и соответствовала взглядам того периода:

- ограничение степени свободы сотрудников;

- недопущение автономии в организации;

-цель упрощается и разбивается на более мелкие подцели;

- каждый сотрудник получает отдельную небольшую задачу, что упрощает контроль за исполнением;

- сотрудники к руководству процессами не допускается;

- жесткая иерархия в организации;

- информация получается четко и оперативно;

- используется авторитарный стиль руководства. [3]

«Теория Y» -исходит из обратного положения, что в коллективе сложилась идеальная среда, партнерские взаимоотношения. Исходные соображения:

- труд – естественное состояние для человека;

- сотрудники стремятся брать ответственность на себя;

- если он осознает цель и воспринимает ее, то он будет стремиться делать все, для того, чтобы достичь ее, используя самоуправление и самоконтроль;

- вознаграждение будет соответствовать тому, как была выполнена задача;

- сотрудники способны к творческому решению задач, и обладают запасом интеллектуального потенциала. [3]

На теорию Y ориентируются руководители, проповедующие демократический стиль руководства, склонные к делегированию полномочий и ответственности.

Наиболее эффективная работа руководителя обычно находится на стыке этих двух теорий.

Концепция Y эффективна в творческих коллективах и коллективах с высокой квалификацией сотрудников. Применение концепции Y позволяет раскрыть творческий и интеллектуальный потенциал сотрудников.

Для коллективов с низкой квалификацией и требующих постоянного контроля и надзора более эффективна концепция X.

2.1.2. Модель К. Левина

Курт Цаден Левин – немецкий и американский социальный психолог. По его классификации стиль руководства является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

Данная типология остается популярной и в наши дни, благодаря ее простоте и наглядности. Эти стили различаются по многим параметрам: принятие решений, делегирование полномочий, контроль, но самое главное – предпочтение в методах управления, которые завися от типа личности руководителя. На основе данной классификации был выведен авторитарно-либеральный континуум. С помощью этой концепции более поздние исследователи пытались отразить разнообразие стилей управления имеющих место в реальной жизни. [2]

Авторитарное руководство характеризуется: единоличная власть руководителя, полномочия коллективу не делегируются.

Демократичное руководство характеризуется: разделением управления и участие коллектива в управлении, ответственность распределяется.

Либеральное руководство характеризуется: участие руководителя в управление минимально, коллектив свободен в выборе решений.

Это типовые «идеальные» стили руководства, в чистом виде они практически не встречаются. В реальной жизни это комбинация из множества стилей, но всегда с преобладанием какого-то одного конкретного стиля руководства. [2]

стили руководства

автократичный

либеральный

демократичный

Рис. 2. Авторитарно-либеральный континуум руководства

2.1.3. Модель Лайкерта

Ренсис Лайкерт американский социальный психолог исследователь проблем организационного поведения. Автор психометрической шкалы Лайкерта, которая широко применяется в опросниках и анкетах исследованиях. [3]

Руководитель сосредоточен:

работе

человека

Стили руководства

Рис. 3. Основное внимание руководителя

Таблица 1

Стили руководства по Лайкерту

2.2. Многомерные системы руководства

В успех часто зависит не только от отношений руководителя и подчиненных, но и от других факторов. Усложнение бизнес среды привело к формированию многомерных стилей руководства, которые представляют собой сложный комплекс взаимосвязанных и независимых друг от друга подходов.

2.2.1. Управленческая решетка Р. Блейка и М. Мутона

Большую популярность среди концепций поведенческих стилей получила Управленческая решетка Р. Блейка и М. Мутона [2]