Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации персонала)..pdf

Введение

Успех деятельности любой организации в долгосрочной перспективе во многом зависит от эффективности системы мотивации персонала, поэтому в настоящее время вопрос совершенствования мотивационной системы является одним из наиболее актуальных в деятельности организации.

В настоящее время существует более семидесяти теорий мотивации, каждая их, которых предлагает свой подход к решению данной проблемы, но суть всех теорий сводится к главному - развить в сотруднике стремление работать качественно.

В данной работе будет рассмотрено влияние инновационного тренда (геймификации) на систему нематериальной мотивации в компании, как эффективного инновационного продукта, который способствует усилению эффекта действующей системы мотивации.

Исходя из актуальности данной темы, целью работы является разработка и внедрение элементов геймификации в систему мотивации персонала, как одного из успешных методов нематериальной мотивации в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо будет решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические аспекты мотивации персонала;
2. Исследовать геймификацию как инновационный инструмент мотивации персонала;
3. Провести анализ действующей системы мотивации персонала в организации;
4. Разработать мероприятие по внедрению элементов геймиикации в действующую мотивационную систему организации.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Лента» (ООО «Лента»), основной вид деятельности которой - розничная торговля преимущественно пищевыми продуктами.

Предметом исследования является система мотивации персонала в ООО «Лента».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация является связующим звеном между организацией, персоналом и результатами деятельности. Наиболее соответствующим теме нашей работы мы считаем следующее определение мотивации: «Мотивация персонала как функция управления представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании» [1].

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание эффективно совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-то — это сделать так, чтобы он сам этого захотел» [2].

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации [3].

Или, другими словами, сущность «мотивации» заключается в различных методах и способах развития в сотруднике стремления работать качественно.

Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в социальных организациях.

Основным методом мотивации является финансовое вознаграждение, в котором испытывают потребность многие сотрудники независимо от мотивов, личностных качеств, пола, возраста и миссии. «Именно материальная мотивация на сегодняшний день является наиболее эффективной. Если компания даже с очень солидным именем выплачивает своим работникам лишь среднестатистическую зарплату, не применяя другие методы мотивации (премии, бонусы и пр.), она рискует своей репутацией и потерей действительно ценных кадров» [4, стр. 87-90].

В таблице 1. 1 представлен анализ наиболее основных видов финансовой (материальной или денежной) мотивации персонала.

Таблица 1.1 — Виды финансовой мотивации персонала

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть долю участия каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом [5].

1.2 Виды и способы мотивации персонала

На рисунке 1.1 представлены наиболее эффективные виды нематериальной мотивации персонала [6].

Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование. Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала

должна стать частью корпоративной культуры [7].

Рисунок 1.1 — Виды нематериальной мотивации персонала.

При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие лояльным работникам.

Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо исследовать и анализировать. Например, нецелесообразно переходить к созданию системы нематериальной мотивации, если базовые потребности сотрудников не удовлетворены или средняя заработная плата «проседает» на фоне зарплат аналогичных предприятий. Вопросами формирования мотивации к труду занимаются специалисты в области экономики, социологии, психологии и для грамотной оценки потребностей персонала, менеджеры могут привлечь профессионалов, а могут использовать их наработки для изучения потребностей. Только после сбора информации и подробного анализа потребностей персонала, можно выбрать соответствующие мотивационные схемы, которые будут наименее затратными и наиболее эффективными.

Современные исследователи выделяют наиболее значимые теории мотивации, которые можно разделить на две большие группы, представленные в таблице 1.2 [8].

Таблица 1.2 — Группы мотивационных теорий

Необходимо подчеркнуть, что процесс мотивации достаточно сложен. Существует большое количество различных теорий мотивации, которые пытаются дать объяснение подобному явлению. В настоящее время существует более семидесяти видов различных теорий мотиваций, в каждой из которых рассматривается свой подход к возникновению и реализации потребностей человека и каждая из них имеет право на существование, поскольку их модели работают при определенных условиях и транслируют разные представления о человеческом факторе.

Как показывает проведенный анализ теорий мотиваций, все мотивационные теории обычно друг друга дополняют. В общих чертах, каждая из вышеперечисленных теорий может быть применима в компании, но выбрать самую эффективную для практического применения достаточно сложно, потому что в каждой из них есть сильные и слабые стороны.

Наибольшую популярность из всех перечисленных теорий мотивации в настоящее время в сфере практики управления персоналом набирает теория поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса (сформулированная в начале девяностых годов прошлого столетия). Суть этой концепции в том, что каждое конкретное поколение определяется набором схожих интересов и ценностей, поскольку его формирование происходило в определенном социально-экономическом промежутке времени. Соответственно, представители каждой группы обладают схожей мотивационной структурой, и их эффективная мотивация возможна только с учетом этих особенностей.

Сравнительный анализ мотивации представителей различных поколений можно рассмотреть в Приложении Б в таблице 2.В недавнем прошлом работодатели уже столкнулись с проблемами мотивации поколения Y, и, как показывает статистика, данная проблема была успешно решена — 83% сегодняшних менеджеров на рынке труда - это поколение Y [10].

В настоящее время работодатели в ожидании экспансии рынка труда представителями поколения Z (2003 — 2023г.г.), для «оцифрованного поколения» нужна будет совсем другая мотивация труда [11], поэтому наши мероприятия по разработке и внедрению в систему мотивации элементов геймификации будут не только своевременным решением данной проблемы, но и инструкцией к действию на ближайшую перспективу.

В данном параграфе были рассмотрены понятие и сущность мотивации персонала. В следующем параграфе рассмотрим геймификацию как инновационный инструмент управления в системе мотивации, чтобы в практической части настоящей работы интегрировать геймификацию в действующую мотивационную систему конкретной организации.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лента» и анализ действующей системы мотивации персонала

2.1.Организационно-экономическая характеристика Компании ООО «Лента»

Общество с ограниченной ответственностью «Лента» (ООО «Лента») входит в число крупнейших игроков продуктового ретейла в России и занимает третье место в десятке крупнейших российских продовольственных ретейлеров.

Компания «Лента» была основана российским предпринимателем Олегом Жеребцовым 25 октября 1993 года в г. Санкт-Петербурге. Первый магазин «Лента» формата Cash & Carry открылся в той же локации в 1993 году. Далее Компания попала под управление иностранного менеджмента, отличительной чертой которого стало сочетание международного опыта с глубоким знанием российского рынка и обширным опытом работы в России.

За 25 лет Компания выросла в огромную федеральную торговую сеть с участием иностранного капитала, которая насчитывает 234 гипермаркета в 85 городах России, 128 супермаркета в Москве, Санкт-Петербурге, Сибири Уральском и Центральном регионах и 12 собственных распределительных центров по всей России. По состоянию на 1 января 2019 г. штат Компании составлял около 50 тысяч человек, а общая торговая площадь 1 465 426 кв.м..