Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации персонала)..pdf

Второй критерий - качество работ (отсутствие ошибок) так же совпадает с премией по KPI и закреплен в Положении о премировании. Максимальное количество — 10 баллов.

Третий критерий - Наставничество, обучение новых сотрудников. Максимальное количество — 20 баллов. Лентабаллы начисляются сотруднику, который:

сам проявил инициативу,

прошел обучение по наставничеству,

является наставником для нового сотрудника,

обучил минимум 1 сотрудника, который успешно отработал в компании не менее одного месяца.

Обязательные условия:

постоянная личная инициатива, исходящая от наставника

заинтересованность процессом

прохождение стажером всех этапов стажировки.

Критерий четвертый - отсутствие фактов нарушения труда. Определяется комиссионно, на основании Чек-листа ежедневной «Прогулки безопасности». Максимальное количество — 10 баллов.

Критерий пятый - случаи согласия на изменения гибкого графика работы. Информация поступает от начальника смены, ответственного за составление гибкого графика работы и письменного согласия работника. Максимальное количество — 10 баллов.

Критерий шестой - случаи выхода на работу на другие склады, помощь в работе другим подразделениям. Максимальное количество — 10 баллов. Сотрудникам начисляются лентабаллы, если:

оказывается помощь в работе другим подразделениям при наличии возможности. Например, работник склада, закончивший комплектацию товара на своем складе, может добровольно помочь с комплектацией товара на соседнем складе;

сотрудник выходит на работу в другое подразделение в свой выходной день, и, помимо оплаты отработанных часов, сотрудник получает дополнительный бонус в виде лентабаллов.

Критерий седьмой — внесение предложений по улучшению в работу склада. Максимальное количество — 10 баллов. Предложения должны быть реалистичны, реализуемы без дополнительных инвестиций или с минимальными инвестициями. Предложение считается ценным, если может быть реализовано в течение месяца. Ценность предложения определяет комиссия. Более наглядно критерии можно увидеть в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Моделирование бюджета «#ЯПРОФЕССИОНАЛ»

Условия участия в активности «#ЯПРОФЕССИОНАЛ»:

Сотрудник должен отработать не менее 50% от нормы рабочего времени;

Сотрудник не должен иметь Дисциплинарных взысканий за последние 6 месяцев;

Сотрудник не должен иметь взысканий материального ущерба за последние 6 месяцев.

Рабочая группа определила смету расходов на Изготовление инфостенда - возможно изготовить силами оформителя, возможно заказать напечатанный на пластике (стоимость около 2500 рублей). Изготовление карточек учета лентабаллов — возможно силами оформителя, возможно через заказ визиток (около 7 рублей штука). Призовой фонд. Первоначально около 283 800 рублей, в дальнейшем в зависимости от активности персонала.

Карточка учета лентабаллов должна содержать пустое поле, в которое вписываются фамилия и инициалы сотрудника. Карточка является именной и не может быть подарена, продана, обменена на карту другого сотрудника. Образец карточки представлен в Приложении 2 на рисунке 1.

Оборотная сторона карточки разделена на 10 клеток. При внесении баллов в каждую клетку, Руководитель отдела персонала ставит свою подпись, тем самым подтверждая факт начисления. Количество начисленных лентабаллов дублируется в листе учета на диске общего доступа. Образец обратной стороны карточки представлен в Приложении 2 на рисунке 2

Пример оформления информационного стенда представлен в Приложении 2 на рисунке 3 и пример оформления «#ЯПРОФЕССИОНАЛ SHOP» на рисунках 4 и 5. Обмен лентабаллов на товары запланирован на еженедельной основе. По пятницам с 15:00 ч. до 18:00 ч. сотрудники могут посетить «#ЯПРОФЕССИОНАЛ SHOP» и обменять лентабаллы на понравившиеся товары. Руководитель отдела персонала зачеркивает количество потраченных лентабаллов в карточке учета и заносит в столбик «расход» в файл на общем диске.

Мониторинг производственного персонала (описанный ранее в предыдущей главе) помог составить рейтинг подарков, который был взят за основу для поощрения сотрудников и представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7. — Стоимость подарков в Лентабаллах (1 ЛБ=100 руб.)

На примере 1 сотрудника можно рассчитать количество лентабаллов которые он может заработать за «высокий сезон», согласно указанным критериям: производительность, качество работ, наставничество, соблюдение охраны труда и др. Накопленные лентабаллы он может обменять на товары в «#ЯПРОФЕССИОНАЛ SHOP» на наушкник, часы, зарядное устройство или накопить за три месяца на более дорогой приз. В таблице 2.8. визуализирована структура подсчёта баллов.

Таблица 2.8. — Структура подсчёта баллов на 1 работника.

Таким образом получить желаемый подарок вполне реально, необходимо только заработать необходимое количество лентабаллов за три месяца (баллы суммируются). На примере таблицы 3.5 сотрудник по итогам набрал 362 лентабалла, что соответствует спортивному велосипеду в «#ЯПРОФЕССИОНАЛ SHOP».

Заключение

Совершенствование системы мотивации персонала является непременным условием развития любой современной организации, и чтобы выиграть конкурентное преимущество на рынке, необходимо постоянно разрабатывать и внедрять новее методы мотивации персонала.

Практика показывает, что грамотное инвестирование в персонал, намного выгоднее, чем инвестиции в производство. Это подтверждается проведенным анализом влияния инновационного тренда (геймификации) на систему нематериальной мотивации в ООО «Лента», как эффективного инновационного продукта, который способствует усилению эффекта действующей системы мотивации.

В данной выпускной квалификационной работе был проведен анализ хозяйственной деятельности Компании «Лента», и на основе финансово-экономических показателей сделаны выводы, что предприятие имеет потенциал для дальнейшего динамичного роста и развития.

Так же был проведен анализ действующей системы мотивации персонала в Компании и были выявлены «узкие места», которые требуют проведения конкретных мероприятий по «усилению» мотивационной системы элементами геймификации, особенно в период «высокого сезона».

В качестве решения обозначенной проблемы в данной работе был предложен к реализации комплекс мероприятий «#ЯПРОФЕССИОНАЛ», в разработке которого автор работы принимал непосредственное участие в составе рабочей группы.

Разработанные мероприятия могут быть применены уже в 2019 году в период «высокого сезона» во всех структурных подразделениях Компании «Лента», а также могут быть использованы hr-специалистами коммерческих организаций.

Прогнозируемый экономический эффект должен быть внушительным: производительность труда (при сохранении численности) увеличится на 13%, а экономический эффект составит 1 066 200 рублей.

Прогнозируемый социальный эффект будет выше экономического, так как напрямую влияет на удовлетворение потребностей данной категории персонала.

В заключении можно сделать вывод, что применение игровых механик к неигровым активностям (геймификации) становится эффективным инструментом управления персоналом, а в совокупности с классическими методами управления, является одним из главных факторов успеха компании в борьбе за конкурентное преимущество.

Список используемой литературы

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2010. - 256 с.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
3. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
4. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2011. - 271 с.
5. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. - 2012. - № 9 -10. - С. 39-44.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. - 2012. - № 4. - С. 23
7. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2017. – 159 с.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 282 с.
9. Герш М.В. Еще раз о мотивации. - 2013. - № 9. - С. 13-14.
10. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
11. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
12. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
13. Кабушкин И.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2013. - 336 с.
14. Казанцев А.К. Менеджмент в предпринимательстве: учеб. по-собие по спец. «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)». - М.: ИНФРА-М, 2013. - 230 с.
15. Кайтялиди, О. Н. Строительный бизнес в России: характерные черты, закономерности и маркетинговые особенности / О. Н. Кайтялиди // Проблемы современной экономики. - 2010. - №2. - С. 203-206
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 304 с.
17. Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации // Вестник университета . – 2014. - №12. – С. 36-41Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 541–545. – URL: http://e-koncept.ru/2017/46126.htm.
18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб-ник. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 265 с.
19. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Под ред. А.Я. Кибанова. - Москва, 2013. - 240 с.
20. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.

Приложения

Приложение 1

Политика в области корпоративной социальной ответственности

Политика в области корпоративной социальной ответственности строится на шести основных принципах, которые определяют взаимоотношения со всеми заинтересованными сторонами:

1. Создание привлекательных рабочих мест, обучение и развитие персонала — одним из наиболее ценных ресурсов является персонал. Компетентный, высококвалифицированный штат обеспечивает высокий уровень обслуживания. При работе с персоналом Компания придерживается принципа коллегиальности, способствуя формированию командного духа. Инвестиции в развитие сотрудников снижают уровень текучести персонала и повышают производительность;
2. Низкие цены, удовлетворение запросов покупателей — «Лента» придерживается оптимального соотношения цены и качества. Предлагая широкий ассортимент товаров, компания стремиться сделать торговую сеть конкурентоспособной по всем доступным показателям: качество и наличие товара, уровень обслуживания и комфортности совершения покупок. Широкая клиентская база позволяет отслеживать модели покупательского поведения и анализировать меняющиеся предпочтения. Полученные данные компания использует для реализации клиентоцентричности: принятия решений об акциях, ассортименте, инновациях;
3. Ориентация на работы с отечественными и местными товаропроизводителями. Основа ассортимента сети гипермаркетов и супермаркетов «Лента» — это товары местных и региональных производителей. Быстрый рост торговой сети в регионах Российской Федерации дает возможность закупать большой ассортимент товаров и услуг у местных производителей и поставщиков, что позволяет расширять ассортимент продукции местного производства и сокращать расходы на логистику;
4. Забота об окружающей среде — Компания стремится минимизировать любое негативное воздействие на окружающую среду: в сфере использования сырья, потребления энергии, транспортировки грузов, утилизации отходов. ООО «Лента» соблюдает федеральное и региональное законодательство. До начала строительства новых объектов, Компания проводит оценку воздействия на окружающую среду.
5. Инвестиции в экономику регионов и поддержка местных сообществ — Компания стремится активно участвовать в жизни тех сообществ, где ведет свою деятельность, предоставляя финансовую и материальную помощь местным благотворительным организациям, учебным заведениям, учреждениям здравоохранения, досуга и культуры. Открытие каждого нового магазина торговой сети «Лента» приносит пользу экономике соответствующего региона. Каждый объект «Ленты» создает широкие возможности трудоустройства для местного населения, по той причине, что для эксплуатации одного гипермаркета требуется до 300 сотрудников. Компания так же активно инвестирует в развитие местной инфраструктуры. Эта работа ведется совместно с региональными органами власти в рамках заключенных партнерских соглашений, которые направлены на укрепление сотрудничества в социально-экономической сфере.
6. Охрана труда и техника безопасности — Компания постоянно