Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации персонала)..pdf

Итак, результат анализа мотивационной системы в ООО «Лента» демонстрирует соответствие современным требованиям организации системы мотивации на современном предприятии, но последний опрос персонала выявил «узкие места», которые требуют разработки дополнительной мотивации персонала в «высокий сезон». Для «пилотного» мероприятия по разработке и внедрению предложений по улучшению системы мотивации было выбрано одно структурное подразделение — Распределительный центр-8052 (г. Тольятти), на примере которого был разработан и реализован комплекс мероприятий по внедрению элементов геймификации в мотивационную систему персонала и рассчитан (спрогнозирован) экономический эффект.

Поскольку сотрудники Компании работают в едином информационном пространстве и мотивационные схемы распространяются на всех сотрудников Компании, то данные разработки найдут своё практическое применение и в других структурных подразделениях ООО «Лента» на период «высокого сезона», чтобы повысить вовлеченность производственного персонала в рабочие процессы и достичь максимально высоких результатов.

Таким образом, проведя анализ мотивационной системы в Компании

ООО «Лента», была выявлена проблема в системе мотивации производственного персонала. Данная категория работников недостаточно замотивирована на эффективную работу в «высокий сезон». Действующая система мотивации в Компании не предусматривает дополнительную мотивацию производственного персонала в данный период, и как следствие этого может увеличиться показатель больничных, отпусков без сохранения заработной платы и прогулов.

Поэтому целью следующей главы будет разработка рекомендуемых мероприятий для усиления мотивации производственного персонала в ООО «Лента», путём внедрения элементов геймификации.3 Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на основе элементов геймификайции в ООО «Лента»

2.3 Разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

В предыдущем параграфе была проведена оценка действующей системы мотивации персонала в Компании «Лента», выявлены области для дальнейшего совершенствования мотивационной системы. В данном параграфе будет предложен комплекс мероприятий для дополнительной мотивации производственного персонала в «высокий сезон», разработанный на примере Распределительного центра-8052 (г. Тольятти) ООО «Лента» (далее РЦ-8052).

От результатов работы производственного персонала любого распределительного центра напрямую зависит выполнение плана отгрузок и уровень продаж по Компании в целом.

Мотивация производственного персонала состоит из фиксированной часовой тарифной ставки, сдельной доплаты за производительность работы и премию за выполнение KPI (таких показателей два: качество работы и достижение уровня сервиса). На примере работника склада можно рассчитать его заработную плату за месяц: 138 руб. (ЧТС) х 167 часов = 23 046 руб. + 30% (доплата за работу со средней 100% производительностью) = 29 958,80 руб. + 10% (премия за выполнение KPI) = 32 955,78 руб. (сумма до вычета подоходного налога). Если работник склада трудится с большей производительностью или работает в Компании более 1 года, то ему выплачивается ежемесячная надбавка за выслугу лет (от 1 тыс. руб. до 3 тыс. руб.) и производится доплата за выполнение Стандартов рабочего поведения (по процессу «Оценка деятельности) 3% до 9 % ежемесячно. Итого, начисление заработной платы среднестатистического работника склада составляет 39 191,80 руб. Плюсом к начисленной сумме может быть доплата за ночные смены (40%), сверхурочную работу, руководство бригадой (15%), работа во вредных условиях труда (14%).

Нематериальная мотивация работников склада выражается в их прямом участии в подборе персонала к «высокому сезону», они получают подарочные карты номиналом 5 000 руб. (за участие в акции «Приведи друга») и подарочные карты номиналом 5 000 руб. (за участие в программе Наставничество). Работники склада дополнительно обеспечиваются полисами ДМС, бесплатными обедами и трансфером.

Функциональные обязанности работников склада довольно простые: с помощью терминала сбора данных (ТСД) и складской техники они принимают товар на склад, комплектуют его по запросу магазинов и отгружают для дальнейшей доставки товара собственным транспортом Компании в многочисленные гипермаркеты «Лента». На самом же деле, работники склада должны хорошо знать современные складские IT-системы, уметь работать с большим объёмом информации, уметь хорошо считать, быть физически подготовленными и готовыми работать в монотонном режиме долгое время.

Нагрузка на данную категорию персонала значительно увеличивается в период «высокого сезона» — октябрь-декабрь, когда идёт усиленное затоваривание магазинов перед Новогодними праздниками. Поэтому именно в этот пиковый период необходима дополнительная мотивация данной категории персонала, поскольку от эффективности их работы зависят продажи по Компании. Компания максимально справедливо и своевременно заботится о работниках данной категории, чтобы они работали в комфортных условиях, изучает их потребности и старается найти способы повысить продуктивность их работы. Для разработки предложений по дополнительной мотивации персонала в «высокий сезон» необходимо провести анализ возрастного состава работников для изучения приоритетов в их потребностях.

В целях изучения возрастного состава производственного персонала был проведён статистический анализ, и установлено, что средний возраст данной категории работников составляет 29 лет. Анализ возрастного состава представлен на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5. — Анализ возрастного состава персонала (РЦ-8052)

Согласно мотивационной теории Нейла Хоува и Уильяма Штрауса, работники в возрасте 29 лет относятся к поколению Y, для которых приоритетами в мотивации становятся соперничество за ценное вознаграждение. На рисунке 2.6. представлена визуализация результатов опроса «Какое вознаграждение за «ударный» труд в «высокий сезон» будет для Вас наиболее предпочтительным?» . Как видно из опроса в приоритете у данной категории работников - мобильный телефон/iPhone.

Рисунок 2.6.— Результат опроса по вознаграждениям

Комплекс мероприятий по внедрению элементов геймиикации в систему мотивации отлично подходит для работников поколения Y и Z, поэтому можно считать, что рабочая среда для нововведений определена как благоприятная, а категория персонала - подготовленная.

Итак, организационная среда изучена и подготовлена, категория персонала выбрана удачно, можно приступить к разработке и реализации комплекса мероприятий «#ЯПРОФЕССИОНАЛ» по внедрению элементов геймификации в мотивационную систему.

«#ЯПРОФЕССИОНАЛ» состоит в следующем: производственный персонал получает карточку учета лентабаллов перед началом «высокого сезона»; выполняет свои функциональные обязанности и, соответствуя обозначенным критериям, зарабатывает лентабаллы; накопленные лентабаллы меняются в магазине «#ЯПРОФЕССИОНАЛ SHOP» на подарки (1 лентабалл соответствует 100 руб). Схема процесса представлена на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7. —Схема процесса «#ЯПРОФЕССИОНАЛ» Главными целями внедрения «#ЯПРОФЕССИОНАЛ» являются:

-мотивация сотрудников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей;

-повышение производительности труда за счет повышения уровня удовлетворенности трудом;

-снижение уровня текучести за счет повышения лояльности персонала к компании;

-выявление сотрудников с потенциалом к карьерному росту и профессиональному развитию;

-возможность выявления рисков.

Перед руководителями структурных подразделений были поставлены следующие задачи: выдать карточки учета лентабаллов, довести информацию о проекте до сотрудников, обосновывать на комиссии начисление лентабаллов за выполненные цели по подразделению, внести информацию о начислении в общий электронный файл на портале.

Перед производственным персоналом, в свою очередь, также были поставлены задачи: в процессе выполнения должностных обязанностей заработать лентабаллы, обменивают лентабаллы на товары.

Этапы реализации предлагаемого комплекса мероприятий:

1. Руководитель отдела персонала оповещает всех сотрудников Распределительного центра (далее - РЦ) о старте проекта в РЦ путем рассылки электронного письма на всех пользователей и оформлении инфо- стенда.
2. Руководитель отдела персонала подготавливает «призовой фонд» - товары, которые можно купить за лентабаллы. Товары располагаются в специально отведенном месте с указанием стоимости товара в лентабаллах. Эта территория называется «#ЯПРОФЕССИОНАЛ SHOP».
3. Специалист отдела персонала оформляет визуализацию проекта, на общем диске создает и ведет файл учета лентабаллов.
4. Производственному персоналу и руководителям подразделений разъясняются критерии оценки, выдаются карточки учета лентабаллов.
5. Создается комиссия по организации работы проекта «#ЯПРОФЕССИОНАЛ», комиссия отвечает за работу внедренного проекта. Комиссия заседает не реже одного раза в две недели. Решение по оценке и распределению лентабаллов озвучивается на утренней линейке 1 раз в две недели. Цели заседания комиссии: согласование целей подразделения; оценка активностей сотрудников на соответствие обозначенным критериям; начисление лентабаллов.
6. Еженедельно на «табло» размещаются фамилии лидеров проекта с указанием количества заработанных лентабаллов.
7. Раз в две недели в определенный комиссией день происходит обмен лентабаллов на товары, обозначенные в качестве подарков за участие.

Критерии оценки сотрудников для начисления лентабаллов (далее - ЛБ) представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4. — Критерии оценки сотрудников для начисления ЛБ

Остановимся на каждом критерии подробнее. Критерий первый - среднемесячная производительность. Среднемесячную производительность (в среднем по видам работ) по итогу месяца предоставляют по каждому работнику начальники смен - эта же цифра является основанием для начисления сдельной доплаты (поэтому шкала производительности совпадает с действующим положением о доплате за сделку). Максимальное количество — 100 баллов. Примерная модель бюджета проекта в таблице 2.5.

Таблица 2.5. — Модель бюджета проекта