Файл: Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника в организации).pdf

4. Обеспечение развития персонала, организация обучения, переподготовки, повышения квалификации.

5. Оценка работы каждого сотрудника.

6. Определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

7. Выявление социальной напряжённости в коллективе и её снятие.

8. Создание кадрового резерва, подбор кандидатов, определение групп кадрового резерва, подбор персонала из группового резерва.

9. Обеспечение персонифицированного учёта и отчётности, оформление пенсий для работников, получивших право на льготное и пенсионное обеспечение по старости.

Служба управления персоналом строит свою деятельность на основе активной кадровой политики, путём создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами, обеспечения условий для инициативной и творческой деятельности сотрудников. А так же, учёта их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, развития материальных и нематериальных стимулов совместно с экономической службой, тесной увязки хозяйственной деятельности предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом постоянно совершенствует формы и методы управления персоналом путём внедрения современных наукоёмких, в том числе компьютерных технологий для работы с персоналом, унификации документации для делопроизводства.

На АО "Ковчег" установлены следующие функциональные связи и внутренний обмен информацией между Управлением по управлению персоналом и другими подразделениями

Штатное расписание на предприятии разрабатывается службой управления персонала. Структура и штатное расписание определяется, исходя из планирования производства, стандартов обслуживания, а также в соответствии с функциями управления и с учётом норм управляемости. Персонал предприятия подразделяется на следующие категории:

- руководство;

- специалисты и другие сотрудники;

- главные работники продукции;

- непромышленный персонал.

При анализе текучести кадров важно оценить, какие "качественные" сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять, является ли текущий уровень текучести положительным или отрицательным:

- Если уходят те кадры, от которых давно пришлось избавиться, то организация на правильном пути;

- Если организация теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьёзно заняться.

В динамике численности руководителей и специалистов наблюдается снижение в 2015 году и рост в 2016 году. В 2016 году по сравнению с 2014 годом прирост числа руководителей составил 2 человека или 7,1%, специалистов - 5 человек, 5,3%. Изменения в численности непромышленного персонала следующие: в 2015 году сокращение на 1 человека или 10,0%. В таблице 1 можно увидеть текучесть кадров предприятия.

Таблица 1.

Численность кадров АО «Ковчег».

Из таблицы видно, что списочная численность на начало каждого отчетного периода растет, возрастает численность промышленно-производственного персонала, наблюдается рост численности и основных производственных рабочих, что свидетельствует о росте объемов выпуска товарной продукции, уменьшение роста вспомогательных рабочих свидетельствует о приведении численности всего персонала в соответствие.

2.3 Система мотивации труда управленческого персонала АО «Ковчег»

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Исследование службы управления персоналом.

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодёжь придаёт большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы - безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда.

Исследования, проведенные в 2014-2016 гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники АО «Ковчег» - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:

- высокий процент текучести кадров;

- недостаточные условия и организация труда;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкий уровень удовлетворённости трудом.

Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В тоже время, на предприятии низкая доля тарифа, что негативно влияет на организацию оплаты труда: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Для устранения этих недостатков необходимо разработать мероприятия по созданию эффективной системы управления персоналом и мотивации на предприятии

Так, заработная плата - один из важных факторов, движущих работником, как правило, человек хочет получать вознаграждение за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, удовлетворяющее его материальным и духовным запросам и ценностям. Материальная заинтересованность - один из общечеловеческих стимулов трудовой активности. Наиболее распространенным стимулом является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование, за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье. Основная проблема АО «Ковчег» - неэффективная система стимулирования труда нельзя, очень низкий уровень мотивации у работников.

Торговый центр АО «Ковчег» является современным торговым центром нового поколения. При его сооружении были использованы современные строительные технологии и последний зарубежный опыт. ТЦ ориентирован на покупателей с доходами выше среднего, предпочитающих товары известных марок, ценящих качество во всех его проявлениях.

Данное предприятие создано на неопределённый срок. Основной целью деятельности предприятия как коммерческой организации является получение прибыли посредством сдачи в аренду нежилых помещений.

Служба управления персоналом АО «Ковчег» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно Совету Директоров. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. Служба управления персоналом, как и другие структурные подразделения предприятия создается приказом директора завода. Структура и штаты службы управления персоналом утверждаются советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия.

В системе управления персоналом и мотивации работников АО «Ковчег» существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.

Итак, в системе управления персоналом и мотивации работников АО «Ковчег» существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.

Глава 3. Совершенствование процесса мотивации труда

управленческих работников АО «Ковчег»

3.1 Разработка метода межличностного контакта в целях улучшения психологической обстановки коллектива АО «Ковчег»

Основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворённость персонала рабочей среды. Без специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряжённости и конфликтным ситуациям. Механизм трансформации системы управления персоналом должен основываться на стремлении унифицировать цели руководителей и интересы сотрудников. Поддержание баланса интересов в течение длительного времени невозможно, поскольку система управления и персонал более подвержены воздействию внешних факторов. На практике это означает, что система ценностных ориентаций личности меняется, а то, что вчера устраивало работника, сегодня не устраивает. Это означает, что необходимо разработать новые подходы и инструменты и, возможно, скорректировать цели.

Психологический климат коллектива, который проявляется, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Она неизбежно влияет на отношения людей к миру в целом, на их восприятие мира, на их восприятие мира. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.