Файл: Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обоснована тем, что в современной российской экономике в условиях обострения конкурентной борьбы и негативного влияния мирового финансового кризиса, санкционного давления на российскую экономику, наблюдаются негативные тенденции, связанные с падением доходов отечественных компаний. В этих кризисных условиях важно оптимизировать систему и методы управления персоналом. Важнейшим элементом оптимизации системы кадрового менеджмента выступает необходимость раскрытия трудового потенциала персонала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

В связи с этим, на современном этапе развития бизнеса крайне важно осознать, что эффективная система стимулирования труда должна предусматривать создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию эффективных схем мотивации персонала предприятия, что обосновывают актуальность исследования поставленной в работе проблемы.

Степень разработанности проблемы. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента.

В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Сергиенко С.К., Маслов В.И., Уткин Э.А., Ильин Е.П., Базаров Т.Ю.и др.

В целом, в настоящее время поставленная проблема характеризуется высоким уровнем теоретической разработанности.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организации.

Целью работы является исследование теоретических и методологических подходов к роли мотивации в поведении организации.

В соответствии с указанной целью был поставлен ряд задач:

- рассмотреть аспекты мотивации человека к труду;

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- провести анализ экономического состояния компании;

- выявить недостатки в организации мотивационной деятельности предприятия;

При работе над поставленной проблемой были использованы общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения и др.

Глава 1. Теоритические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие мотивации персонала в организации как теоретическая основа для мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых формируется понятие мотивации, более или менее специфичных для каждого человека. К сожалению, нет чёткого и общепринятого определения мотивации. Разные авторы дают определение мотивации с их точки зрения. Например, Г. Г. Зайцев имеет следующее определение: "мотивация - это мотивация к активной деятельности отдельных лиц, групп, связанная с желанием удовлетворить определённые потребности”.

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренняя мотивация, исходящая от человека, как желание, желание работать с большой эффективностью, интерес к результатам своей работы. И в принципе, это состояние человека - реальная мотивация.

Потребности - это состояние человека, которому необходим объект, необходимый для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Причины, по которым человек действует на результат (цель)^[1].

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчинённого должны иметь положительные или отрицательные последствия для него с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.^[2]

Философия управления персоналом заключается в обучении поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития компании. В таких условиях особенно важна мотивация сотрудников компании. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), чтобы побудить их работать эффективно.^[3]

Мотивационные аспекты управления работой широко используются в развитых странах с рыночной экономикой. В нашей стране понятие трудовой мотивации в экономическом смысле появилось относительно недавно в контексте демократизации производства. Ранее она использовалась в основном в отраслевой экономической социологии, педагогике, психологии. Для этого было несколько причин. С одной стороны, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с этими науками, и с другой стороны, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Такое усечённое понимание мотивационного процесса привело к акценту на краткосрочных экономических целях для достижения краткосрочных прибылей. Это оказало разрушительное влияние на потребность - мотивацию личности работника, не вызвало интереса к собственному развитию, самосовершенствованию, и эта система на сегодняшний день является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного предпринимателя или группы людей на работу, с целью достижения целей компании, для продуктивной реализации плановых решений или работы.^[4]

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивация сотрудников - это присвоение чему-то их важных интересов и потребностей. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Показательно, что компания, добиваясь значительных результатов в поощрении десятков и даже сотен людей, приверженности работе и тенденции к постоянным инновациям, показывает, что нет причин, по которым нельзя создать систему, позволяющую большинству сотрудников чувствовать себя победителями.^[5]

Оуэн и Смит видели в деньгах единственный мотивирующий фактор. Согласно их трактовке, люди - экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т. д.^[6]

Система денежных выплат должна обеспечивать сотрудникам желаемый уровень дохода, зависеть от вклада рабочей силы, регулировать спрос и предложение рабочей силы предприятиями, секторами экономики, регионами и соответствовать таким принципам, как справедливое распределение, не дискриминация, дифференцированный подход, скорость оплаты труда.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Представители первого подхода исследования: Маслоу и Дэвид МакКлелланд.

Теория мотивации Маслоу.

Первая из этих теорий называется пирамидой потребностей Маслоу. На рисунке 1 представлена пирамида А. Маслоу.

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу.

Его суть - изучение потребностей человека. Его последователи, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат человеческие качества, которые можно разделить на пять групп:^[7]

- физиологические потребности для выживания человека: еда, вода, отдых и т. д.;

- потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей для мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут и впредь удовлетворяться,

- социальные потребности - потребность в социальной среде. Общение с людьми, ощущение поддержки;

- необходимость уважения, признания и личных достижений,

- необходимость самовыражения, то есть необходимость личностного роста и реализации своего потенциала.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. По его словам, структура высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, признанию. Успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в и личной ответственности за трудные решения.^[8] Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.^[9]

Второй подход к мотивации основан на теории. Это касается распределения усилий работников и выборе определённого вида поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий или мотивационную модель В. Врума, теорию справедливости и теорию или модель. Портер-Лоулер.^[10]

Теория ожидания В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и тип поведения.

Процессуальная теория ожиданий определяет, что поведение работника определяется поведением:

* руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудника;

* работник, который удовлетворён тем, что при определённых условиях ему будет присуждена премия;

* работник и руководитель, что позволяет некоторое улучшение качества работы, он будет иметь некоторое вознаграждение

* сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения конкретной потребности.^[11]

Теория справедливости.

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Портера-Лоулера.^[12]

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Её суть заключается в том, что представлена взаимосвязь между вознаграждением и полученными результатами.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих мотивационных моделей не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критики, направленных на их улучшение. Эффективность или жизнеспособность модели может быть проверена только на практике с учётом условий, в которых она будет осуществляться. Нет никаких сомнений, что отсутствие мотивационных моделей на предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.^[13]

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты деятельности работников, чаще всего, наблюдается вознаграждением в материальной форме. Даже не материальные блага ценятся людьми, только если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почёт - в льготы на материальные блага, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т. д.).