Файл: Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника в организации).pdf

Большинство людей стремятся приобрести новые знания в процессе работы. Поэтому важно обеспечивать подчинённым возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это достигнутые цели, для достижения которых сотрудник приложил все усилия. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по карьерной лестнице.^[14]

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к труду. Есть два важнейших направления, связанных с мотивацией деятельности в организации:^[15]

1. Возросла значимость фактора "имиджа компании". Эта тенденция понятна: в кризис люди ориентируются на самого стабильного работодателя, что лишний раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключением стал мотиватор "интересной работы": его влияние на сотрудников снизилось на треть по сравнению с докризисным периодом. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При изучении мотивации в теории существует несколько видов мотивации материальных аспектов.^[16]

1. Вознаграждения и поощрения.

В терминах теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятие "ценность" для людей является специфическим, а потому отличается оценкой вознаграждения и его относительной стоимостью.

1. Деньги.

Деньги - это самый простой способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки суммы денег, необходимой для мотивации эффективных действий, относятся ко времени возникновения теории человеческих отношений.^[17]

1. Одобрение.

Ещё более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

1. Действия

Сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот метод оплаты труда, предприятие должно использовать групповое управленческое решение вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.

1. Понимание и проявление интереса к работнику.

Данный метод является наиболее важным для эффективных профессиональных работников. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от руководителей хорошего неформального контакта со своими подчинёнными, а также знания того, что их интересует.^[18]

Основные направления программы мотивации персонала организации в условиях кризиса:^[19]

1. Сохранение рабочих мест;

2. Стабильные выплаты заработной платы;

3. Дополнительные денежные выплаты;

4. Карьерный рост;

5. Бесплатное образование;

6. Перераспределение рабочего времени;

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Причины пассивности работника в организации

Согласно "Теории Y" любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.^[20]

Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники проявляли творческий подход и энтузиазм в отношении своих обязанностей.

Однако из-за ряда факторов, включая степень личной ответственности, отношения с начальником и т. д. сотрудник может быть разочарован в своей деятельности.

Это обычно происходит по следующим причинам:^[21]

- чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- отсутствие необходимой информации;

- чрезмерная «сухость» и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т. е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных задач сотрудника;

- неправильная оценка сотрудника менеджером.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Чувство гордости, уверенности в себе, стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения подорвано.

Процесс потери интереса к работе можно рассматривать как состоящий из шести этапов.

Этап 1: Растерянность.

Этап 2: Раздражение.

Этап 3: Подсознательные надежды.

Этап 4: Разочарование.

Этап 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Этап 6: Заключительный.^[22]

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник переедет на другое место или будет относиться к работе как к каторге.

Один такой сотрудник может играть роль катализатора в группе, приводя к выплёскиванию из неё скрытых чувств недовольства всей команды.^[23]

Глава 2. Анализ эффективности деятельности персонала предприятия АО «Ковчег»

2.1 Характеристика предприятия АО «Ковчег»

Акционерное общество "Ковчег" создано в соответствии с Постановлением Правительства Санкт-Петербурга "О создании оптово-розничного торгового центра на свободных площадях ГПЗ-1 № 311 от 29.04.1997 года и зарегистрировано регистрационной палатой Санкт-Петербурга 26 июня 1998 года, срок существования общества в соответствии с учредительными документами не ограничен.

С 2000 по настоящее время АО "Ковчег" активно занимается строительством, а также реконструкцией, перепланировкой и переоборудованием зданий и сооружений. Компания была создана на неопределённый срок. Основной целью компании как коммерческой организации является получение прибыли за счёт сдачи в аренду нежилых помещений.

Компания осуществляет свою деятельность на основе Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также Уставом. Эта организация имеет обособленное имущество на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, штампы и бланки со своим фирменным наименованием.

Участники компании не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости своих вкладов.

Члены общества имеют право:

1) участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном законом и учредительными документами общества;

2) получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его книгами и иной документацией в порядке, установленном его учредительными документами;

3) принимать участие в распределении прибыли;

4) продавать или иным образом уступать свою долю в уставном капитале общества или её часть одному или нескольким участникам общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом и Уставом общества;

5) покинуть компанию в любое время, независимо от согласия других участников;

6) получать в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчётов с кредиторами, или его стоимость.

Основными видами хозяйственной деятельности компании в соответствии с Уставом:

Оптовая и розничная торговля; приобретение, отчуждение, передача движимого и недвижимого имущества в аренду и / или пользование такой вещи. Это соглашение позволяет владельцу или другому правообладателю получать доход от собственности, сдавая её в аренду другому лицу. Арендатор также заинтересован в такой аренде. Арендатор по договору получает плоды и продукцию от использования арендованного имущества, при этом, не приобретая статус собственника и не тратя деньги на приобретение имущества в собственность.

Согласно Гражданскому кодексу РФ, арендатор вправе распоряжаться своими правами, предоставленными ему договором аренды, а именно:

- Субаренда арендуемого имущества;

- Передавать свои права и обязанности по договору аренды другому лицу;

- Предоставление арендованного имущества в безвозмездное пользование;

- Отдавать право аренды в качестве залога;

- Вносить арендные права в качестве вклада в уставный капитал хозяйственных товариществ и обществ или долевого вклада в производственный кооператив.

Организационная структура является ключевым параметром внутренней среды организации. Его привлекательность для менеджмента заключается в значительном контроле над управлением: создаются и изменяются организационные структуры, рассматриваются как предпосылки достижения высоких результатов и причины неудач. Являясь важнейшей внутренней ситуационной переменной, организационная структура выступает в качестве опорной структуры предприятия.

Организационная структура АО "Ковчег" линейно-функциональная.

Линейно-функциональная структура управления имеет ряд преимуществ:

- быстрое выполнение действий по приказам и указаниям вышестоящих руководителей подчиненным,

- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

- стабильность полномочий и ответственности за персоналом.

- единство и ясность управления;

- более высокая эффективность принятия и реализации решений, чем в линейной структуре;

- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

- профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

- линейных подразделения, занимающихся организацией основной работы;

- специализированных функциональных подразделений.

Такая структура позволяет компании значительно повысить эффективность работы за счёт более тесного взаимодействия сотрудников различных подразделений в процессе реализации одного проекта, что положительно сказывается на качестве и сроках выполнения работ.

Полное описание структуры органов управления эмитента и их компетенции в соответствии с Уставом эмитента:

- Общее собрание акционеров

- Совет директоров

- генеральный директор.

Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества и принимает решения по всем вопросам, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров.

2.2 Анализ результатов трудовой деятельности управленческого аппарата АО «Ковчег»

Служба управления персоналом АО "Ковчег" является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно совету директоров. Служба управления персоналом наравне с другими службами предприятия отвечает за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

Структура и штатное расписание службы управления персоналом, утверждённого Советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия.

Структура Службы управления персоналом показана на рис. 2.

Рисунок 2. Структура управления персоналом.

В своей работе служба управления персоналом руководствуется:

- Действующее законодательство Российской Федерации;

- Уставом АО "Ковчег»;

- Приказами и распоряжениями директора организации;

- Местными нормативные акты, действующие в пределах организации;

- Положением о службе управления персоналом.

Функции службы управления персоналом :

1. Определение потребности в персонале в зависимости от стратегии развития производства, обеспечение регулярного притока квалифицированных кадров.

2. Оформление трудовых отношений.

3. Адаптация персонала - включение набранных работников в коллектив, в процесс производства.