Файл: Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника в организации).pdf

Каждый член коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. Часто в команде есть люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т. д., может вызвать или вызвать конфликт.

Для того чтобы исправить сложившуюся негативную ситуацию на предприятии, необходимо разработать ряд мер, которые помогли бы улучшить корпоративную культуру в целом и сократить количество конфликтов в коллективе в частности. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Простое различие характеров не следует считать причиной конфликта, хотя, конечно, оно может быть единственной причиной конфликтной ситуации, но в целом это лишь один из факторов. Нам нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Как способ предотвратить возникновение конфликтных ситуаций, предлагается использовать метод межличностного контакта, который будет организован.

Таблица 2 - Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе АО «Ковчег»

Таблица 2.

Предлагаемые мероприятия.

Важно при реализации предложенных мероприятий не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование целей интеграции предприятий. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- развитие межличностных стилей разрешения конфликтов, включая стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблем.

Персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда быть осведомлены о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить своё поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчинённые стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Необходимо работать с причинами текучести кадров, их можно устранить или уменьшить их влияние:

- Неконкурентоспособные ставки оплаты.

- Несправедливая структура заработной платы.

- Нестабильный заработок.

- Плохие условия труда.

- Деспотичное или неприятное руководство.

- Работа, в которой нет необходимости.

- Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Принимаются неадекватные меры.

- Работа с персоналом по принципу "соковыжималки".

- Имидж компании.

- Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Так же надо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

- возраст работника;

- квалификация работника;

- место жительства работника;

- опыт работы на предприятии.

Одна из главных задач, стоящих перед службой управления персоналом - разработка мотивационных инструментов. Мотивация в её современном понимании - это система мер, направленных на создание условий, стимулирующих сотрудников к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному выполнению своих обязанностей, а также адекватному продвижению этих действий.

Основные компоненты системы мотивационного воздействия:

- объект - персонал предприятия;

- субъект-работодатель;

- меры материального, нематериального, организационного и социального характера.

Сочетание всех мотивационных мер формирует мотивационные программы. Их реализация направлена на стимулирование сотрудников к эффективному выполнению своих обязанностей и росту показателей самомотивации, применяемых в компании, должна быть простой и понятной. Финансовые службы, которые рассчитывают и контролируют достижение показателей, должны сообщать обо всех промежуточных результатах руководителям департаментов и сотрудникам, которые таким образом могут корректировать свою деятельность в течение года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нынешняя экономическая ситуация в стране требует предельной внимательности от каждого участника рыночных отношений. В условиях высокой конкуренции первым планом является повышение эффективности работы персонала, с целью достижения оптимального соотношения качества и количества выполняемых работ. Поэтому процесс мотивации сотрудников приобрёл особую роль.

Проблема мотивации труда является одной из наиболее актуальных в психологии и психологии управления. Трудовая мотивация оказывает большое влияние на деятельность и поведение в организациях, поэтому она остаётся также и главной темой в организационном поведении. Этому вопросу в своих трудах уделяли внимание такие учёные, как 3. Фрейд, С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, Д. С. Эдуард Л. и Ричард М. Тулон, Х., Гекхаузен, А. Маслоу и др.

В настоящее время фиксируются изменения в культуре управления, обусловленные процессами реформирования общества. Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений в мотивации труда работников, влияющих на цели работы, оценку ее результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с персоналом и руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом.

Конкретные исследования в этой области показывают наличие двух стратегий управления, что свидетельствует о переходном, противоречивом характере российского корпоративного управления. Первый тип стратегии, где менеджеры не отделяют свои интересы от интересов рабочей силы, является традиционалистским. Второй тип стратегии, когда сотрудники становятся элементом издержек в деятельности предприятия, объектом, а не субъектом управления.

На некоторых предприятиях целью формирования определённой системы отношений в производстве было возрождение советских ценностей, что, в результате, приводит к общему укреплению авторитаризма управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации.

В условиях повышенного спроса продажа помещений в 2,5-3 раза превышает стоимость строительства. Большим спросом пользуется возможность аренды в торговых центрах и других помещениях различного функционального назначения.

Однако строительство торговых центров- это сложный процесс, который требует разработки специальных стандартов и технологий специальных навыков и знаний, наличие специалистов, имеющих опыт и практику в этой сфере строительства. Есть определённый опыт строительства в Москве, но необходимы новые современные подходы к строительству и обслуживанию таких объектов, принятые и действующие в странах, где такое строительство ведется уже давно. Ввиду отсутствия нормативной и технологической документации, регламентирующей данный вид строительства, для каждого объекта высотной городской застройки применяется индивидуальный подход при разработке и согласовании технических условий проектирования и строительства, заказчиком которых, как правило, являются инвесторы или заказчики.

Главная цель АО "Ковчег", впрочем, как и всех остальных, получение и увеличение выручки. Ведь только при наличии финансовых и материальных ресурсов компания способна нормально и полноценно функционировать, успешно развиваться, быть конкурентоспособной, решать задачи систематического обновления предлагаемой продукции, повышения качества и количества предоставляемых услуг.

Исследования, проведённые в 2014-2016 гг. в АО Ковчег показывают, что общая закономерность, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Особенно характерны для рабочих и служащих, начавших свою трудовую деятельность в плановом хозяйстве СССР. Самый низкий процент сотрудников отличается необходимостью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а некоторые учатся в учебных заведениях. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Анализ системы оплаты труда и стимулирования труда позволил выявить следующие проблемы:

- высокая скорость оборота;

- неадекватные условия труда и организация;

- отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;

- низкий уровень удовлетворённости работой.

Систему стимулирования труда нельзя считать эффективной, работники имеют низкий уровень мотивации. Наблюдается низкий уровень гарантированной заработной платы, а также низкая доля тарифа, который свидетельствует о том, что компании нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряжённости и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловлен факторами, которые не зависят от работника, а от предприятия в целом и не учитываются в регулировании трудовых отношений работников.

Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, которые руководители вспоминают в последний момент или не вспоминают вообще. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике процессы и методы управления организацией, рассмотренные в данной работе, постоянно повышая уровень культуры управления, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая количество стратегий мышления и инвестируя в персонал и идеи, руководитель, как и его деятельность, становится действительно эффективным. Все это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его компании.

Формирование подсистем в системе управления персоналом должно основываться на функциях управления, которые напрямую зависят от типа стратегии предприятия, которая трансформируется при изменении парадигмы управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования у субъекта способностей к обучению. Исходя из этого, в основу моделирования системы управления персоналом является её декомпозиция на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление, мотивация и контроль. Взаимодействие подсистем внутри внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и неформальными связями и рассматривается с учётом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем.