Файл: Повышение эффективности организация труда и заработной платы на предприятиях машиностроения.pdf

3.1 Определение направлений повышения эффективности труда рабочих

Повышение эффективности работы сотрудников обеспечивает устойчивое развитие и существование компании. Персонал предприятия признан важным ресурсом, доступным для управления. Для повышения эффективности работы персонала «Туламашзавод» мы предлагаем использовать в комплексе следующие методы. Меры по повышению эффективности работы персонала «Туламашзавод» Одной из наиболее важных проблем, которые необходимо решить, является проблема ориентированного на клиента персонала [10].

Основным инструментом решения этой проблемы на данном этапе трансформации станет система «качественного обучения» для различных категорий сотрудников. «В результате качество обслуживания в офисах банка, по оценкам клиентов, достигло 91% в 2013 году (рост на 9%), а критерии оценки были значительно ужесточены по сравнению с 2012 годом», - говорит Полина Тризонова из пресс-служба Туламашзавод [18].

Мы планируем сделать это еще выше. Мы предлагаем «Туламашзаводу» внедрить новые форматы обслуживания, в частности - видеозвонок и онлайн-чат на веб-сайте банка; онлайн-демонстрации в контакт-центре различных карт, графиках платежей и т. д., видеозвонки в контакт-центр из офисов Банка через специализированные терминалы. Результатом этой реализации стало сокращение времени, затрачиваемого на выполнение стандартных операций, и снижение затрат «Туламашзавод». Но никакая автоматизация не принесет желаемого эффекта, если только сами сотрудники не мотивированы. Мы также предлагаем решить проблему материальной составляющей. Не будьте иллюзиями о готовности ключевых сотрудников работать на голой энтузиазм или нематериальную мотивацию [6].

Эффективность работы должна напрямую влиять на уровень заработной платы. Стоит оценить общую удовлетворенность скоростью и качеством предоставляемых услуг (в том числе внутренним потребителем), а также должны быть четкие количественные критерии для оценки эффективности. Система мотивации персонала является одним из основных компонентов системы управления организацией. Цели и методы мотивации напрямую зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наемным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование стимулов и наказаний и т. д. Многие факторы, как внутренние, так и внешние, имеют мотив для мотивации сотрудников любой организации [19].

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной силой, чтобы они занимались делами организации, делились своими целями и проявляли высокую активность в решении проблем, которые препятствуют стабильной работе организации. Таким образом, деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственный способ мотивации сотрудников. Стоит каждый месяц проводить конкурсы на лучшие продажи, качество обслуживания. Победителю будет выплачена награда, а затем это приведет к эффективной работе [14].

Для сотрудников каналов розничной продажи «Туламашзавод» необходимо запустить систему премиальных бонусов для лучших сотрудников, этот подход поможет добиться быстрого мотивационного эффекта «результата-денег». Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход [9]:

Мотивация = заработная плата + стимулирующие методы (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральная стимуляция должна проводиться в двух направлениях: поощрение (знаки, символы различия, награды, благодарность в устной и письменной форме) и порицание.

Эффективность осуждения зависит от индивидуальных психологических характеристик сотрудника. Было бы также важно ввести такой стимулирующий метод, как «социальный пакет». Крупные фирмы имеют собственные медицинские центры или оплачивают дополнительную медицинскую страховку для сотрудников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют свой собственный центр отдыха. Малые и средние фирмы прибегают к частичной оплате расходов на лечение и отдых, а также к оплате сборов за членов семьи [20].

Сотрудникам «Туламашзавод» предлагается так называемое медицинское страхование, но выплата этого медицинского страхования вычитается из премии. Важность повышения эффективности работы персонала уже реализована во многих компаниях. Для достижения этой цели существует множество существующих инструментов. Таким образом, многократно доказано опытом многих предприятий во всем мире, чему способствует повышение эффективности сотрудников [17].

Обучение целевому управлению, как типу обучения, имеет очень большие возможности. Результатом решения этой проблемы будет желание сотрудников достичь высоких результатов, получая награды в виде материальной компенсации. Еще одна важная проблема - некомпетентность сотрудников «Туламашзавод» в определенных вопросах. С этой целью мы разработали ряд методов обучения персонала [8].

Повышение эффективности работы сотрудников «Туламашзавод» может быть затруднено некомпетентными работниками или неблагоприятным психологическим климатом в команде. Для решения этой проблемы эксперты в области развития персонала должны проводить оценку и оценку персонала. Кроме того, консультация профессионального психолога не повредит. Для решения этих проблем необходимо проводить различные виды обучения. Образование является важной частью системы управления эффективностью персонала, должно быть неразрывно связано с процессом организационного развития, с работой по достижению стратегических целей Банка, чтобы обеспечить максимальную готовность сотрудников решать стоящие перед ними задачи [14].

Условно, система обучения, которая внедряется в «Туламашзаводе», мы предлагаем разделить на следующие этапы:

1) вводное обучение (в процессе адаптации);

2) профессиональное развитие (профессиональный и личностный рост): программы развития персонала; подготовка кадрового резерва.

Методы обучения Сотрудники «Туламашзавод» Тип обучения Методы обучения 1, 2 Обучение методу на рабочем месте все более сложные задачи, направленные на получение опыта в производстве. Наставничество по приему (преподавательское задание), коучинг по проектной работе, способ делегирования ответственности и другие. Обучение вне рабочего места Лекции Тренинги Бизнес-игры Sasestudy (изучение тематических исследований) Примеры из практики Конференции, семинары Группы для обмена опытом в кругах качества и т. д., Поскольку основные потребности удовлетворяются, гибкость другого плана: в признании принадлежности коллективу, признанию, самореализации и т. д., для этого необходима корпоративная культура. Важной функцией является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его личности, талантов, способность к самореализации [10].

Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как моральный, так и психологический климат в команде, модель отношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д. и т.д.[13]

Что касается повышения производительности труда, не связанного с деятельностью сотрудников предприятия, то это достигается следующими способами:

1) Материально-технический метод (замена рабочей силы капиталом). Этот метод осуществляется с помощью технического перевооружения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий, повышения технического уровня производства в результате научно-технического прогресса, улучшения структурных свойств продукции, повышения качества сырья и использования новых строительных материалов [6];

2) Организационно-экономический метод (интенсификация труда, повышение эффективности организации труда). Этот метод реализуется путем применения ряда административных мер на предприятии, направленных на ускорение производительности труда сотрудников. Это включает в себя выявление и устранение всех факторов, приводящих к потерям производства, выявление наиболее рациональных способов повышения эффективности работы и разработку оптимальных методов организации производственных процессов на предприятии.

Улучшение организации производства и труда происходит путем:

-повышения норм труда и расширения зон обслуживания;

-уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

-упрощение структуры управления;

-механизация учетных и вычислительных работ [21].

Результат данного метода повышения эффективности – это увеличение числа квалифицированных сотрудников на 50%, повышения уровня образования и способности грамотно решать задачи различного характера.

Следующий путь решения проблемы сплоченности коллектива это – оптимизация корпоративной культуры. Предлагается создать корпоративный сайт для сотрудников, где они в свободное время смогут обсудить свой досуг, собраться на пикник, сходить в боулинг. На данном ресурсе предполагается выгружать фотографии совместного отдыха [15].

Сплочение коллектива приведет к общей инициативе работать в команде на достижение определенных результатов. Сотрудники начнут любить свою работу, так как она приносит им не только доход, но и положительные эмоции [9]. Данный метод поможет сплотить коллектив, повысит взаимопомощь сотрудников, соответственно и показатели выполнения плана продаж банковских продуктов увеличится как минимум на 20%.

3.2 Расчет фонда и средней заработной платы рабочих на плановый период

Методика расчета средней заработной платы на предприятии

I. Для сотрудников, трудоустроенных на полный рабочий день (1 ставка):

Средняя заработная плата в мес. = Фонд оплаты труда за 1 мес. : Кол-во работников на предприятии [7].

пример 1:

На предприятии трудоустроено 3 работника с заработной платой 16 000 рублей в месяц.

Фонд оплаты труда за 1 мес. = 6000 * 3 = 48 000 рублей

Средняя заработная плата в мес. =48 000: 3 = 16 000 рублей

пример 2:

На предприятии трудоустроено 5 работников: 2 чел. с заработной платой 14 500 рублей, а 3 чел. с заработной платой 15 350 каждый.

Фонд оплаты труда за 1 мес. =14 500* 2+15 350* 3 = 75 050 рублей

Средняя заработная плата в мес. =75050/5 = 15 010 рублей.

II. Для сотрудников, трудоустроенных на полный (1 ставка) и не полный рабочий день (0,5 ставки):

В день один сотрудник отрабатывает 4 часа, 22 рабочих дня в месяц, 12 месяцев в году. Оплата труда в месяц составляет 13 500 рублей (при окладе в 17 000 рублей в месяц) [16].

Для определения кол-ва отработанных часов в году необходимо:

4 часа*22 рабочих дня в месяц*12 месяцев в году* 1 работника = 10056 часов

Далее определяется кол-во раб. часов в мес. по формуле:

( Кол-во дней в году* Продолжительность рабочей недели, час): ( Кол-во дней в неделе* Кол-во месяцев в году) =(365 дней*40 часов): (7 дней * 12 месяцев) = 173,81 час/месс [8].

Далее определяется кол-во фактически отработанных месяцев в году по формуле:

Кол-во фактически отработанных часов : Кол-во раб. часов в мес.* Кол-во работников =1056 : 173,81*1 = 6.08 мес.

Средний уровень заработной платы рассчитывается по формуле:

Годовой фонд оплаты труда средняя заработная плата в мес.: Кол-во факт. отработанных месяцев* Кол-во работников [5].

Годовой фонд оплаты труда = Оплата труда за 1 мес.* 12 мес =13 500* 12 = 162000рублей.

Средняя заработная плата в мес. = 162000:6,08*1 = 26 644 рублей.

Итого: средняя заработная плата 1 работника, трудоустроенного на 0,5 ставки с окладом 17 000 рублей, составляет 26 644 рублей

пример 3:

На предприятии трудоустроено 3 работника:

- менеджер на 1 ставку с окладом 17 300 рублей.

- кассир на 0,5 ставки с окладом 15 500 рублей – оплата труда в месяц 2 1750 руб.

- оператор на 0,5 ставки с окладом 15 500 рублей – оплата труда в месяц 2 750 руб.

Расчет средней заработной платы для сотрудника трудоустроенного на полный рабочий день [13]:

Фонд оплаты труда за 1 мес. = 17300 * 1 = 17 300 рублей.

Средняя заработная плата в мес. =17300:1 = 17 300 рублей.

Расчет средней заработной платы для сотрудников трудоустроенных на неполный рабочий день:

В день один сотрудник отрабатывает 4 часа, 22 рабочих дня в месяц, 12 месяцев в году [20].

Кол-во отработанных часов в году = 4 часа*22 рабочих дня в месяц*12 месяцев в году* 2 работника = 2 112 часов.

Кол-во раб. часов в мес. =365 дней*40 часов : 7 дней * 12 месяцев = 173,81 час/мес.

Кол-во фактически отработанных месяцев в году =2112:173,81*2= 6.08 мес.

Годовой фонд оплаты труда = (12 750 + 12 750) * 12 мес. = 306000 рублей [10].