Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 632
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность трудовой адаптации персонала и ее виды
1.2 Алгоритм формирования системы адаптации персонала в организации
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СЕТИ ДЕТСКИХ САДОВ «НАФАНЯ» (Г. ЕКАТЕРИНБУРГ)
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
2.2 Особенности организации системы адаптации персонала на предприятии
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала предприятия
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
ВВЕДЕНИЕ
Персонал является одним из важнейших ресурсов любой организации, поскольку, так или иначе, огромную часть работы выполняют именно люди. Они могут заниматься организационной деятельностью, осуществлять работу с клиентами, вносить инновации в работу фирмы, управлять оборудованием и пр. Помимо всего этого они должны успешно взаимодействовать и друг с другом. Соответственно, управление персоналом представляет собой сложный многоступенчатый процесс, который объединяет в себе планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности сотрудников. Иными словами, кадровый менеджмент синтезирует в себе множество средств и способов подготовки управленческих решений.
Одним из основных звеньев системы управления персоналом является адаптация, представляющая собой включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. Процесс адаптации персонала призван обеспечить штатные менеджеры, линейные и функциональные руководители, наставники из числа опытных сотрудников.
При этом актуальность выбранной темы исследования обусловлена, прежде всего, тем, что незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности. Новый сотрудник всегда обходится организации дороже, чем его предшественник, поскольку требуется достаточно длительное время для его адаптации, направленной на вхождение в трудовой коллектив, достижение количественных и качественных показателей деятельности, усвоение элементов корпоративной культуры. Однако, не получив реальной поддержки в первые дни работы, многие вновь нанятые сотрудники зачастую принимают решение об уходе. Более того, мероприятия, направленные на повышение адаптации, необходимо проводить не только для новых сотрудников, но и для тех, кто давно работает, поскольку условия труда, требования, предъявляемые к сотрудникам, периодически изменяются, не говоря уже об изменяющихся нормативно-правовых актах, регулирующих профессиональную деятельность.
Цель работы – анализ процессов организации системы адаптации персонала на примере екатеринбургской сети частных детских садов «Нафаня».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия «адаптация», определить ее виды и алгоритм реализации;
- проанализировать организацию адаптации персонала в ООО «Нафаня».
- разработать рекомендации по совершенствованию адаптации персонала в ООО «Нафаня».
Объектом исследования является адаптация персонала современной организации.
Предмет исследования – особенности организации системы адаптации в ООО «Нафаня».
Теоретическую основу курсовой работы составляют труды таких авторов, как Г.Х. Боронова и Н.В. Прусова, Т.Н. Долинина, А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова, О.М. Ламскова, А.А. Налчаджян, Е.Ф. Федорова и др.
Информационно-эмпирическую базу исследования образует бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Нафаня» за 2016-2018 гг., а также результаты эмпирического исследования автора.
В качестве методов исследования в работе применялись анализ, сравнение, табличный, графический и количественный методы, описание, наблюдение.
Практическая значимость исследования заключается, прежде всего, в возможности применения его результатов в деятельности ООО «Нафаня».
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность трудовой адаптации персонала и ее виды
В практике и теории управления еще в прошлом столетии произошло замещение концепций кадрового менеджмента, обусловленное изменениями в социальном, техническом, экономическом развитии общества. Длительное время здесь господствовал этап технократического менеджмента (1950-1960 гг.), для которого характерно введение рациональных процедур управления кадрами, формализованных систем оплаты труда, а также усиление внешнего контроля. В системе технократического менеджмента труд рассматривался как индивидуальная деятельность, в рамках которой не требуется проявление инициативы, творчества и высокой квалификации на рабочем месте. Кадровые службы на этом этапе осуществляли по большей части административно-распорядительные и учетно-контрольные функции. Однако научно-техническая революция второй половины XX столетия с широким внедрением новых технологий и техники обусловила инновационную перестройку организации и управления трудом, предполагающую [17, с. 104]:
- формирование механизмов трудовой мотивации, системы повышения квалификации, непрерывного профессионального образования;
- развитие социального партнерства и организационной культуры;
- переоценку подходов к организации занятости, расширение масштабы гибких и индивидуальных форм трудовой деятельности.
Система управления персоналом в этих условиях охватывает большой круг управленческих проблем, включая найм и профессиональную адаптацию новых сотрудников, создание системы стимулирования производительного и творческого труда, реализацию социальных программ, привлечение работников к управлению предприятием. Человек в данном случае рассматривается не просто как индивид, исполняющий трудовые функции, а как субъект трудовых отношений, компонент организации. В этой связи активизируется процесс обновления, совершенствования и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческим капиталом как основным и стратегическим ресурсом поступательного развития коммерческой организации.
Одним из динамично развивающихся механизмов системы управления человеческим капиталом является адаптация персонала. Удержание сотрудников является центральной задачей системы кадрового менеджмента, а для ее успешного решения важно понимать, что такое адаптация и как следует правильно применять адаптационные инструменты, учитывая все особенности компании.
Используемый в современной науке и практике управления термин «адаптация» восходит к общеупотребительному латинскому слову «adapto» –приспособлять, прилаживать, устраивать [16, с.11].
Понятие адаптации возникло в XIX веке: оно было введено немецким физиологом Г. Аубертом в 1865 г. и вначале использовалось исключительно биологами и физиологами в значении реакции живого организма на действия окружающей среды, поддерживающая его целостность. Затем термином «адаптация» стали применять не только к различным сторонам жизнедеятельности биологических единиц, но и к личности человека, а также к коллективному поведению [18, с. 122].
В самом общем смысле адаптацией называется процесс эффективного взаимодействия организма со средой [18, с. 122].
Этот процесс может осуществляться на разных уровнях (биологическом, психологическом, социальном) и при их взаимодействии, в связи с чем различают два основных вида адаптации [11, с.10; 16, с. 25-27; 18, с. 122]:
- биофизиологическую;
- социальную.
По словам В.Н. Дружинина и др., биофизиологическая адаптация подразумевает приспособление организма как к устойчивым, так и к изменяющимся условиям внешней среды (температурным колебаниям, изменениям атмосферного давления, уровню влажности, солнечной активности и т.п.), а также к своим внутренним изменениям.
Биофизиологической адаптации человека свойственно задействование различных вспомогательных средств, создаваемых в ходе его продуктивной деятельности (одежда, жилые помещения и т.д.). Одновременно человек в ходе своей эволюции приобрел способность и к активной психической регуляции произвольного характера относительно ряда биологических процессов и состояний, что серьезно увеличивает его адаптационные возможности.
На психологическом уровне адаптация осуществляется посредством успешного принятия решений, проявления инициативы, принятия ответственности, антиципации результатов предполагаемых действий и т. д. [18, с. 122].
А.А. Налчаджян определяет социальную адаптацию как итог процесса изменений социальных, социально-психологических, морально-психологических, экономических и демографических отношений между людьми, приспособление к социальной среде [16, с.25-26].
В качестве специфических особенностей социальной адаптации автор выделяет [16, с. 26]:
- активное участие сознания;
- влияние трудовой деятельности человека на среду;
- активное изменение человеком результатов своей социальной адаптации в соответствии с социальными условиями бытия.
Соответственно, социальная адаптация объединяет такие параметры, как привыкание индивида к новым условиям среды с затратой определенных сил, влияние самого субъекта на среду, взаимное приспособление индивида и среды. Она соотносится с социализацией - процессом взаимодействия с социальной средой, в ходе которого индивид овладевает механизмами социального поведения и усваивает его нормы, имеющие адаптивное значение [18, с.122].
Адаптивные механизмы личности с успехом выполняют свои функции, если приводят человека к адаптированности в социальной ситуации и природной среде. В данном случае социальную адаптированность можно охарактеризовать как такое состояние взаимоотношений личности и группы, когда [16, с. 26-27]:
- личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно выполняет свою ведущую деятельность;
- личность удовлетворяет свои основные социальные потребности, в полной мере идет навстречу тем ролевым ожиданиям, которые предъявляет к ней референтная группа;
- личность переживает состояния самоутверждения и свободного выражения своих творческих способностей.
При этом под трудовой адаптацией обычно понимают процесс, посредством которого человек, с одной стороны, удовлетворяет свои требования и ожидания, предъявляемые к профессии и условиям ее осуществления а, с другой стороны, – тем требованиям, которые к нему предъявляют структура и содержание деятельности, условия ее осуществления и те социальные группы, под контролем и участием которых протекает его профессиональная деятельность [16, с. 54].
Несколько сужая вопрос, можно сказать, что речь в данном случае идет об адаптации личности к своему официальному социальному статусу в группе (организации), к соответствующей роли и условиям ее осуществления (ролевого поведения).
Определение Г.Х Бороновой и Н.В. Прусовой представляет трудовую адаптацию как систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса [1, с. 72].
А.Я. Кибанов дает следующее определение трудовой адаптации: «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха» [9, с. 256].
Е.Ф. Федорова трактует трудовую адаптацию как процесс, который обеспечивает максимальное раскрытие и доведение уровня компетентностей работника до корпоративного стандарта, а также поддержание его на требуемом уровне при изменяющихся условиях ведения бизнеса. Автор исходит из того, что процесс адаптации должен осуществляться на протяжении всего жизненного цикла работника в организации, а в наиболее сложные, «критические» периоды в жизни фирмы в целом или отдельного сотрудника требуется разработка отдельных программ адаптации, сфокусированных на решении конкретных задач. Такие задачи возникают, например, при приеме на работу новых сотрудников, переводе работников в другие подразделения, повышении в должности, переводе в другие регионы, реструктуризации бизнеса и отдельных подразделений и т. д. [23, с. 13].
Сегодня специалисты выделяют несколько видов трудовой адаптации [20, с. 35-36; 21, с. 189-190; 22, с. 357]:
1.Психофизиологическая адаптация включает в себя приспособление работника к санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы на предприятии, эргономическим характеристикам своего рабочего места, содержанию и характеру труда. Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.
2. Социально-психологическая адаптация, то есть адаптация к коллективу и его нормам, руководству и коллегам может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил его ценностные ориентации. Факторами социально-психологической адаптации являются морально-психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Социально-психологический аспект адаптации включает обязательное соблюдение новым сотрудником трудовой дисциплины, представляющей собой форму общественной связи между работниками, основанную на правилах поведения, определяемых объективной необходимостью функционирования производственного процесса.