Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и виды мотивации).pdf

Могут также возникнуть следующие проблемы, например, результаты оценок в рамках KPI сынтерпретировали совсем не корректно, и это является самым главным недостатком данной системы. Как правило, вероятность возникновения данной проблемы будет ниже, если будет уделять большое внимание на этапе формирования критериев оценки параметров эффективности. Другим минусом KPI для компании является процесс внедрения, так как приходится затрачивать немалое количество ресурсов (которые исчисляются обычно во времени, труде и финансах). Но в нашем случае возможно минимизировать влияние данных проблем, так как система КР1уже апробирована для части персонала.

______________________________

⁵¹Вишнякова М. Как внедрить в компании систему КРИ / М. Вишнякова // Люди и лидерство. Управление персоналом. - 2013. - № 2 (74). - С. 23.

Главная задача при внедрении системы KPI не допускать негативного отношения к ней со стороны работников. Поэтому руководству компании необходимо подробно объяснить смысл и практическую пользу нововведений до каждого из подчиненных, чья работа подлежит последующей оценке на предмет эффективности. Лучшая методика здесь, по мнению некоторых экспертов из области HR - индивидуальная презентация (обращение первых лиц компании), разъяснение специалистам на конкретных позициях: KPI - что это и зачем внедрять эту систему в нашей компании. Работник должен понимать, что система ключевых параметров эффективности - это не вымысел начальника, а элемент стратегической политики всей компании.

Исходя из вышеизложенного можно отметить, что оценка труда предназначена не только для руководителей, но и для самих работников,

которые с помощью данной системы получают информацию о результатах своей работы, уровне квалификации и потенциала. Поскольку вклад и возможности каждого работника определяются и измеряются, то это позволяет выявить как лидеров, так и аутсайдеров. Оценка результатов является основой для выплаты регулярных премий, в следствие этого у сотрудников существует возможность зарабатывать больше, а также оценка квалификации и потенциала работника является основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению.

При анализе эффекта применения различных мотивационных систем на основе интервью и примеров реальных практик поощрения работников можно сделать ряд выводов и рекомендаций.

1. Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивационного управления, которая сочетает в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду.
2. Поощрения работникам должны назначаться объективно, по утвержденным в компании положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики.
3. Для наилучшей реализации целей компании система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов.
4. В настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, которая опирается на достижение ключевых показателей эффективности для производственного блока (приложение А). Показатели эффективности соответственно должны быть объективны и понятны, ясно и просто считаемы, а также связаны непосредственно с функциональными обязанностями работников. В свою очередь должны учитываться показатели процессного участия и структурного взаимодействия сотрудников. Таким образом, KPI даст возможность сравнить показатели по нескольким цехам за один и тот же период. Используя данную методику, предприятие, таким образом, выявит эффективные и неэффективные цеха (персонал).

---

Таким образом, KPI представляет собой уникальную систему, благодаря которой происходит расчет эффективности работы каждого, отдельно взятого работника организации. Посредством данной системы можно не только понять, какова результативность работы сотрудников, но и установить конкретную мотивацию для них на увеличение своих рабочих навыков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Резюмируя изложенное, можно сказать, что цель поставленная во введении была достигнута, а задачи последовательно решены.

Для оценки мотивационного управления на Филиале был использован прогностический метод, а именно тест, предложенный В. И. Герчиковым, включающая пять типов мотивации: инструментальный (ИН), профессиональный (ПР), патриотический (ПА), хозяйский тип (ХО) и люмпенизированный (ЛЮ).

С целью определения мотивационного профиля персонала на Филиале Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро» для сбора информации было проведено анкетирование. С помощью которого определили тип мотивации конкретного работника в настоящий период времени, а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявляться, если ситуация на предприятии кардинально изменится. В опросе в общей сложности приняли участие 300 респондентов. Типы работников были ранжированы по подразделениям, цехам, категории, полу и возрасту работников.

Самым распространенным мотивационным типом работников на Филиале является инструментальный, он присутствует у 54 % работников. Вторым по охвату является профессиональный тип, зафиксировано у 29 % работников, третьим идет хозяйский тип - охватывающий 7% работников, патриотический - 6% и люмпенизированный - 4%.

Преобладание инструментального типа у работников организации говорит о том, что главное, что их интересует это заработок, ко всему остальному они относятся с равнодушием. В то же время исследования показывают крайне низкую степень развитости мотивов самостоятельности и ответственности, в нашем исследовании выраженных хозяйским типом.

Это также подтверждает то, что мотивационная система на Филиале недостаточно эффективна.

На Филиале Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро», работники производственного блока считают премии по результатам работы частью своего оклада, а это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

---

Еще одним критерием, по которому оценивалась мотивационная система на Филиале является текучесть кадров. На сегодняшний день текучесть кадров по-прежнему остается высокой, но с каждым годом наблюдается небольшое улучшение показателей, с момента введения KPI для административно-управленческого персонала произошло снижение с 20,9 до 20,4 % с 2017 по 2018 года соответственно.

По итогам исследования мотивационной системы управления персоналом на Филиала Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро» можно резюмировать и выделить проблемы, связанные с текучестью кадров и с оценкой деятельности персонала, а как следствие низкой мотивацией персонала в производственных подразделениях предприятия, которая также проявляется в: отсутствие возможности оценить индивидуальную деятельность сотрудников исходя из общепринятых стандартов; слабой связи основной деятельности с вознаграждением; отсутствие связи между ежедневной деятельностью сотрудников и целями компании.

Для решение выявленной проблемы предлагаем внедрить для производственного блока, как и для административно-управленческого персонала, систему мотивационного управления персоналом с использованием KPI, которая нацелена на то, чтобы повысить заинтересованность персонала в результатах деятельности компании.

С внедрением KPI для производственного блока Филиал Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро» сможет:

• оценить работу каждого работника или цеха;
• поспособствовать мотивированию персонала на результат;

повысить ответственность каждого работника за свой участок

работы;

• дать возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса;
• дать базу менеджменту для поиска «слабых» мест в бизнесе
• в доступной и наглядной форме показать влияние того или иного процесса на результат;
• придать осмысленность каждому управленческому решению.

При помощи KPI в организации также могут разрабатываться инструменты, которые позволяют привлекать специалистов с требуемой квалификацией. И наконец,благодаря KPI можно добиться самой совершенной и эффективной системы мотивационного управления на Филиале.

В современных условиях, когда происходит реструктуризация отрасли электроэнергетики, когда первоочередной проблемой является необходимость повышения эффективности функционирования энергетических объектов, замена старого оборудования новым и технически прогрессивным, а также необходимость сооружения новых энергоблоков, следует больше внимания уделить вопросу именно мотивационного управления персоналом.

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.04.2015, с изм. от 05.05.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2015) [Электронный ресурс] - URL: hltp://www.consullanl.ru
2. Баграков А. А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - № 2. - С. 102-111.
3. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базарова. - 3- изд. - М. : Издательский центр «Академия», 2010. - 224 с.
4. Бобова А.С. Основные этапы внедрения системы KPI на предприятии / А.С. Бобова // Журнал правовых и экономических исследований. - 2017. - № 4. - С. 103.
5. Болотских Т.В. Мотивация персонала предприятий на основе ключевых показателей деятельности // Вестник Института экономических исследований. 2017. С. 66-73.
6. Бухалков М И Управление персоналом : [учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям] / М. И. Бухалков. - М. : ИФРА-М, 2012. - 398 с.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник, 4-е изд., пер. и доп. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М. :Экономистъ, 2006. - 669 с.
8. Вихров А.А., Лакомцсв П.А. Интеграция систем KPI/BSC и бюджетирования в единый инструмент управления Режим доступа: http://WWW.ITEAM.RU/PUBLlCATIONS/FINANCES/SECTION_12/ARTICLE 2634/
9. Вишнякова М. Как внедрить в компании систему КРИ / М. Вишнякова // Люди и лидерство. Управление персоналом. - 2013. - № 2 (74). - С. 22-28.
10. Волосский А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А. Волосский. - М. :Техносфера, 2007. - 496 с.
11. Гага В.А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях. — Томск: Изд-во ТГУ, 2003. - 238 с.
12. Дейнека А. В. Управление персоналом : Учебник / А. В. Дейнека. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012 - 292 с.
13. Дементьева А. Г. Управление персоналом : Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. - М. : Магистр, 2012. - 287 с.
14. Душулин Р, KPI как средство контроля и мотивации URL: https://gaap.ru/articles/kpi_kak_sredstvo_kontrolya_i_motivatsii/
15. Евсеева А. А., Скалон Е. У. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы // Управление человеческим потенциалом. - 2008. - № 3. - С. 184-188.
16. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 376 с.
17. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ : Учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. - М. :Финпресс, 2011. - 272 с.
18. Ильин А. И. Экономика предприятия : учеб. пособие, 3-е изд., перераб. и доп. / под. ред. А. И. Ильина. М. : Новое знание, 2005. - 697 с.
19. Ильинова О.В. Управление стоимостью предприятия: особенности формирования финансовых моделей KPI // Наука и практика регионов. -2018. - № 1 (10). - С. 18-21.
20. Как разработать систему ключевых показателей деятельности //

---

Финансовый директор». - № 10. - 2006 [электронный ресурс] URL: https://www.cfin.ru/management/controlling/kpi_development.shtml

(дата обращения: 05.05.2018)

1. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: «Олимп Бизнес », 2015. 210 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 1997. - 509 с.
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом 4-е изд. доп и перераб // под ред. Кибанова А. Я. М. : ИНФРА-М, 2012. - 693 с.
4. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2016.
5. Коледа С. Моделирование бессознательного / C. Колледа. - М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2000. - 224 с.
6. Коллективный договор Филиала Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро» на 2018-2020 гг.
7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А. И. Кочеткова. - М. : Дело, 2007. - 942 с.
8. Критерии определения ключевых показателей эффективности /

Клуб знатоков DATAWAREHOUSE. OLAP. XML [Электронный ресурс]. HR- Portal: Сообщество HR-Менеджеров. - Режим доступа: http://hr-

portal.ru/article/kriterii-opredeleniya-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti

1. Кузнецова, Т. Целеполагание по правилам. Журнал «Новый менеджмент». — 2007. [Электронный ресурс]. URL: http://w\\4v.cfin.m management people definition of objectives.shtml (датаобращения: 11.05.2018).
2. Литвинюк А. А. Управление персоналом / под. ред. А. А. Литвинюка. - М. :Юрайт, 2013. - 434 с.
3. Лукичева Л.И. Управление организацией : учеб. пособие. - М.: Отела - Л, 2004 - 360 с.
4. Макарова В. А. Организация финансового управления холдинговых структур : учебное пособие. Санкт-Петербург, 2012. - 186 с.
5. МельниковВ. П. Управление организацией / В. П. Мельников, Н.Л. Маренков, А. Г. Схиртладзе. - М.: КНОРУС, 2012. - 240 с.
6. Мескон M.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело. 2008.
7. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала : Учебно­практическое пособие / И. В. Мишурова. - 3-е изд. - Ростов н/Д : Издательский центр «МарТ» ; Феникс, 2011. - 271 с.
8. Нильс ГоранОльве Оценка эффективности деятельности компании ИД «Вильяме» М.2004.
9. Отчет «Анализ численности и структуры персонала»
10. Отчет о движении персонала за 2015-2018 гг.
11. Официальный сайт ПАО «Юнипо» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.unipro.energy/ (дата обращения 03.05.2018)
12. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М.: ИНФРА-М. 2018. - 255 с.
13. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. - 4-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2013. - 320 с.
14. Палей Т., Гаптрахимова Э. Использование системы KPI в процессе реализации стратегии: практический опыт//Вестник КГФЭИ. - 2008. - 2(11) - С. 27-32.
15. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес». 2008.
16. Положение об оплате труда административно-управленческого персонала Филиала Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро».
17. Положение об оплате труда производственного персонала и работников, относящиеся к категории рабочих Филиала БГРЭС ПАО Юнипро.
18. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации [Электронный ресурс] // Менеджер по персоналу URL: http://www.hrliga.com/index.php module=profession&op=832 (дата обращения 24.10.2019)
19. Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности / под. ред. В. П. Пугачева. - М. :Гардарики, 2008. - 413 с.
20. Симаков Д.Б., Портнова В.А. Управление промышленным предприятием путем применения системы KPI // Современный менеджмент: теория и практика Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Под общей редакцией Н.В. Кузнецовой. -2017. - С. 51-54.
21. Снегирев А. В. Повышение эффективности управления предприятием при помощи внедрения системы сбалансированных показателей // Научные труды Дальневосточного государственного технического рыбохозяйственного университета. - 2008. - № 20. - С. 340­350.
22. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - URL: http:www.gks.ru (дата обращения 24.10.2019)
23. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. - М. :ГроссМедиа, 2008. - 223 с.
24. Штатное расписание за 2017-2018 гг.

---