Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и виды мотивации).pdf

Таблица 8

Мотивационные группы по возрасту

Группы персонала	Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа, %
	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
До 29 лет	49	44	2	0	5
От 30 до 49 лет	47	27	7	2	7
50 и более лет	47	21	13	4	15

Из результатов исследования можно сделать вывод, что значимым мотивом труда все-таки остается интерес к работе, а также ее творческий характер. Настоящий мотив формируется благодаря содержанию труда (его сложность, насыщенность, разнообразие и др.) Такой фактор как возможность переобучения и повышения квалификации имеет важное мотивационное значение.

Только при хорошо отлаженной системе управления персоналом может проявиться мотивационное значение профессионального развития, которое характеризуется четкой и стройной взаимосвязью ее элементов. Обучение должно стать логическим звеном в этой системе: необходимость обучения и его формы должны быть обоснованы, профессиональный уровень и результаты труда должны объективно оцениваться, а рост профессионализма должен коррелировать с должностным продвижением, т. е. ростом заработной платы и повышением содержательности труда. Только тогда может возникнуть возможность согласования интересов предприятия и интересов работника.

2.2 Концепция мотивационного управления персоналом с использованием КР1Филиала Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро»

В 2017 г. на Филиале БГРЭС ПАО «Юнипро» было введено годовое премирование на основе показателей KPI для административно­управленческого персонала компании (16 подразделений: бухгалтерия, ПЭО, ООТиЗП, ОКА, ОРО, ОРЭ, ОРТЭ, СБ, ОИТ, СГ, АХО, общежитие, руководитель пресс-службы, помощник директора по безопасности, менеджер по управлению персоналом, начальник штаба ГОиЧС).

---

Правление Общества в начале каждого финансового года рассматривает и утверждает ключевые показатели эффективности (КПЭ) Общества и Филиала на этот год. Решение Правления Общества об утверждении КПЭ Общества и Филиала на финансовый год доводится Директором по корпоративной политике до Директора по управлению персоналом, который, в свою очередь, доводит Решение Правления Общества до директора Филиала.

Цели директору Филиала устанавливаются в соответствии с условиями его трудового договора.

С учетом КПЭ Общества и Филиала, директор Филиала устанавливает цели подчиненным ему Руководителям, которые, в свою очередь, также с учетом КПЭ Общества и Филиала; установленных Правлением Общества, обсуждают и устанавливают Цели своим подчиненным Работникам.

Каждому работнику названных выше подразделений необходимо установит 5-6 целей на год, за исключением работников, которые приняты на работу после 30 сентября отчетного финансового года, либо трудовые отношения с которыми прекращены к моменту установления целей в отчетном финансовом году.

Если работнику при приеме на работу был установлен испытательный срок, то независимо от факта установления такому работнику целей на отчетный год. выплата годовой премии ему производится только при условии успешного прохождения им испытательного срока.

В случае прекращения трудового договора с работником после окончания отчетного года за ним сохраняется право на получение годовой премии, за исключением случаев увольнения Работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5-11 ст.81 ТК РФ, а также абзацем 1 ст. 71 ТК _РФ^[10]

Правление Общества, не позднее 01 апреля года, следующего за отчетным финансовым годом, рассматривает и утверждает отчет о выполнении КПЭ Общества и Филиала за отчетный финансовый год по представлению Заместителя генерального директора по финансам и экономике. Решение Правления Общества о выполнении КПЭ Общества и Филиала доводится директором по корпоративной политике до директора по управлению персоналом. Директор по управлению персоналом доводит решение Правления Общества до директора Филиала.

С учетом решения Правления Общества о выполнении КПЭ Общества и Филиала, а также общих рекомендаций по проведению оценки ККВО руководители производят оценку достижения работниками целей в отчетном финансовом году в срок не позднее одного месяца с даты утверждения Правлением выполнения КПЭ Общества и Филиала по процедуре, указанной ниже:

---

• Работники производят самооценку (в процентах) степени достижения каждой из установленных им целей в форме в ЕАСУ, с учетом степени их участия/вклада в достижение цели и, согласовав свои предложения с непосредственным руководителем, направляют их руководителю;
• Руководители рассматривают предварительную самооценку степени достижения каждой из установленных целей подчиненных работников, при необходимости, вносят свои корректировки и предварительно согласовывают предложения по оценке достижения работниками целей в Форме в ЕАСУ;
• Менеджер выносит полученные от руководителей предварительно согласованные ими оценки достижения целей подчиненными Работниками на рассмотрение ККВФ для рекомендации оценок к окончательному утверждению Менеджер информирует Руководителей о рекомендациях ККВФ для завершения процесса оценки достижения целей за отчетный финансовый

год.

• Руководители, с учетом рекомендаций ККВФ информируют подчиненных им работников об окончательном решении по оценке достижения имицелей с учетом степени их участия/вклада в достижение данных ц. После этого работники заполняют данные с окончательной оценкой достижения ими целей в форме в ЕАСУ, распечатывают на бумажный носитель два экземпляра формы, подписывают форму сами и передают на подпись руководителю. Подписание формы на бумажном носителе производится только после окончательной оценки достижения работниками установленных им целей.

Оценка степени достижения каждой из целей в форме, равно как и КПЭ Общества производится в пределах 70%-130%. Если какая-либо цель оказалась полностью или в подавляющей части не выполнена, и это произошло непосредственно по вине работника, оценка достижения такой цели может быть выставлена в размере, равном 0%.

Достижение цели в % соответствует оценке по категориям выполнения целей по шкале ниже:

Достижение цели в %	Оценка по категориям выполнения
126%-130%	Значительно выше ожиданий
116%-125%	Выше ожиданий
85%-115%	Соответствует ожиданиям
75%-84%	Ниже ожиданий

По результатам оценки каждой цели работника рассчитывается общий взвешенный процент выполнения работником всех целей в форме. Если общий взвешенный процент достижения работником по итогам отчетного финансового года всех ц в форме составит менее 70%, годовая премия такому Работнику не начисляется и не выплачивается, если иное решение не примет директор Филиала по рекомендации ККВФ.

---

Расчет размера годовой премии Работника производится по следующей формуле:

Базовый Оценка

Годовая премия = База х размер х целей х К фин.ф. х К дисц
премии работника

• База - сумма должностных окладов за год, которая рассчитывается за период нахождения Работника Филиала в трудовых отношениях с Обществом в отчетном финансовом году. Если иное не предусмотрено трудовым договором Работника, из указанного периода для целей расчета годовой премии вычитается время

а) отпуска без сохранения заработной платы, представлявшегося в отчетном финансовом году по просьбе Работника, превышающее в совокупности 14 календарных дней (за исключением неоплачиваемых дней отпуска, которые предоставляются Работнику за работу в выходные/нерабочие праздничные дни);

б) периодов временной нетрудоспособности в отчетном финансовом году, превышающее в совокупности 14 календарных дней.

При работе на условиях неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя), сумма должностных окладов Работника за год исчисляется пропорционально отработанному им в отчетном финансовом году времени.

• Базовый размер премии - процент от Базы, установленный в заключаемом с Работником трудовом договоре.
• Оценка целей Работника - общий взвешенный процент оценки достижения Работником всех Целей в Форме.
• К фин. ф. (Коэффициент достижения финансовых результатов Филиала) - коэффициент, рекомендуемый ККВО по итогам результатов деятельности и достижения установленных финансовых целей, а также с учетом финансового положения Общества и филиала, в диапазоне от 0 до 2 включительно и утвержденный приказом Генерального директора Общества Коэффициент достижения финансовых результатов Филиала может рекомендоваться ККВО дифференцированно для разных категорий Работников в зависимости от их должностного уровня и иных обстоятельств, объективно связанных с целями эффективного материального стимулирования Работников

К дисц. (Коэффициент дисциплинарного стимулирования) - коэффициент, который, при его применении, изменяет в сторону понижения общий размер годового премирования Работника при наличии у данного Работника дисциплинарных взысканий, примененных по отношению к нему в течение отчетного финансового года и не снятых до даты окончания того же финансового года:

• в виде замечания - размер годовой премии подлежит изменению в сторону уменьшения на 10% (К дисц. = 0,9);
• в виде выговора - размер годовой премии подлежит изменению в сторону уменьшения на 50% (К дисц. = 0,5);
• 2-х и более дисциплинарных взысканий в виде замечания - годовая премия подлежит изменению в сторону уменьшения на 10% за каждое замечание (К дисц = 1 - (кол-во. замечаний * 0,1));
• 2-х и более дисциплинарных взысканий в виде выговора - годовая премия подлежит изменению в сторону уменьшения на 100% (К дисц. = 0).⁵⁰

---

При наличии у Работника дисциплинарных взысканий, наложенных в отчетном финансовом году и непогашенных до даты окончания того же финансового года годовая премия, тем не менее, может быть начислена и выплачена такому Работнику без применения Коэффициента дисциплинарного стимулирования по отдельному решению директора Филиала, принятому с учетом рекомендаций ККВФ.

Разработанная система ключевых показателей эффективности (КПЭ) удовлетворяет практически всем условиям мотивации персонала. Данная система основывается на управлении по целям, то есть обеспечивает понимание каждым сотрудником цели компании и места каждого человека в общей системе. Сотрудники видят, как их работа связана с деятельностью других подразделений, и осознают важность качественного выполнения своих обязанностей. Каждый человек получает мотивационную карту, самостоятельно управляет процессом решения задач, самостоятельно контролирует, на каком этапе достижения цели он находится, самостоятельно определяет размер своего вознаграждения в зависимости от результатов своей работы.

Работники оперативно получают обратную связь о результатах своей работы. Система КР1предусматривает измерение результатов, технологию расчетов, что позволяет каждому человеку видеть, как согласно этой системе оценивает руководитель результаты его работы.

Проанализировав ситуацию на Филиале, мы выявили один существенный недостаток, что часть персонала (административно­управленческий) оценивается по средствам KPI, а основная часть (производственный персонал) до сих пор получают квартальную и текущую премию как бонус к окладу, что свидетельствует о том, что существующая мотивационная система не ориентирует значительную часть работников на достижение каких-либо результатов.

Внедрение данной системы на Филиале позволит компании решить ряд проблем и вопросов, тормозящие деятельность и производительность организации. Отметим некоторые преимущества, появившиеся именно благодаря KPI.

1. Удобный инструмент управления. Таким образом, внедряя систему KPI, руководство получило в руки удобный и эффективный инструмент управления, что проявляется на разных уровнях деятельности компании. Например, контроль реализации стратегии происходит по нескольким показателям, что позволяет на самом раннем этапе увидеть отклонения и принять управленческое решение по корректировке оперативных действий. В то же время собственник бизнеса имеет возможность оценить результаты деятельность компании, не углубляясь в оперативное управление.
2. Повысилась мотивации работников через понимание значимости их персонального участия в достижении стратегических целей. Сотрудники ясно стали понимать, что от них требует руководство, появилось осознание своей роли в достижении стратегических целей всей компании, что само по себе является немаловажным фактором мотивации.
3. Определенность. Работник стал четко понимать свои цели и задачи, которые завязаны на целях и задачах компании. Использование системы KPI позволило донести до работников четкие и измеримые требования к результатам их труда. Если учитывать, что от правильной постановки задачи значительно зависит качество ее выполнения, то это уже большой плюс системе. Таким образом, жизнь работников компании облегчается определенностью. Теперь не нужно работать по принципу «пойди туда не знаю куда», перед ними ставятся определенные задачи и сроки, и, самое главное, они в гораздо меньшей степени зависят от изменчивого настроения руководителя.
4. Перспективность. Работник знает, что он может не только получить премию, но и на основании достигнутых результатов добиться карьерного роста.⁵¹
5. Обратная связь. Высшее руководство теперь осведомлено о том, чем занимаются отдельные подразделения и каковы их успехи, а руководители подразделений имеют представление о работе каждого конкретного работника.

---