Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и виды мотивации).pdf

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

«Нормативная выражается в побуждении человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения, ментального программирования (последовательный процесс планирования, компоновки, кодирования и ввода в психику человека информации с целью получения совершенно определенных реакций в виде мыслей, образов, состояний, желаний, мотивации и поведения)».^[2]

Принудительная - основывается на использовании угрозы и возможности ухудшения удовлетворения потребностей работника, если он невыполнит соответствующие требования.

Стимулирование - это воздействие не напрямую на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, которые побуждают работника к определенному поведению. Считается центральным видом мотивации.

По направленности на достижение целей фирмывыделяют мотивацию положительную, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательную, которая препятствует ихдостижению.

«К основным видам положительной мотивацииотносятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности».

«Также мотивация, может быть: социальная, материальная, психологическая».

Материальная мотивация (оклад, премии, проценты, бонусы).

Социальная мотивация (нематериальная мотивация, например, словесное поощрение начальником сотрудника).

Психологическая мотивация (удовлетворение личностных мотивов и создание дополнительных ценностей).

Система мотивации деятельности необходима в современной организации. Это одно из средств повышения эффективности труда, а значит и увеличения прибыли.

1.2 Теории трудовой мотивации

На протяжении многовековой ситуации становления человеческой цивилизации всевозможные руководители с нашей сегодняшней позиции в большей степени ошибочно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для заслуги собственных целей в тех условиях, нередко были чрезвычайно эффективными. Это подтверждается тем, что данные приемы действовали и применялись на протяжении почти всех сотен лет, а современные теории были созданы 30 - 40 лет назад, потому начальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре.

---

Почти все руководители, лишенные специальной эмоциональной подготовки в работе с кадрами, претерпевают на себе мощное действие данных концепций. Такие способы несложны и прагматичны, но использовать исключительно их в наше время считается серьезной ошибкой.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, которые стоят перед какой-либо организацией или социальной группой, является «политика кнута и пряника».

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти восемнадцатого века. Адам Смит, выдающийся английский экономист, в своей работе «Изучение природы и причин богатства народов», опубликованной в 1775 году, говоря о влиянии заработной платы на производительность, считал, что для успешной работы нужна только хороший «пряник».

Первым настоящим этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, также, как и менеджмента, стала концепция научного управления Ф. Тейлора.

На сегодняшний день различают процессуальные и содержательные теории мотивации. «Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие».^[3]

Одним из самых крупных научных деятелей в области разработок по проблемам мотивации до сегодняшнего дня считают основателя так называемой гуманистической школы психологии А. Маслоу. Потребности делятся на первичные и вторичные, и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Согласно теории А. Маслоу, существует следующие группы потребностей человека: физиологические потребности (потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п.), потребности в защищенности и в безопасности (физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте) и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование)), социальные потребности (ориентация на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею), потребности в признании и уважении (отражают желание людей бытьспособными, сильными, компетентными, уверенными в себе, а также знать, что окружающие признают их таковыми и уважают за это), потребности в самореализации (потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, эстетические и т.п.). «Все эти потребности универсальны для всех людей. Поведение человека обусловливает самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. Невозможен переход на следующий уровень, пока не будет удовлетворен предыдущий уровень. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем потребности более низкого уровня».^[4] Теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

---

Интересноемнение на проблему высказал в свое время Дэвид Мак­Клелланд — ученый, который потратил около 20 лет на исследование человеческих потребностей как инструмента для мотивации. «В отличие от Маслоу он предложил к рассмотрению всего лишь три их типа: потребность достижения, которая позволяет человеку решать непосильные для прочих задачи, потребность присоединения, которая толкает его на мирное урегулирование межличностных отношений, и потребность власти, которая, превалируя в человеке, определяет любого лидера».^[5] Теория Мак-Клелланда имеет недостатки, например, слишком упрощенная классификация мотивов, а также отсутствие потребностей «низшего» уровня, но ее можно использовать для улучшения организационного климата.

Двухфакторная теория Герцберга основана на идее, что следует различать гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или отсутствие гигиенических факторов вызывают неудовлетворенность работой. Но достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворенности работой и не может побуждать человека делать что-либо. К таким факторам относятся заработок, условия работы, политика администрации, степень контроля, отношения с коллегами, менеджер, подчиненные.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Неадекватность или отсутствиемотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие порождает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, признание результатов работы, продвижение по службе, высокая ответственность,возможность творческого роста.

Применимость теории Герцберга на практике была проверена во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность определить и указать, что они предпочитают.

Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.

Согласно теории, каждая из этих групп потребностей присуща любому из нас генетически, но только одна из них может развиваться полностью. И от чего это зависит, как было наше детство. Таким образом, ребенок, привыкший быть независимым и независимым, получает «вознаграждение» за доминирующую потребность в достижениях. Если родители учат ребенка устанавливать теплые и дружеские отношения с другими людьми, потребность в въезде развивается особенно ярко. Ну, если человек как ребенок достигает удовольствия контролировать других, потребность в власти возьмет на себя все остальное.

---

Руководитель и менеджер по персоналу обязаны выявлять, какая из потребностей в сотруднике доминирует, и в зависимости от этого назначать его на ту или иную должность.

Процедурные теории мотивации анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения разных целей и как выбрать определенный тип поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Согласно процедурным теориям, поведение человека также зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с этой ситуацией, и от возможных последствий выбранного им типа поведения. Эти модели включают теорию справедливости, модель Портнера-Лоулера и теорию ожиданий, которая получила широкое распространение в последние годы. Он основан на том факте, что наличие активной потребности - не единственное необходимое условие для мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости была впервые сформулирована на страницах Гудмэна П., а затем разработал Адамс С., в начале 1970-х годов, его смысл заключается в том, что основой мотивации является компенсация справедливости, которая оценивается по принципу:

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: ЗАТРАТЫ ТРУДА = CONST

«Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения с помощью сравнения (что я вкладываю и что получаю).
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость».^[6]

Проще говоря, ситуация знакома всем: работодатель и сотрудники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники не чувствуют себя адекватно в том, как они оцениваются, и начинают требовать иного отношения.

То, что происходит дальше, называется тремя способами восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем дает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить рано, сокращать количество работы, увеличивать время перерывов и т. д.;
2. Сотрудники начинают требовать увеличения заработной платы, вознаграждения, премии;
3. Основным способом является разрыв в отношениях.

Существует четыре причины нарушения правосудия:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае либо вклад не понимается, либо не признается. Что хотят рабочие?

---

• чувство удовлетворенности работой;
• адекватное вознаграждение;
• гибкая система вознаграждения (чем больше я занимаюсь, тем больше я получаю);
• возможность реализовать все ваши возможности;
• разнообразие (как вертикальное, так и горизонтальное движение).

Возможно, прежде чем вы вносите свой вклад в отношения, вы должны подумать о том, что ценность для другого человека, и предложить его ему.

1. Еще одна причина, по которой правосудие трудно поддерживать, - это отсутствие доверия. Иногда сотрудник первоначально ссылается на руководство с недоверием и осторожностью, принимая на себя всевозможные проблемы с их стороны.
2. Скрытые внутренние ожидания. Люди быстро привыкают к тому, что определенные потребности всегда соблюдаются, и когда этого не происходит, они воспринимают это как нарушение справедливости.
3. Накопление негодования, потому что процесс выяснения отношений довольно болезнен, и мы не хотим этого делать.

Основным недостатком этой теории является ограниченный диапазон рассмотренных мотивов.

«При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, торговый агент может ожидать, что, если он посетит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Тот же торговый агент может ожидать, что при повышении объема продаж на 15% он получит премию 10% или будет повышен в должности.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность, поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будут слабой мотивация и низкими результаты труда.

Ценность теории ожидания В. Врума состоит в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания с собственными потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты и вероятность достижения этих целей».^[7]Вследствие этого недостаточно только предложить работникам сильные стимулы, важно указать им возможности и средства достижения целей. Но в теории Врумапредставлены лишь три группы мотивов, остальные мотивы в теории не рассматриваются.

---