Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Институт аттестации в системе государственной службы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является, по моему мнению, главной задачей на производстве, поскольку организация работы сотрудников является решающим фактором в жизнедеятельности организации, которая должна эффективно использовать человеческие ресурсы. Эта сфера показывает: как организована работа на производстве, на сколько она эффективна, соответствует ли человек занимаемой должности, как можно более эффективно организовать человеческий труд, повысить производительность.

Одним из таких методов является аттестация персонала.

Развитие аттестации в нашей стране протекала медленно, из-за того, что отбор происходил по одним и тем же показателям, и это никак не влияло на продвижение по карьерной лестнице. Во времена массовых увольнений из-за кризисных ситуаций, организации теряли ценных сотрудников, которые могли бы вывести компании из кризиса.

В 90-х годах, когда происходил переход к рыночной экономики, стали возвращаться к аттестациям, как к методу подбора персонала, где обращали ещё больше внимания на креативность человека, умение работать в команде и участвовать в жизни организации.

В рыночной экономике труд человека стал рассматриваться как товар, который должен конкурировать на рынке товаров и услуг, поэтому при аттестации работника обращали внимание на его потенциал, желание работать, расти, добиваться успехов.

Государственные службы так же не остаются в стороне и стараются качественно подбирать сотрудников, оценивая их возможности, так как тоже считают, что человеческие ресурсы должны правильно распределяться и развиваться. Создать систему качественной оценки персонала очень трудно, поскольку разные организации из за своей специфики требует разный подход и критерии к подбору персонала, поэтому создать систему, понятную все с разных сторон пока не возможно, поэтому существуют разные методы, подходы, критерии к подбору персонала. Аттестация персонала состоит из:

руководитель через какой-либо период оценивает работу сотрудника по критериям;

кадровые мероприятия, оценивающие эффективность труда работника, его потенциал в повышении производительности;

процедура, которая даёт оценку сотруднику и его занимаемой должности, знаний и навыков. Задача аттестации персонала - эффективное использование рабочего потенциала работника, на основе которой принимаются решения о повышении или понижении сотрудник, его дальнейшее обучение.

Так же аттестация занимает главное место в подборе и выборе персонала в силовых структурах. В мирное и военное время качества проявляются по-разному.

В мирное время о способностях военнослужащих можно судить по подготовке:

- теоретические знания (законов, уставов, правил, норм, нормативов),

- практических подготовок( боевые учения, выезды в поля, физическая подготовка, огневая).

Для повышения потенциала используется аттестация.

Я выбрал эту тему, потому что сам являюсь военнослужащим, я знаю как организована служба, как идет прием на службу, а так же считаю, что аттестация персонала в наше время является ключевым фактором, потому что это боевая служба с оружием, человек, которого принимают на службу должен быть психически устойчивым и уравновешаным .

Задача моего дипломного проекта является исследование аттестация военнослужащих и внесение предложений по её совершенствованию и улучшению.

С поставленной целью исследования решались такие задачи:

-изучение теоретических способов подбора персонала;

-показать опыт отечественных и зарубежным методов и способов аттестации;

-проанализировать саму систему аттестации в силовых структурах;

Дать оценку системе аттестации при перевооружении сил Российской Федерации;

-внесение моих предложений для дальнейшего совершенствования аттестации военнослужащих.

В качестве пособий для написания курсовой работу буду использовать книжную литературу, федеральные законы и приказы, интернет ресурсы в большей степени.

Глава 1. Институт аттестации в системе государственной службы

1.1 Теоретические основы процесса аттестации персонала

Конкурентно способность компаний зависит от труда сотрудников. Главной задачей предприятий - это оценивание и эффективное использование кадрового потенциала. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенная - система периодической аттестации персонала.^[1]

Аттестация персонала это:

метод оценки персонала организации, когда руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, соответствие качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.^[2]

Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия представляет собой сложную систему, включающую множество элементов. ^[3]

Целью аттестации персонала является повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия или организации. По ее результатам принимаются решения о сохранении или изменении должности аттестуемому или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.^[4]Роль аттестации особо возрастает, когда усиливается государственный или общественный контроль над соблюдением прав, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.^[5] Главная задача аттестации - оценить соответствие уровня труда работника, его профессионализм, навыки работы за оборудованием, за инструментами, его стрессоустойчивости в зависимости от его рабочего места и занимаемой должности.

Оценивать ради оценки бесполезно. Это для того чтобы принять решение о поощрении или наказании, перевода или направить на обучение.

Основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы.^[6] Задача линейного руководителя - реализация планов на участке производства. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен.^[7]Руководитель должен четко понимать рабочий процесс для вынесение субъективной оценки. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.^[8]

Влияние субъективности самого руководителя на итоги аттестации персонала пресекаются следующими способами:

- сотрудник оценивается не одним человеком, а комиссией;

- игнорируются самая высокая и самая низкая оценка, для того чтобы кто то из комиссии не смог переоценить или подтянуть сотрудника;

- используется дифференциация оценок;

- оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: деловые качества, знания и умения, результаты труда.

по каждому направлению оценку дают специалисты той или иной области.

Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников;

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.^[9]

На этапе выработки цели определяются:

1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели).

2. Как будут применяться результаты.

3. Как результаты будут обобщаться и анализироваться.^[10]

Для руководителя при проведении аттестации сложным является выработка критерии оценки.

Предметами оценки могут быть:

выполнение должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности;

уровень достижения целей;

уровень компетентности;

особенности личности.^[11]

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

- Результаты труда за определенный период времени;

- Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;

- Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

- Потенциальные способности к соответствующей работе.^[12]

Для качества оценки важным является определение основных факторов и показателей оценки. Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.^[13]

Наиболее часто основными факторами которыми оперирую при оценке являются следующие:

- профессиональные (знания, опыт, навыки);

- моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);

- волевые (энергичность, упорство, работоспособность);

- деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность, собранность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу);

- потенциальные способности.^[14]

При аттестации руководителей основные качества которые оцениваются - моральные и волевые, эрудиция, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения.^[15] Причем, при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов, а при аттестации специалистов - компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий.

Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.^[16]

Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний.

Традиционные методы имеют ряд недостатков:

- сконцентрированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;

- основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «бога» по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года;

- ориентированы на прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок.^[17]

Такой метод очень просто в конструкции, имеет низкие издержки и всем доступен. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов.^[18] Минусы системы:

- аттестацию проводит сам руководитель, поэтому высока вероятность субъективности;

- оценка происходит по стандартным показателям всех сотрудников в целом, не учитывающая личностные и профессиональные качества в отдельности.