Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Институт аттестации в системе государственной службы).pdf

Для достижения поставленных Министром обороны целей аттестации было обеспечено строгое соблюдение объективности, полностью исключены предвзятость, субъективизм, формально-поверхностный подход к написанию аттестационных отзывов.^[90] На совещаниях тем, кто принимает аттестацию было разъяснено то, что они несут разного рода ответственность за составление отзывов на аттестуемых, за оценки, характеристики и продвижение по службе. Для того, чтобы аттестация носила гласный характер, привлекаются корреспонденты как военных обществ, так и частей. Все мероприятия по проведению аттестации находятся под наблюдением вышестоящих начальников (командиров штабов, соединений, дивизий). Больше внимания при аттестации было направлено на младших офицеров( от мл. лейтенанта до капитана), так как при выходе из университетов и назначений на должностя они впервые начинают командовать личным составом и нести за них ответственность, оценивать службу, писать жалобы и предложения. Это позволило в кратчайший срок обеспечить ввод в строй 100% офицеров - выпускников военно-морских училищ 2010 года.^[91] Обстановка потребовала нацелить работу аттестационных комиссий на определение дальнейшего служебного предназначения офицеров, назначенных в ходе проведения организационных мероприятий по формированию нового облика Вооруженных Сил Российской Федерации на воинские должности, подлежащие замещению военнослужащими нижестоящего состава. Всесторонне изучив в ходе аттестации их служебную деятельность на данных должностях, фактическое исполнение ими служебных обязанностей, отношение к дальнейшему прохождению военной службы были проведены мероприятия по назначению этих офицеров на высшие вакантные воинские должности. Те из них, кто не устранил недостатки в работе, не пожелал добросовестно служить, на основе аттестационных выводов были представлены к увольнению в запас. Смена места военной службы офицерами Вооруженных Сил не является нововведением. Плановая замена существовала и ранее, но в первую очередь затрагивала военнослужащих по контракту, проходивших военную службу в заменяемых районах: районы Крайнего Севера, приравненные к ним местности, а также районы с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями.^[92] В перечень заменяемых подпадали и воинские части, дислоцированные вне пределов Российской Федерации. Замена в других регионах отсутствовала, военнослужащие меняли воинские части только в порядке продвижения по службе либо по семейным обстоятельствам. Современные условия, в которых оказались вооруженные силы, потребовали пересмотра системы ротации офицерских кадров.^[93]

Новая Инструкция о ротации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденная Министром обороны Российской Федерации 15 апреля 2009 г., существующий ранее порядок перемещения военнослужащих по контракту существенно подкорректировала.^[94] Инструкция установила три вида перевода офицеров:

- профессионально-должностной, когда офицер назначается на новую воинскую должность без перевода его в другой регион, местность;

- территориальный, при котором в обязательном порядке происходит смена места военной службы;

- смешанный или комбинированный перевод, предусматривающий назначение военнослужащего на воинскую должность по другой специальности и замену в другую местность, но после профессиональной переподготовки или повышения квалификации.^[95]

В настоящий момент при внедрении в процесс прохождения военной службы понятия ротации аттестация приобрела новое значение.^[96] При заключении первого контракте на конкретную должность срок службы не более 5 лет, а при положительной характеристики и приказа командира может быть осуществлен перевод на другую должность, несмотря на сроки, установленные инструкцией и актами. Также в процессе службы планируется перемещать младших офицеров внутри округа на разные должности и учетные специальности, это очень хорошо, так как перемещение по карьерной лестнице станет гораздо легче и чаще.

Одними из главных целей аттестации военнослужащих является отсечение негодных по критериям военнослужащих и подбор остальных для назначения на воинские должности на основании их качеств: как умственных так и физических. Следовательно аттестация остается одной из главных составной частью военной службы. Она заполняет должности кадрами, которые ,на ее взгляд, лучше всего подходят, где человек в полной мере раскроет свой потенциал, свои качества и умения, где он начнет свой карьерный путь более быстрым темпом, нежели там, где умения и знания не подходят для той или иной специальности.

3.2 Совершенствование аттестационной работы в воинской части как средство влияния на карьеру военнослужащего

При перевооружении и модернизации Вооруженный Сил Российской Федерации должна меняться и сама система аттестации из-за технологического прогресса и новых стандартов качества. Новые требования к военнослужащим, а тем более к офицерскому составу требуют максимально подхода к самой аттестации, так как служба требует стрессоустойчивости, крепким морально-психологических качеств, отсутствие склонности к противоправным методам, так как служба связана с ношением оружия, и, к большому сожалению, приводит к суицидальным случиям. В то же время в современной Российской армии коллективные начала в аттестовании не нашли достаточного применения, что не в полной мере соответствует задачам реорганизации Вооруженных Сил Российской Федерации на основе мирового опыта.^[97] При аттеставании комиссия должна состоять из широкого контингента начальников разных служб. Это лишает нерадивого офицера надежды на покровительство командира.^[98]Большими полномочиями могут наделяться офицерские собрания при аттеставании офицера при его переводе на другую должность либо повышении.
Аттестации всего личного состава должны проводиться ежегодно, а их результаты аккумулироваться в вышестоящих кадровых органах. И приниматься во внимание при назначении на вышестоящие должности или в иных случаях.^[99]

Аттестация должна быть очень понятна при её сдаче, нести ту информацию, которая после её ответа, несет реальную оценку. Для это целесообразнее всего создать такой бланк аттестации, в котором вопрос был краток и понятен, а ответом послужит всего лишь галочка на против нужного ответа. В бланке оцениваются подготовки(тактическая, огневая, техника управления вооружением, специальная, техническая, РХБЗ, физическая, правовая).

Такой бланк аттестации будет содержать конкретные и короткие вопросы, без лишней воды, что позволит аттестуемому сконцентрироваться на вопросе и облегчить себе ответа: да и нет - вместо того, чтобы пытаться сформулировать свои мысли в большой, на подобии сочинения, ответ.

Для уменьшения субъективизма в оценках целесообразно установить правило, по которому отзыв должен заполнять не непосредственный начальник, а следующий за ним прямой начальник (если его нет - командир воинской части). Для управления воинским коллективом командиру необходимо непрерывно оценивать подчиненных ему офицеров.^[100] Любой командир, принимающий участие в управлении коллективом, должен знать: кто выполняет свои обязанности хорошо, а кто плохо. В частях очень хорошо известно командирам о тех лицах, кто допускает разного рода проступки. Остальные офицеры, не допускающие явных проступков, как правило, оцениваются командованием положительно.^[101]Служба в частях так устроена, что обязательно есть худшие и лучшие, там нет такого, чтобы все одинаково были хороши. Всегда там составляются списки, имеющие порядковые номера. Имея такие данные командир может оценивать, сверять, анализировать и давать субъективные оценки, на основании которых могут решаться задачи и проблемы, стоящие в процессе выполнения военных обязательств.

Самым лучшим способом будет определение совокупной оценки качеств офицерского состава, путем оставления отзыва командиром.

Такая систем достаточно понятно и проста. В процессе проведения

ежегодной аттестации, командиры в отзыве оценивают по пятибалльной шкале такие качества (ответственность, активность в подразделении, мотивация, новаторство, самостоятельность, эрудиция, принципиальность, организаторские способности, требовательность к себе).

Заполнение отзыва заключается в проставлении отметок в квадратах, соответствующих оценкам личных качеств офицера.^[102] Далее комиссия на аттестации проверяет обоснованность отзыва с ответами аттестуемого. После чего аттестационные листы передаются для утверждения командира части. После подписи командира подсчитываются сумма баллов, оценивающую служебно-боевую деятельность каждого аттестуемого.

Суммарное количество баллов показывает место в списке от большего к меньшему среди аттестуемых. Место в списке - это совокупная оценка оценяемого. Сама оценка - это совокупное мнение:

-прямого начальника, который оставляет отзыв о личности человека;

-аттестационной комиссии, которая проверят объективность ответом аттестуемого с отзывом начальника;

-командир части, который дает окончательное решение итого аттестации.

Такая систем имеет больше плюсов, чем минусов. Сам процесс такой ситуации заставляет тщательно подходит к самой аттестации, глубже изучать и анализировать ситуацию в коллективе. Построение рейтинга совместно с проведением аттестации позволит опираться в оценке на конкретные критерии, а значит, повысит прозрачность решений, будет способствовать более дифференцированной и комплексной оценке офицеров.^[103]

Система рейтинга оценки позволит стимулировать личный состав к совершенствованию в дальнейшей службе, так как сами итоги аттестации прозрачны, и каждый, кто увидит, будет знать, кто сдал лучше, а кто хуже. Тем более, на основе итогов этой аттестации будут применятся меры по поощрению или наказанию тех или иных военнослужащих и их непосредственных начальников.

Передача итогов аттестации в отдел вышестоящих кадров командования, подписанные командирами частей, не позволит непосредственным начальникам искажать результаты аттестации при повышении по службе. При этом накопленные итоги за несколько лет позволят оценивать служебную деятельность более эффективнее.

Способы, которые могут сделать аттестацию эффективнее и затронуть не только общие вопросы, но и личностные качества:

- на основе личностных качеств военнослужащих создать индивидуальный план, по которому он сможет показать в полной мере свои сильные стороны личностных и профессиональных сторон в период между аттестациями;

- при проведении аттестации обязательно учитывать итоги индивидуального плана, а так же сотрудником психологического отдела провести предъаттестационную подготовку, а на самой аттестации - поддерживать нормальное психологическое состояние военнослужащих, а при стрессовых ситуациях оказывать психологическую помощь;

- Проводить обучение членов аттестационной комиссии по предметам, применяемые в аттестации;

- Учитывать при оценивании мнение начальников и коллег аттестуемого.

Для улучшение всех мероприятий при проведении аттестации и их совершенствования целесообразнее предложить:

- разработать нормативы на правовом уровне для определения состава аттестационной комиссии и ее периодической замене, и порядок проведения самой аттестации;

- с каждой новой аттестацией обновлять ее бланк, следуя новым стандартам и требованиям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе моего исследования при написания работы были изучены недостатки и проблемы, возникающие при аттестации военнослужащих, проходящие военную службу по контракту, а так же при приеме на эту службу. мной было установлено, что аттестация военнослужащих и сотрудников является главным методом выяснения и сравнения сотрудника(военнослужащего) с занимаемой его должности, а так же раскрытие его потенциала для дальнейшего роста в карьере. Аттестация имеет юридическую силу, так как по её итогам сотрудник(военнослужащий) может быть перемещён на другое место работы, должность или быть даже уволен. Процесс аттестации должен быть периодическим и тщательно подготавливаться как руководителем так и сотрудником.

Аттестационное собеседование должно быть таким, чтобы руководитель мог довести до работника все, что от него потребуется в процессе трудовой деятельности, выработать у него понимания практического материала. Успех аттестационных мероприятий непосредственно зависит профессионализма руководящих кадров, которые будут проводить и принимать от работников аттестацию.

Аттестация должна состоять и количественных и качественных мероприятий, что повысит успех аттестационных результатов.