Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации труда и ее типы).pdf

В соответствии с Рис. 1.1.5. важно сказать, что модель мотивации и стимулирования труда работников определена стилем управления, условиями труда, организационной структурой и прочими составляющими. Влияние мотивации и стимулирования на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [27, с. 193].

Организационная структура

Стиль управления

Система стимулирования

Организация производственного процесса

Условия труда

Средства труда

Мотивационный климат

Рис. 1.1.5. Модель мотивации и стимулирования труда [18, с. 110]

При формировании механизмов управления системой мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учесть следующие факторы [23, с. 116]:

• наличие личностно ориентированного и функционального аспектов системы мотивации и стимулирования персонала;
• сложность немедленной корректировки мотивационных стимулирующих составляющих личности работника;
• влияние организационной культуры на процесс управления системой мотивации и стимулирования персонала;
• различия целей отдельного работника и целей организации при осуществлении деятельности;
• длительность процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
• необходимость применения сложных принципов управления.

С понятиями мотивации и стимулирования тесно связано понятие «потребность» человека. В процессе своей трудовой деятельности, также, как и в процессе жизнедеятельности человеку необходимо обеспечить свои насущные потребности (потребности в еде, потребности в спорте, потребности в отдыхе и прочие).

Как правило, все потребности человека, прежде всего, разграничивают на первичные потребности (это, как правило, физиологические потребности) и вторичные потребности.

Таким образом, в основе процесса мотивации и стимулирования лежит потребность человека. Истоки активности человека в трудовой деятельности показаны на Рис. 1.1.6.

В соответствии с Рис. 1.1.6. важно отметить, что трудовая деятельность человека определена, прежде всего, его интересами и потребностями. Важно сказать, что мотивация работника организации определяется не только его потребностями (первичными и вторичными), но также и сложившимися формами стимулирования к труду.

Человек

Потребности

Установки

---

Мотивы

Стимулы

Цели

Интересы

Ценности

Активность в деятельности

Рис. 1.1.6. Истоки активности человека в трудовой деятельности [9, с. 103]

Таким образом, весь процесс мотивации трудовой деятельности определен следующими этапами [22, с. 108]:

1. Возникновение первичных потребностей работника.
2. Возникновение вторичных потребностей работника.
3. Определение ориентиров работника к трудовой деятельности, степень его активности.
4. Формирование трудового поведения.
5. Осуществление работником своих трудовых действий и обязанностей.
6. Использование работником вознаграждения для удовлетворения своих потребностей.

Внешние и внутренние мотивационные направления представлены на Рис. 1.1.7. В соответствии с Рис. 1.1.7. важно отметить, что в рамках внешнего побуждения ориентир определен стимулированием, в рамках внутреннего – мотивацией.

Окружающая среда Личность

Мотивация

Стимулирование

мотив

стимул

Внешнее побуждение Внутреннее побуждение

Рис. 1.1.7. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения [18, с. 112]

Определим общую цель и задачи мотивации и стимулирования.

Общая цель – обеспечение таких условий труда, которые позволили бы повысить заинтересованность работников в своей деятельности, что в последующем приведет к повышению производительности труда.

К задачам мотивации труда и стимулирования можно отнести [13, с. 89]:

• содействие повышению эффективности производства;
• формирование отношения к труду;
• формирование системы ценностей, определяющих общую цель всех работников;
• ориентация на динамичный и положительный результат труда и проч.

Таким образом, интерес работника формируется, с одной стороны, под влиянием его внутренних побудительных мотивов, а с другой - определяется теми стимулами, теми видами вознаграждения, которые предложит работодатель за достижение определенных результатов. Интерес же работодателя (предпринимателя) отличается от интереса наемного работника не только другими потребностями, но и принципиально иными стимулами. Стимулирование работодателя (предпринимателя) или его внешняя мотивация зависят от системы налогообложения бизнеса, защиты собственности, состояния конкурентной среды, социально-экономической политики, проводимой государством, и т.п. [20, с. 10].

Мотивация оказывает существенное влияние на производительность труда. Наиболее значимыми факторами, влияющими на производительность труда, являются: удовлетворенность работой, стремление к труду, ответственность, творческий потенциал, профессионализм, образование, трудовая дисциплина.

---

На эффективность системы мотивации и стимулирования существенное влияние оказывает принятый стиль управления. Наиболее рациональным можно считать стиль управления, ориентированный на «компромисс». Стиль «компромисс» сочетает в себе как признаки «уютного» управления, так и признаки подчинения руководителю на основе достижения баланса для благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

1.2. Теоретические концепции мотивации труда

Существуют различные способы реализации механизмов управления системой мотивации и стимулирования труда на предприятии. В малых организациях выбор способа осуществления мотивационного процесса остается за руководителем организации, а в крупных - создаются специальные структурные подразделения, занимающиеся данным вопросом, такие как управление персоналом и отдел труда и заработной платы. Однако, как показывают исследования, более 80 % подобных структурных подразделений ориентированы, в основном, на оплату труда и вознаграждение работников за различные заслуги перед предприятием.

Особенностью теорий мотивации и стимулирования труда является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела. Значимость оценки мотивации и стимулирования труда как важнейшего условия преодоления кризиса в сфере экономики труда требует тщательного осмысления его сущности. Стабильное внимание ученых к этой проблеме обусловлено тем, что мотивация – многофакторное явление, проявления которой (удовлетворенность трудом, производительность, приверженность компании) исключительно сложные и многоаспектные. При этом теоретические и практические представления о характере мотивационных факторов не совпадают с их реальным практическим проявлением.

Для понимания сущности мотивационного механизма персонала в контексте экономики труда необходимо рассмотреть и проанализировать некоторые классификации теорий мотивации и стимулирования. Основоположником классической теории научного менеджмента считается Ф. У. Тейлор. Идеи ученого были просты и сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут. Уникальность метода Ф. Тейлора состояла в том, что он значительно увеличил вознаграждение за высокую производительность [10, с. 72].

Одной из наиболее известных теорий мотивации является модель Маслоу, ориентированная на потребности человека [4, с. 412]. К основным потребностям человека в соответствии с теорией Маслоу необходимо отнести следующие:

---

• физиологические потребности – потребности, обеспечивающие выживание человека (это вода, еда, отдых, секс);
• потребность в безопасности – защита от физических и психологических угроз окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены и в будущем;
• социальные потребности –взаимодействие с другими людьми;
• потребность в уважении – самоуважение, компетентность, признание;
• потребность к самоактулизации–потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Пирамида потребностей работников организации Маслоу представлена на Рис. 1.2.1.

Потребность в самоактуализации

Потребность в самоуважении

Потребность в аффилиации

Потребность в безопасности

Физиологические потребности

Рис. 1.2.1. Пирамида Маслоу [4, с. 414]

Разработанная Герцбергом двухфакторная теория мотивации и стимулирования предполагает выделение двух групп факторов – гигиенические и мотивационные.

Фредерик Герцберг предложил несколько иной подход к мотивации, но его исследования также привели к выводу, что существует иерархия потребностей, схожая с той, которую предложил Маслоу. В то время как А. Маслоу обеспокоен определением источников мотивации в общем смысле, Ф. Герцберг сосредоточен на тех, которые имеют отношение к работе и работают на достижение результата. Герцберг пришел к выводу, что только те системы, которые соответствуют потребностям до уровня эго-состояния и самореализации по А. Маслоу, могут служить прямыми источниками мотивации для эффективной работы. Необходимость в обеспечении безопасности, по Ф. Герцбергу, несколько связаны с трудовой мотивацией, особенно в рамках построения отношений руководитель-подчиненный, также существуют потребности, служащие для межличностного удовлетворения. Герцберг назвал эти потребности потребностями верхнего уровня иерархии А. Маслоу.

Нижний уровень потребностей в масштабах системы, в частности, те из них, которые связаны с основными физиологическими потребностями и потребностями в обеспечении безопасности, Герцберг назвал потенциальными раздражителями, нежели источниками мотивации труда.

Мотивирующие факторы в теории мотивации, предложенной Хакманом и Олдхемом, определены на Рис. 1.2.2.

Идентичность задания

Разнообразие умений

Важность задания

Автономия

Обратная связь

---

Ощущение содержательности работы

Ощущение ответственности

Информация о результатах

Удовлетворенность

Мотивация

Высокое качество работы

Низкий уровень текучести кадров

Сила потребности в росте

Рис. 1.2.2. Мотивирующие факторы в теории Хакмана и Олдхема [8, с. 102]

В соответствии с Рис. 1.2.2 важно сказать, что, по мнению Хакмана и Олдхема, усилению мотивации и стимулирования труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности только высшего уровня – потребности в ответственности и содержательности работы. Технология формирования мотивационного механизма представлена далее.

Технология формирования мотивационного механизма в организации состоит из блоков, представленных на Рис. 1.2.3.

В соответствии с Рис. 1.2.3. можно отметить, что формирование мотивационного механизма начинается с выявления факторов и заканчивается реализацией мотивационной стратегии.

Выявление факторов

Конкретизация факторов

Выбор методов воздействия

Выбор инструментария

Определение мотивационных ресурсов

Построение стратегии работы

Реализация стратегии работы

Результат достигнут?

Если да, работа завершена

Внесение корректировки в модель

Построение модели

Анализ результатов

---