Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации (Управление конфликтами).pdf

Актуальность темы. Развитие государственного управления в современных условиях требует повышенного внимания к работе с кадрами, прежде всего, с руководителями и специалистами, которые являются главными субъектами системы управления. Сегодня пересмотру подлежат сущностные основы взаимоотношений в системе государственной службы, включая формирование основных принципов взаимодействия должностных лиц государственной службы, как между собой, так и с гражданами, представителями различных общественных институтов. Ведь в современных условиях в межличностных (межгрупповых) отношениях нередко возможно возникновение различных недоразумений, несогласованностей, конфликтных ситуаций и тому подобное.

Состояние исследования проблемы. Проблема конфликта как особого процесса со своими положительными и отрицательными сторонами разрабатывалась рядом известных ученых, в частности, следует отметить работы таких авторов, как Ю.В. Абрамов, В.Н. Амелин, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, С. В. Балакновский, А.А. Малышев, А.М. Бандурка, А. Друздь, И.Б. Баткина, А.Н. Громова и др. Практические способы решения конфликтов с помощью системы управления конфликтами и использование личностных особенностей его участников рассмотрены в трудах К.В. Сельчонка, Е.А. Уткина, А.В. Дмитриева, С.М. Емельянова, Г.К. Алексеева, И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, В.П. Ратникова, А.С. Кармина и др.

В исследованиях указанных авторов рассматриваются различные стили управления, руководства и лидерства, показаны определяющие их факторы. Однако вопросы взаимодействия между руководителями и подчиненными в системах “управленческая структура – руководитель – подчиненный коллектив” при этом не рассматривались, конкретное влияние других людей на поведение и стиль деятельности руководителя, в аспекте психологической весомости достижения задуманного результата, изучен фрагментарно. Не достаточно выяснен также вопрос зависимости динамических процессов, эффективности совместной деятельности торгово-обслуживающего подразделения от стиля управления руководителя, не намечены пути формирования эффективного стиля управления руководителей среднего звена.

Таким образом, можно констатировать, что на сегодняшний день проблема формирования эффективного стиля поведения в конфликтной ситуации руководителей среднего звена является нерешенной.

Итак, основная цель данной работы - исследовать особенности управления конфликтами в организации.

Объектом исследования являются отношения между субъектами, которые могут привести к конфликтной ситуации.

Предметом исследования выступает конфликт как явление.

Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:

- рассмотреть сущность понятия «конфликт»;

- изучить модели конфликтов;

- исследовать методы управления конфликтами в организации.

- разработать рекомендации по управлению конфликтами в организации на примере «Русгидро» г. Сергиев Пасад.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты сущности организационных конфликтов

1.1. Конфликты и их особенности, сущность и его место в организации

Понятие конфликта сегодня не принадлежит одной определенной области знаний. Это социальный феномен, который проникает во все сферы человеческого социума, поэтому его начали изучать специалисты различных отраслей науки. Однако большинство исследователей сосредотачивали свое внимание на общих чертах этого явления, тогда как необходимой задачей является выяснение понятия одной из разновидностей конфликта, а именно – межличностного, а также раскрытие его специфики в контексте психологической науки.

Конфликт трактуется как «столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие, острый спор» [39, с.25], является обычным явлением для процесса, участники которого взаимодействуют для достижения единого результата, так как пути, ведущие к нему, каждому представляются по-разному. Это то, что некоторые исследователи называют «неподтверждение ролевых ожиданий, которые выдвигают друг другу партнеры общения» [36, стр.45].

Современная конфликтология определяет конфликт как «специально организованное взаимодействие, которое позволяет удерживать единство действий, и которые столкнулись, за счет процесса поиска или создания ресурсов и средств разрешения противоречия» [28, с. 27]. Под конфликтом понимают также «наиболее острый способ устранения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождается негативными эмоциями» [7, с. 81].

Обзор зарубежной психологической литературы показывает, что практически каждой психологической теории присуще собственное трактование конфликта.

Первые попытки создать теоретические подходы к проблеме конфликта были осуществлены во второй половины XIX века. Однако относительно целостные концепции конфликтов появились в зарубежной психологии на рубеже XIX – XX веков.

Итак, в психологической науке существует значительное количество теорий, которые обосновывают конфликтное поведение чисто с психологических позиций. Ученые, которые были основателями таких концепций, не отвергали роль социальной среды, в которой происходят все процессы межличностного взаимодействия. Однако, по их мнению, социальные факторы являются не основными, они подлежат контролю и детерминации со стороны психологии личности. Их позицию можно свести к следующему положению: если конфликты возникают под действием социальных факторов, следовательно, их можно определенным образом контролировать, изменять или предупреждать.

В отличие от социальных факторов, психологические сдержать невозможно, они существуют вместе с человеком, зависят от его личностной сферы, сознания и даже подсознания [5]. Хотя все рассмотренные теоретические подходы не выделяют межличностный конфликт в отдельности, отметим, что в большей мере они касаются именно столкновение личностей.

Межличностные конфликты являются самым распространенным типом конфликтов [24]. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт, в конечном счете, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Описывая конфликтную ситуацию в межличностных отношениях Н.В. Гришина отмечает: «это ситуация, в которой имеет место противоречие между ее участниками, проявляющееся в их противодействии друг другу (противостоянии, противоборстве) и сопровождающееся аффективными проявлениями» [22, с. 108].

Участники межличностного конфликта переживают его как значимую психологическую проблему, требующую решения. Такое противостояние вызывает активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Конфликт как многомерное явление также имеет свою структуру. Структура любого объекта представляет собой совокупность его частей, устойчивых связей, а также всего того, что составляет его целостность. Понятие «структура» можно трактовать по-разному.

К примеру, при анализе объектов материальной и социальной жизни под структурой зачастую понимается совокупность элементов, которые составляют объект. В социальной структуре общества, как правило, выделяют различные социальные слои и разные классы. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения определенных элементов.

Однако, применительно к конфликту такие подходы неприемлемы. Наряду с тем, что конфликт является системой, он представляет собой еще и процесс. По этой причине структура конфликта рассматривается как совокупность его устойчивых связей, которые обеспечивают его целостность, отличие от других явлений социальной жизни, без которых конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

1.2 Классификация и виды конфликтов

Не существует на сегодня и общепринятой классификации конфликтов. Познанию природы, психологических механизмов конкретных конфликтов в значительной мере способствует сочетание их по различным признакам: разнообразие форм проявления, особенностей течения, последствий конфликтов и т. п. (Л. Е. Орбан-Лембрик).

Конфликты подразделяют по:

- непосредственным причинам (интересы, ценности, информация и прочее),

- признаку “объективность – субъективность причины (деловые, эмоциональные тому подобное);

- форме взаимодействия и количеством участников (межличностные конфликты, конфликты между личностью и группой, внутригрупповые конфликты, межгрупповые конфликты, межорганизационные конфликты);

- форме течения (открытый конфликт, скрытый конфликт, «слепой» конфликт, «неизвестный» конфликт);

- длительностью протекания (кратковременные конфликты, затяжные конфликты),

- источнику возникновения (объективно предопределены);

- статусу участников взаимодействия (вертикальные и горизонтальные конфликты) и др.

Важным аспектом перетекания конфликта являются стратегии поведения его участников. Согласно концепции Томаса–Килмена возможны пять основных типов поведения человека в конфликтной ситуации:

1) соперничество (конкуренция) – первоочередное удовлетворение своих потребностей, стремление обойти соперника;

2) сотрудничество – совместное участие в решении проблемы, стремление обеспечить достижение целей всеми сторонами конфликта;

3) согласие (компромисс) – с целью достижения консенсуса каждая из сторон конфликта частично уступает своим интересам;

4) уклонение – уход от решения проблемы или перекладывание ее на других;

5) приспособление – формальное согласие с оппонентом, убеждения его в том, что другая сторона поддерживает его позицию.

Конфликты имеют как негативное (деструктивное), так и положительный (конструктивный) характеры.

Так, к негативным функциям относят такие:

- ухудшение психологического климата;

- переход от кооперативного типа взаимоотношений к конкурентному;

- дезинтеграция совместной деятельности;

- снижение эффективности совместной деятельности через отвлечение сил членов группы от решения предметных задач, направленных на достижение определенных целей и т.д.

Среди положительных функций определяют:

- регулятивно-развивающую (конфликт способствует положительным изменениям и развитию);

- информационную (конфликт стимулирует рефлексию и самосознание, способствует лучшему пониманию человеком себя и других);

- объединяющую (конфликт способствует структурированию и сплочению группы, укреплению межличностных отношений между ее членами);

- стимулирующую (конфликт способствует адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к среде, что меняется);

- психотерапевтическую (конфликт снижает внутреннее напряжение, дискомфорт и т.д.).

Попытки систематизировать межличностные конфликты осуществлены многими исследователями. Н.В. Гришина выделяет конфликты ценностей и ресурсные конфликты (или конфликты интересов) [23]. А.М. Горняк классифицирует конфликты по основной причине на конфликты интересов, информационные конфликты, организационные (структурные) конфликты, конфликты общения (поведения и отношений), конфликты систем ценностей [20].

Некоторые авторы приводят классификацию по формам проявления конфликтов: спор, раздоры, ссора; за степенью остроты противостояния участников конфликта: соперничество и изоляция; по степени нарастания напряженности: враждебность, схватка, столкновение [25].