Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Яндекс»).pdf

Мы проанализировали деятельность группы компаний «Яндекс» за последние несколько лет и видим, какие изменения произошли в деятельности компании, сколько новых направлений было запущено и активно применяется и в настоящее время.

Рассмотрим, как организована корпоративная культура в ООО «Яндекс», каких основных принципов придерживаются в данной компании, какие цели и задачи ставят перед сотрудниками.

2.2 Корпоративная культура ООО «Яндекс»

Рассмотрим организацию корпоративной культуры в ООО «Яндекс». На своем официальном сайте данная компания предлагает некоторые документы для ознакомления с их корпоративной политикой, работой и прочее.

Рассмотрев имеющиеся документы и отчеты ООО «Яндекс», мы выделили основные принципы корпоративной культуры группы компаний «Яндекс». Отразим данные в нижеследующей Таблице 3.

Принципы корпоративной культуры ООО «Яндекс»

Таблица 3

Источник: разработка автора на основании данных официального сайта ООО «Яндекс» URL https://yandex.ru/company

Из всех, предоставленных компанией документов, мы нашли и изучили документ – «Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекса».

На наш взгляд, компания ООО «Яндекс» поверхностно отразила принципы своей корпоративной культуры, обобщив информацию следующим образом: основные правила поведения в организации, правила обращения с внутренней конфиденциальной информацией, отношение к ресурсам и имущества компании, а так же соблюдение законодательства государства – места работы.

Компания не отражает точную информацию об офисных сотрудниках, о правилах их работы, о возможном дресс-коде и взаимоотношениях коллег, о корпоративных традициях и ритуалах, общественной и иной деятельности. На наш взгляд эта информация является немаловажной, как для соискателей, так и для общей информации об организации, а так же для оценки эффективности работы компании.

Так же, мы считаем, что корпоративная культура должна включать в себя «жизнь» коллектива. Немаловажным является создание «семейной» обстановки, что позволяет сотрудникам более продуктивно работать.

Помимо этого, мы не нашли в свободном доступе какие-либо документы, касающиеся корпоративной этики, культуры в организации, помимо того, который изучили.

Для выявления недостатков в организации корпоративной культуры ООО «Яндекс», нам необходимо провести сравнительный анализ корпоративной культуры данной компании с другими. Сравним культуру данной организации с отечественной организацией и зарубежной. В качестве примера для проведения анализа рассмотрим компании ПАО «Сбербанк» и ОАО «Хенкель Рус». Организация ОАО «Хенкель Рус» функционирует на территории Российской Федерации, но управление организацией осуществляется за рубежом.

2.3 Анализ корпоративной культуры: отечественный и зарубежный опыт

Для того чтобы выявить недостатки в организации корпоративной культуры ООО «Яндекс», рассмотрим два примера организации корпоративной культуры других компаний, а затем сформируем итоговую таблицу, отражающую основные положения корпоративной культуры для всех организаций, в том числе, рассматриваемой нами.

Рассмотрим организацию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк».

В 2019 году для ПАО «Сбербанк» был подтвержден Национальный рейтинг корпоративного управления на уровне 8 «Передовая практика корпоративного управления» Российским институтом директоров. Восьмой уровень данного рейтинга считается самым высоким среди Российских компаний. Такой рейтинг на основании данных 2019 года уже четыре компании: ПАО «Сбербанк», группа «РусГидро», АК «АЛРОСА» (ПАО), ПАО «АФК «Система»[^[24]].

Корпоративное управление Сбербанка включает в себя организационную модель, внешние и внутренние механизмы мониторинга и контроля, а также корпоративные ценности и руководящие принципы [^[25]].

ПАО «Сбербанк» выделяет следующие принципы корпоративной культуры:

• • 1. Приоритетность прав и интересов акционеров.
    2. Обеспечение долгосрочного устойчивого развития бизнеса.
    3. Разграничение полномочий и ответственности при управлении бизнесом.
    4. Соответствие компетентности и квалификации членов Наблюдательного совета масштабами деятельности Сбербанка.
    5. Полная подотчетность органов управления акционерам.
    6. Сбалансированность и эффективность внутреннего контроля и управление рисками.
    7. Информационная прозрачность[^[26]].

Помимо отчетов в ПАО «Сбербанк» существует документ – «Кодекс корпоративной этики». Он отражает принятые в банке стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к нашей команде, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик.[^[27]]

Помимо этого, в данном отчете написано об участии членов команды Сбербанк в общественных, политических, благотворительных мероприятиях, а так же спонсорстве. Так же, члены команды участвуют в организации и проведении спортивных мероприятий, посвященных определенным событиям, а так же в организации и проведении мероприятий по защите окружающей среды. В подтверждение информации, отражающейся в отчетах, Сбербанк публикует отчеты о происшедших мероприятиях, дополняя их фотографиями.

Все это, несомненно, сплачивает всех членов команды, что непосредственно влияет на качество корпоративной культуры. Из предоставленных отчетов мы видим, как корпоративная культура влияет на членов команды, а так же и на деятельность в целом.

Мы считаем, что в данных, предоставленных ПАО «Сбербанк» намного больше информации, касающейся корпоративной культуры общества. Организация предоставляет более прозрачные и общедоступные отчеты.

Следующая организация, корпоративную культуру которой мы рассмотрим – ОАО «Хенкель Рус». На данном примере мы увидим, как влияет зарубежное руководство на функционировании компании на территории Российской Федерации.

«Создание устойчивой ценности» — наша цель и обязательство, которое объединяет всех, кто работает в компании Henkel.

Мы стремимся создать ценность для наших клиентов и потребителей, сотрудников, акционеров, а также заинтересованных сторон и населения стран, в которых компания осуществляет свою деятельность. Сотрудники компании Henkel всегда вкладывают свое стремление, амбиции и энтузиазм в достижение этой цели.[^[28]]

Основные принципы корпоративной культуры:

1. Клиенты и потребители – являются главными в деятельности компании.
2. Сотрудники. Компания предоставляет равные возможности для всех, ценит опыт, знания и творческий потенциал коллектива.
3. Финансовые показатели. Компания ориентирована на результат и стремится к созданию устойчивой ценности, достижению высоких финансовых результатов. [^[29]]
4. Устойчивое развитие. Это означает создание компанией равновесия между деятельностью сотрудников, окружающей средой и получаемой прибылью.
5. Семейный бизнес. Семья демонстрирует глубокую приверженность компании, предоставляя ей возможность вести свою деятельность на долгосрочной основе.[^[30]]

Помимо данной информации, в отчетности есть много информации о развитии корпоративной культуры, об установках, традициях, общественной деятельности и другом. Компания разрабатывает правила, законы, принципы корпоративной культуры для филиалов всех стран, в которых она функционирует.

Изучив организацию корпоративной культуры ПАО «Сбербанк» и ОАО «Хенкель Рус», мы видим, что данные компании предоставляют прозрачную и более детальную отчетность в части корпоративной культуры, что нельзя сказать о рассматриваемой нами организации ООО «Яндекс».

Компания ОАО «Хенкель Рус» предоставляет отчетность по корпоративной культуре на иностранном языке, но все отчеты находятся в свободном для простого интернет – пользователя доступе.

Рассмотрев и проанализировав отчеты трех разных организаций, мы можем выявить недостатки в организации корпоративной культуры предмета нашего исследования - ООО «Яндекс».

Сформируем таблицу, в которой отразим основные, на наш взгляд, положения, которые должны быть отражены в корпоративной культуре.

Основные положения в кодексе корпоративной культуры

Таблица 4

Источник: разработка автора на основании изученного материала

Данные положения мы выделили исходя из того, какие стороны корпоративной культуры были рассмотрены в изучаемых нами отчетах организаций. Мы выделили основные положения исходя из отчетов каждой организации, а затем отметили наличие информации по ним в каждой изучаемой организации. Таким образом, мы хотим показать то, насколько полно и четко сформирована организационная культура для ООО «Яндекс», ПАО «Сбербанк», ОАО «Хенкель Рус».

Поясним каждое, выделенное нами положение.

Рабочие взаимоотношения – то, каким образом строится общение в коллективе и уровни руководства и подчиненности в организации.

Рабочий процесс – установленный режим рабочего дня для сотрудников, выполняемая коллективом работа.

Ответственность сотрудников и организации в целом – отраженные документы и положения об установленной ответственности за нарушение трудовой деятельности, конфиденциальности и прочее.

Этика (дресс-код, общение, традиции) – установленные организацией нормы общения, традиции, принципы деятельности.

Безопасность – установленные службой безопасности правила.

Внутренний контроль рабочего процесса – распределение уровней руководства и контроля рабочих процессов в организации.