Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (АО «ДОК № 5»).pdf

[составлено автором на основании научных публикаций]

Поскольку Тейлор разрабатывал свои идеи об управлении наукой, другие «пионеры» работали над применением принципов психологии к набору, отбору и обучению рабочих. Развитие области промышленной психологии и ее применение на рабочем месте осуществилось во время Первой мировой войны, поскольку раннее профессиональное и трудовое тестирование использовалось для назначения военных призывников на соответствующие функции[4].

Исследования Hawthorne, которые проводились в 1920-х и 1930-х годах в компании Western Electric, вызвали повышенный акцент на социальных и неформальных аспектах рабочего места. Интерпретации исследований подчеркивали «человеческие отношения» и связь между удовлетворенностью работников и производительностью. Прохождение Закона Вагнера в 1935 году способствовало значительному увеличению числа профсоюзных работников. В 1940-х и 1950-х годах коллективные переговоры привели к огромному увеличению пособий, предлагаемых работникам. Кадровая функция развивалась, чтобы справляться с трудовыми отношениями, коллективными переговорами и более сложной компенсационной и льготной средой. Философия человеческих отношений и трудовые отношения были доминирующими проблемами HRM в 1940-х и 1950-х годах[2].

HRM была революционизирована в 1960-х годах в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах и другим антидискриминационным законодательством, а также распоряжениями исполнительной власти президента с США, в соответствии с которыми многие организации предпринимали позитивные действия для устранения прошлой дискриминационной практики. Равные возможности для трудоустройства и мандаты позитивных действий значительно усложнили функцию HRM не только в США, но в других странах, но также повысили ее важность в современных организациях. Эти обязанности по-прежнему составляют основную часть работы HRM. Наконец, изменения демографических данных, технологий и глобализации рабочей силы с 1980-х годов оказали большое влияние на функцию HRM в глобальном масштабе[4].

Отделы и департаменты HRM внутри организаций, как и сами организации, не существуют в вакууме. События вне рабочей среды оказывают далеко идущее влияние на практику управления персоналом.

Как уже упоминалось ранее, принятие федеральных, государственных и местных законов, регулирующих поведение на рабочем месте, изменило почти все методы управления персоналом. Рассмотрим, например, влияние антидискриминационных законов на практику найма фирм. До принятия этих законов многие фирмы нанимали людей по причинам, не связанным с работой. Сегодня такая практика может привести к дискриминации. Чтобы защитить себя от таких «претензий» судебной системы, работодатели должны проводить свою практику отбора, чтобы соответствовать объективным стандартам, установленным законодательством. Это означает, что они должны тщательно определять необходимые квалификационные требования и выбирать методы отбора, которые точно измеряют эти квалификации.

Социальные, экономические и технологические события также сильно влияют на практику HRM. Эти события включают[7]:

- расширяющееся культурное разнообразие на рабочем месте;

- появление проблем работы и семьи;

- растущее использование «неполных» и временных сотрудников;

- повышенный акцент на качестве и командной работе;

- возникновение слияний и поглощений;

- возникновение сокращения и увольнений;

- быстрое развитие технологий и цифровизации;

- упор на непрерывное повышение качества как вид неценовой дифференциации;

- высокий уровень неграмотности рабочей силы;

Эти события влияют на практику HRM по-разному. Например[5]: некоторые фирмы пытаются удовлетворить потребности семей, предлагая такие льготы, как отпуск по беременности и родам, уход за детьми и т.д. Некоторые фирмы пытаются удовлетворить потребности пожилых работников посредством повышения квалификации и обучения, направленных на облегчение принятия новых навыков в работе. Некоторые фирмы обучают своих сотрудников основным навыкам чтения, письма и математики, чтобы они могли идти в ногу с быстро развивающимися технологиями.

Профсоюзы часто влияют на практику HRM фирмы[8]. Объединенные компании должны придерживаться письменных контрактов, заключенных между каждой компанией и ее союзом. Союзные контракты регулируют многие методы управления персоналом, такие как дисциплина, продвижение по службе, процедуры рассмотрения жалоб и распределение сверхурочных и прочих выплат. Юридическое, социальное и политическое давление на организации для обеспечения здоровья и безопасности своих сотрудников оказало большое влияние на практику управления человеческими ресурсами. Организации реагируют на это давление, внедряя программы и мероприятия предотвращения несчастных случаев, направленные на обеспечение здоровья и умственного благополучия своих сотрудников, таких как программы оздоровления и помощи сотрудникам.

Сегодняшняя глобальная экономика также влияет на некоторые аспекты HRM. Многие фирмы понимают, что они должны выходить на внешние рынки, чтобы конкурировать в рамках глобального взаимосвязанного набора бизнес-рынков. С точки зрения HRM, такие организации должны способствовать развитию более ориентированных на глобальную сферу менеджеров: людей, которые понимают иностранные языки и культуры, а также динамику внешних рынков. Эти фирмы также должны заниматься вопросами, связанными с эмиграцией, такими как расходы на переезд, отбор, компенсация и обучение[11].

Тема стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM) первоначально связана с планированием «рабочей силы»[10], но с постоянными усилиями исследователей, которые имеют сильное влияние на проблему человеческих ресурсов было подчеркнуто оптимальное значение эффективного управления этими ресурсами для достижения конкурентных преимуществ. Эти постоянные усилия в конечном итоге способствуют расширению научных исследований и усилий ученых в целях разработки рамок, касающихся стратегических аспектов функции управления человеческих ресурсов. Перспективы «на основе избирательных округов» и «рациональный выбор» могут быть представлены с целью объяснить важность, придаваемую связыванию концепции стратегии с Управлением человеческими ресурсами практиками и учеными. Согласно Барни и Пфефферу[9], сосредоточив внимание на навыках людей и интеллектуальных активах, существует логика управления, чтобы обеспечить ключевое конкурентное преимущество, когда технологическое превосходство, даже однажды достигнутое, будет быстро разрушаться. С точки зрения «избирательных округов» утверждается, что ученые и специалисты в области человеческих ресурсов приняли Стратегическое управление человеческими ресурсами в качестве средства обеспечения большего результата к управлению человеческими ресурсами в качестве области обучения и менеджмента знаний.

Управление знаниями играет значительную роль в достижении организационной эффективности. В новой экономике скорость и адаптируемость определяют факторы успеха, особенно в эпоху цифровизации. Сегодня компании сталкиваются с более жесткой конкуренцией на глобализованном рынке. Дэвенпорт и Прусак подчеркнули[9], что глобализированная экономика с улучшенным транспортом и коммуникацией предоставляет человеческим ресурсам бесконечный и беспрецедентный парад вакансий во всем мире. По всему спектру бизнеса человеческие ресурсы имеют основополагающее значение для успеха на всех уровнях. Скотт и Эйнштейн изучают роль управления знаниями в создании человеческих ресурсов и предлагают практические рекомендации по их устойчивому развитию в долгосрочной перспективе[2]. Существует много существенных совпадений между управлением знаниями и Управлением человеческими ресурсами, хотя и не так много, как требуется для достижения оптимального уровня. Поведенческие исследования в первую очередь оцениваются как важный вклад в управление знаниями, предоставляя информацию о психографии, демографии и поведении во всех стратегиях управления. Управление знаниями также считается ключевым источником маркетинговых коммуникаций, помогает выбрать каналы и целевые задачи, а также создавать релевантные и способствующие реагированию материалы.

Исследования показывают[12], что организации, использующие стратегические концепции управления человеческими ресурсами, являются более прибыльными и успешными, чем те, которые этого не делают. Компании, использующие стратегические концепции управления человеческими ресурсами, демонстрируют значительное улучшение продаж, прибыльности и производительности по сравнению с фирмами без систематического планирования. Высокопроизводительные фирмы склонны делать систематическое планирование для подготовки к будущим колебаниям в своей внешней и внутренней среде. Фирмы с системами планирования, более близкими к теории стратегического управления, обычно демонстрируют превосходные долгосрочные финансовые показатели по сравнению с их отраслевой промышленностью. Высокопроизводительные фирмы, похоже, принимают более обоснованные решения с хорошим ожиданием как краткосрочных, так и долгосрочных последствий. С другой стороны, фирмы, которые работают плохо, часто занимаются «близорукой» деятельностью и не отражают хорошее прогнозирование будущих условий. Стратеги малоэффективных организаций часто озабочены решением внутренних проблем и соблюдением сроков выполнения краткосрочных планов. Они обычно недооценивают сильные стороны своих конкурентов и переоценивают свои сильные стороны фирмы. Они часто приписывают слабую производительность неконтролируемым факторам, таким как плохая экономика, технологические изменения или внешняя конкуренция[13].

Помимо оказания помощи фирмам в предотвращении финансовой гибели, стратегический менеджмент предлагает другие ощутимые выгоды, такие как повышение осведомленности о внешних угрозах, улучшенное понимание стратегий конкурентов, повышение производительности труда сотрудников, снижение сопротивления изменениям и более четкое понимание отношений эффективности и вознаграждения. Стратегический менеджмент повышает возможности проблемных организаций, поскольку он способствует взаимодействию между менеджерами на всех уровнях отделов и функциональности. Взаимодействие может позволить фирмам включать своих менеджеров и сотрудников в процессы бизнеса, воспитывая их, разделяя с ними организационные цели, позволяя им улучшать продукт или услугу и признавая их вклад в развитие. В дополнение к расширению прав и возможностей менеджеров и сотрудников стратегический менеджмент часто привносит порядок и дисциплину в фирму. Это может стать началом эффективной и результативной управленческой системы. Стратегическое управление может гарантировать уверенность в текущей бизнес-стратегии или указать на необходимость корректирующих действий. Процесс стратегического управления обеспечивает основу для выявления и рационализации потребности в изменениях для всех руководителей и сотрудников фирмы; это помогает им рассматривать изменения как возможность, а не угрозу.

2. Менеджмент человеческих ресурсов предприятия АО «ДОК № 5»

2.1 Состав и структура человеческих ресурсов АО «ДОК № 5»

«ДОК-5» - одно из ведущих предприятие московского региона уже более 70 лет специализируется на выпуске столярных изделий. Сегодня предприятие является одним из крупнейших производителей деревянных окон, входных, межкомнатных и противопожарных дверей. Высокое качество продукции «ДОК-5» подтверждено результатами многочисленных сертификационных испытаний и соответствует самым жестким современным стандартам. Активный поиск новых решений, применение новых технологий и материалов в сочетании с многолетним опытом и высокой квалификацией специалистов позволяют предприятию динамично развиваться, а, соответственно, удовлетворять запросы самых взыскательных клиентов.

Основными видами деятельности предприятия являются следующие:

- производство деревянных строительных конструкций и столярных изделий;

- производство пластмассовых изделий, используемых в строительстве;

- производство металлических окон и дверей;

- столярные и плотничные работы;

- изготовление столярных изделий и других материалов и конструкций для жилищного, социокультурного и инженерного строительства

- оказание услуг предприятиям и организациям промышленности строительных материалов по материально-техническому обеспечению их производства и строительства, выполняемого собственными силами;

- маркетинговые исследования в части поиска на рынках, проектирования (разработки), комплектации, проверки, приобретения, продажи (поставки), сдачи в аренду, лизинга, установки, ведения, обслуживания и ремонта различных объектов, средств производства товаров народного потребления;

- осуществление посредничества в соответствии с действующими нормативными требованиями на внутреннем рынке;

- иная не запрещенная законодательством деятельность.

Рассмотрим упрощенную структуру организационного управления предприятием (рисунок далее).