Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Первичная обработка результатов психофизиологических исследований).pdf

Введение

В последнее время проблема профессиональной успешности личности все чаще становится предметом исследований психологов. Это связано с необходимостью определения того, что лежит в основе профессионального успеха, какие механизмы задействованы в регуляции поведения успешного профессионала, и как человеку можно помочь в решении проблемы профессиональной и личностной самореализации.

Выявлено, что субъект трудовой деятельности характеризуется определенной специфической совокупностью личностных образований, включающих: мотивы, установки, иерархическую систему сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реакции, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности. Несмотря на многочисленные исследования личностных параметров и их проявлений в трудовой деятельности, существует острая нехватка работ, посвященных теоретическому анализу проблемы личностных детерминант профессиональной успешности субъекта труда.

Известно, что для каждой конкретной профессиональной деятельности определяется особый набор личностных качеств. Развитие новых рыночных отношений привело к появлению ряда новых профессий, среди которых профессия менеджера по подбору персонала занимает достаточно важное место. Возросшая конкуренция на современном рынке привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важной составляющей их потенциала. И хотя сегодня спрос на специалистов по подбору персонала (рекрутеров) практически уравновешен предложением, не так уж много менеджеров, которые имеют право называть себя настоящими профессионалами в этой области. Это связано с тем, что данная профессия появилась в нашей стране сравнительно недавно и необходимость подготовки квалифицированных менеджеров по подбору персонала была недооценена.

Возрастающее значение человеческого фактора в деятельности предприятий и острая нехватка различных специалистов на рынке труда привели к необходимости повышения значимости структурных подразделений для управления персоналом, а как следствие - к постоянному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по подбору персонала. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически важным фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень руководителей.

Это привело к необходимости выявления личностных качеств менеджера по персонала, способствующих успешному выполнению профессиональной деятельности.

В данном исследовании рассматриваются психофизиологические факторы профессиональной деятельности менеджеров по персоналу, позволяющие им оказывать целенаправленное влияние на подбор и расстановку руководителей, их аттестацию и профессиональное развитие.

Целью данного исследования является изучение личностных особенностей менеджеров по подбору персонала, влияющих на результативность их профессиональной деятельности. Задача исследования:

1. Провести психофизиологический анализ понятий и направлений для изучения проблемы профессиональной успешности менеджеров по подбору персонала.
2. Выявить и описать особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу и вытекающие из этого требования к их личностным характеристикам.
3. На основе экспертных оценок определить степень профессиональной эффективности менеджеров по персоналу, включенных в пилотную выборку.
4. На основе психодиагностических методов оценивать индивидуально - личностные качества менеджеров по персоналу с различной профессиональной деятельностью и опытом работы, включая анализ их коммуникативных, организационных, адаптационных способностей, социального интеллекта и мотивации.

Объектом исследования являются менеджеры по персоналу. Предметом исследования являются личностные особенности менеджеров по персоналу.

Методы исследования - метод экспертных оценок, коммуникативные и организационные тенденции, метод личностной диагностики мотивации, метод исследования социального интеллекта.

1. Теоретические основы анализа психологических особенностей личности менеджера по персоналу и успешности его профессиональной деятельности

1.1 Основные подходы к исследованию личности менеджера по персоналу

Теория управления персоналом, как одна из важнейших составляющих управленческой деятельности, базируется на концепции менеджмента-обобщенном представлении о месте человека в организации. В становлении и развитии теории управления существует несколько этапов, точнее «научных школ».

Первая из них - это «школа научного менеджмента». Ее основателем был американский инженер Д. Тейлор. Основное внимание уделялось повышению производительности труда, что, по его мнению, должно обогатить как собственников, так и рабочих, но для этого требуется революция в психологии обоих. Тейлор разработал принципы оценки и осуществления работы, а также управления производством.^[1]1 Изучая рабочие операции, Тейлор нашел и обосновал способы оптимизации их выполнения. Основное значение работы Тейлора состоит в том, что он впервые решил проблему многократного увеличения производства за счет расширения самого производства, но за счет улучшения стимулирования труда и повышения его интенсивности.^[2]2 Тейлор показал, что высокая заработная плата и низкие производственные издержки являются основой эффективного управления.

В своих исследованиях он исходил из концепции «экономического человека», в которой принципу материального интереса отводилась решающая роль.^[3]3 Он считал, что работник не должен получать больше того, что он производит, и рекомендовал сдельную работу как средство мотивации. Одно из достоинств Тейлора состоит в том, что он обосновал выделение планирования в самостоятельную движущую функцию. Ориентируясь на индивидуальные качества людей, Тейлор разрабатывал вопросы профессионального отбора и подготовки кадров для соответствующих рабочих профессий с учетом человеческих возможностей при организации рабочих мест. Социальная природа личности не принималась во внимание.^[4]1

Он считал, что производством должны управлять специалисты (менеджеры), а рабочим отводилась роль исполнителей предписанных профессиональных стандартов и инструкций. Фактически это был «механистический» подход к роли человека в организации, который трактовал рабочего как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно связанный со средствами труда по принципу «человек - придаток машины».^[5]2

Подводя в целом итоги работы вышеназванных, а также других представителей научного менеджмента, следует отметить, что они предложили качественно новые пути совершенствования промышленных предприятий того времени. Разработанные ими принципы управления производством до сих пор считаются основополагающими принципами менеджмента. В научном менеджменте основное внимание обычно уделяется повышению надежности и индивидуальной производительности труда, оптимизации «надзорных» и «административных» функций администрации.^[6]3 Рекомендации носят строго нормативный характер. При таком подходе работник и сам руководитель часто рассматриваются как своего рода дополнение к функционирующему производству. И все же можно сделать вывод, что научное управление в начале XX века было прогрессивным, определяющим перспективные пути совершенствования производства.

В 1930 - е годы участились критические высказывания в адрес представителей школы научного менеджмента. Подверглись критике механические взгляды на человека, участвующего в производстве, и преобладающая ориентация на экономические вопросы организации. Мнение психологов и социологов о том, что можно обеспечить мотивацию человека к более продуктивному труду не только материальным вознаграждением, но и постоянным поиском все большего понимания.^[7]1

Таким образом, в последние годы возникла школа «человеческих отношений». Не отрицая всех полезных вещей, которые Тейлор и его последователи делали для рационализации производства, сторонники этого направления пытались наполнить свои методы гуманным содержанием. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Майо. Определение менеджмента как обеспечения выполнения работы с помощью других лиц впервые было дано М. Фоллеттом.^[8]2

Проводя экспериментальные исследования производительности труда с группами рабочих на заводах Western Еlectric в Хоторне, Майо обнаружил, что хорошо продуманные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности. Коллеги иногда оказывали большее влияние на сотрудников, чем требования руководителя и материальная заинтересованность. Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей в основном являются не экономические интересы, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично и косвенно с помощью денег.^[9]3

Представители школы человеческих отношений уделяли большое внимание совершенствованию работы в самой системе управления. Они призывали к отказу от принципа координации через иерархию, который был рекомендован представителями классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «согласования с комиссией», который предусматривает изучение горизонтальных связей. Представители школы человеческих отношений имеют свой взгляд на делегирование ответственности. Делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором нижние уровни организации делегируют функции административной и координационной деятельности верхним, а верхние слои делегируют право на выполнение этих действий нижним.^[10]1

Сторонники этого направления возлагают на руководителей обязанность в полной мере знать своих подчиненных, чтобы обеспечить надежность выполнения делегированных функций и содействовать их выполнению. Умение использовать возможности своих подчиненных в полной мере обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования полномочий.^[11]2

Основным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания работы и функций менеджеров. Выбор данного направления исследований обусловлен тем, что эмпирики ориентируются на профессионализацию менеджмента, то есть превращение управленческой работы в ее самостоятельный, специфический вид-особую профессию.^[12]3 Представители этой школы утверждают, что работа руководителя характеризуется двумя особенностями, которых нет ни в одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что руководитель должен создавать действительно целостное единство из имеющихся различных ресурсов, а вторая заключается в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

Одна из рекомендаций школы - целевой менеджмент, на необходимость реализации которой указывал П. Друкер, получила широкое распространение.^[13]1

Под целевым управлением понимается постоянно функционирующая система разработки конкретных целей для каждого сотрудника системы управления. Вместе со своим руководителем каждый сотрудник системы управления определяет цели своей деятельности на определенный период, а также определяет методы достижения этих целей и отчитывается о достигнутых результатах. Такое целенаправленное управление позволяет четко обозначить основные направления деятельности сотрудника и четко контролировать его работу. Периодическая разработка целей позволяет сосредоточить внимание работника на наиболее важных задачах производства.