Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Первичная обработка результатов психофизиологических исследований).pdf

Рисунок 6 - Средние значения по показателям психофизиологического теста «Социальный интеллект».

С рисунка видно, что испытуемые имеют наиболее выраженные показатели 1 и 3 субтеста – «знание результатов поведения» и «знание трансформаций». Среднее значение этих показателей составило 3,63, а стандартное отклонение - 1,24 и 1,20 соответственно.^[64]1 Для показателя «знание классов» среднее значение составляет 3,39, а стандартное отклонение - 1,15. Для четвертого субтеста «знание систем» среднее значение составило 3,34, а стандартное отклонение - 1,07.^[65]2

Социальный интеллект - это интегральная интеллектуальная^[66]3 способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации, объединяющая и регулирующая познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению или группы людей). Процессы, которые формируют его, включают социальную чувствительность, социальное восприятие, социальную память и социальное мышление. Иногда социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальным восприятием или социальным мышлением.^[67]1

Социальный интеллект обеспечивает понимание действий и поступков, речи и невербального поведения (жестов, мимики) людей. Она выступает как когнитивный компонент коммуникативных способностей человека и как профессионально значимое качество для профессий типа «человек - человек». В эту группу также входит профессия менеджера. В онтогенезе социальный интеллект развивается позже, чем эмоциональная составляющая коммуникативных способностей - эмпатия.

На основании полученных средних значений по психофизиологическому тесту «социальный интеллект» можно сделать вывод, что испытуемые данной выборки способны предвидеть последствия поведения людей, способны предвидеть свои дальнейшие действия на основе анализа реальных ситуаций общения (семейных, деловых, дружеских), а также прогнозировать события на основе понимания чувств, мыслей и намерений участников общения. Их предсказания могут оказаться неверными, если они имеют дело с людьми, которые ведут себя самым неожиданным, нетипичным образом.^[68]2

Они также знают, как четко выстроить стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели. Они обладают способностью ориентироваться в невербальных реакциях участников взаимодействия и знают нормы - ролевые модели и правила, регулирующие поведение людей.^[69]3 Они обладают высокой чувствительностью к характеру и нюансам человеческих взаимоотношений, что помогает им быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевое выражение) в контексте конкретной ситуации, конкретных отношений. Такие люди способны находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и обладают большим репертуаром ролевого поведения (то есть проявляют ролевую пластичность). Эти субъекты в общении одинаково ориентированы как на вербальное содержание сообщений, так и на невербальные проявления собеседников.^[70]1

3.2 Сравнительный анализ психофизиологических данных с успешностью деятельности менеджеров по персоналу.

Сравнительный анализ психофизиологических данных «возраст», «образование» и «пол» проводился с использованием параметрического критерия с целью выявления различий в выполнении профессиональной деятельности между менеджерами по подбору персонала разного пола, представителями разных возрастных групп и работниками с разным образованием.^[71]2

Статистически значимых различий в профессиональной деятельности между мужчинами и женщинами не было. Отсутствие статистически значимых различий можно объяснить тем, что 81 % респондентов в данной выборке составляли женщины, в то время как мужчин было всего 19 %.

При сравнении работников с психологическим, экономическим, техническим и юридическим образованием были получены различия высокой статистической значимости между работниками с психологическим образованием и другими группами.^[72]3

Сотрудники с психологическим образованием демонстрируют самые высокие результаты профессиональной деятельности. Таким образом, можно сделать вывод, что психофизиологическое образование во многом способствует успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала.^[73]1

Различия в показателях были также обнаружены между представителями возрастных групп 35 - 40 лет и 40 - 45 лет (Р < 0,01); 40 - 45 лет и 20 - 25 лет (Р < 0,05). В обоих случаях сотрудники в возрасте 40 - 45 лет демонстрируют меньшую эффективность в своей профессиональной деятельности. Руководители подразделений должны уделять особое внимание этой возрастной группе руководителей.

Корреляционный анализ проводился с использованием коэффициента Пирсона, а данные обрабатывались в программе. Статистически значимые различия получены при р <0,01, что означает, что различия выражены на высоком уровне статистической значимости, а при р < 0,05 – получены статистически достоверные различия.^[74]2

Результаты корреляционного психофизиологического анализа показали прямую взаимосвязь между показателями экспертной оценки деятельности и коммуникативными (781) и организаторскими задатками (711), адаптивными способностями (764), нервно-психической устойчивостью (750), моральной нормой (752), классами знаний (652), системами знаний (525), трансформацией знаний (341) и знанием результатов поведения (371). Именно успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу способствуют такие личностные характеристики, как высокий уровень проявления коммуникативных и организационных тенденций, настойчивость в деятельности, стремление к осознанности, инициативность, «открытый» характер в общении, умение самостоятельно принимать решения и быстро ориентироваться в сложных ситуациях.^[75]3

Успешные менеджеры по персоналу также отличаются способностью быстро адаптироваться к новым условиям ведения бизнеса, высоким уровнем нервно - психической устойчивости и поведенческой регуляции, адекватной самооценкой, соблюдением общепринятых норм поведения, высокой эмоциональной устойчивостью.^[76]1

Если рассматривать показатели по шкалам «социального интеллекта» по методике Гилфорда, то можно сделать вывод, что успеху менеджеров по подбору персонала способствует наличие таких личностных характеристик, как умение предвидеть последствия своего поведения, умение находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в различных ситуациях, а также умение ориентироваться в невербальных реакциях людей.^[77]2

Корреляционный анализ также показал обратную зависимость между профессиональной деятельностью и удовлетворенностью работой (- 787) менеджеров по подбору персонала и между удовлетворенностью работой и мотивацией к достижению успеха (- 277). Соответственно, можно сказать, что с успехом профессиональной деятельности удовлетворенность менеджеров по персоналу своей работой снижается, а их мотивация к достижению результата снижается. Можно предположить, что на снижение удовлетворенности работой влияет фактор профессионального выгорания менеджеров по подбору персонала, но это предположение требует дальнейшего исследования.^[78]3

Результаты корреляционного анализа показали прямую взаимосвязь между коммуникативными (298) и организационными (343) задатками менеджеров по персоналу с опытом работы. То есть в процессе профессиональной деятельности менеджеры по персоналу формируют и развивают умение устанавливать контакт и принимать решения. Существует также прямая связь между опытом работы и способностью узнавать результаты поведения (273). В процессе работы, набираясь опыта, менеджеры по подбору персонала учатся выстраивать стратегию своего поведения с целью достижения цели опережать поведение других людей.^[79]1

Переменные внутри одного блока сортируются в ряд по убывающим факторным нагрузкам, и выводить факторные нагрузки меньше 0,5 было запрещено.

Факторный психофизиологический анализ выявил три фактора, которые условно можно обозначить как:

1. Качества, способствующие успешной профессиональной деятельности.
2. Изменения профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности.^[80]2
3. Препятствия для эффективности профессиональной деятельности.

Первый фактор, качества, способствующие успешной профессиональной деятельности, включает показатели эффективности (716), адаптационные способности (754), нервно - психическую устойчивость (708), коммуникативные характеристики (754), моральную нормативность (761), знание классов (774), знание систем (765), знание преобразований (780), знание результатов поведения (737) и обратные показатели удовлетворенности работой (-655).

Второй фактор, изменения профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности, включает показатели организационных (809) и коммуникативных способностей (921), опыта работы (340).^[81]3

Третий фактор -барьеры на пути профессиональной деятельности-включает показатели мотивации к избеганию неудач (727), обратные показатели мотивации к достижению успеха (991) и обратные показатели экспертной оценки деятельности (132).

Анализ результатов исследования позволяет выделить ключевые психологические критерии профессиональной пригодности менеджера по персоналу.^[82]1

Наиболее эффективными менеджерами являются те, кто легко адаптируется к новым условиям ведения бизнеса, быстро вливается в новую команду, легко и адекватно ориентируется в ситуации, быстро вырабатывает стратегию своего поведения. Также успешные менеджеры по персоналу обладают способностью понимать поведение окружающих, считывать невербальную информацию.^[83]2 Умение быстро устанавливать контакт с людьми, сопереживать, сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания особенно важны для профессиональной деятельности менеджера по персоналу; самоконтроль, самокритика, самооценка своих действий; стрессоустойчивость, то есть физическая подготовка, самовнушаемость, умение переключать и управлять своими эмоциями, умение вызывать и убеждать словом. Индивидуальные качества могут проявиться не сразу.

Чтобы найти их, требуется много постепенной работы. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, сформировать творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, умение генерировать идеи, настойчивость, уверенность и преданность профессии.^[84]3

Имея опыт работы, менеджеры по персоналу повышают свою способность отстаивать свое мнение, планировать свою работу, проявлять инициативу в общении и принимать самостоятельные решения в сложных ситуациях. Организаторские качества особенно важны в работе руководителя: к ним относится все, что связано с умением подбирать и организовывать персонал, планировать его работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.

Негативное влияние на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу оказывает мотивация избегать неудач, когда деятельность человека связана с необходимостью избегать неудач, осуждения, наказания или неудачи. Такие сотрудники, как правило, неинициативны. Они избегают важных задач и находят причины для отказа от них. Они ставят перед собой неоправданно высокие цели, плохо оценивают свои возможности. В других случаях, наоборот, выбирают легкие задания, не требующие особых трудозатрат.

Они склонны переоценивать свой успех в свете неудач, что, очевидно, связано с эффектом контроля над ожиданиями. При выполнении задач проблемного характера, в условиях дефицита времени, ухудшается результативность деятельности. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, бывают и исключения). В случае неудачи при выполнении какого - либо задания его апелляция, как правило, снижается. Эти особенности могут значительно снизить эффективность выполняемой деятельности.

Заключение

Итак, мы рассмотрели психологические особенности менеджеров по персоналу, которые способствуют успешности их профессиональной деятельности. На основе проведенного исследования можно изучить более широкий спектр социально - психофизиологических факторов, определяющих успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. Результаты данного исследования могут быть использованы для психофизиологического отбора кандидатов на данную должность, а также для профессионального развития. На основе экспериментального изучения полученных данных были разработаны следующие практические рекомендации.

Для повышения эффективности психологического сопровождения профессиональной деятельности менеджеров по персоналу предлагается реализовать следующие рекомендации, основанные на данном исследовании:

1. Целесообразно ориентировать систему профессионального развития и повышения квалификации менеджеров по персоналу на развитие их коммуникативных и организационных способностей, личностного адаптивного потенциала, социального интеллекта и позитивных копинг - стратегий, а также формирование мотивации к успеху и достижению результатов.

2. Особое внимание уделите уровню удовлетворенности работников своей работой и разработайте меры по его стимулированию.

3. При психофизиологическом отборе менеджеров по персоналу, оценивая их личностные качества, целесообразно использовать информативные психодиагностические методы «CBS», «МЛА», методологию исследования социального интеллекта, психофизиологические методы личностной диагностики мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач.